王美玲

（福州大學(xué)經(jīng)濟(jì)與管理學(xué)院 福建·福州 350116）

美國(guó)的高等教育、教師管理水平處于世界領(lǐng)先地位，這與科學(xué)合理的高校教師激勵(lì)機(jī)制是分不開的，要推進(jìn)我國(guó)高校教師激勵(lì)機(jī)制的進(jìn)一步發(fā)展，就必須借鑒發(fā)達(dá)國(guó)家教師管理的經(jīng)驗(yàn)。美國(guó)的大學(xué)主要分為研究型大學(xué)和教學(xué)型大學(xué)兩種，其大多采用校、院、系三級(jí)的管理模式，這與我國(guó)的高校管理模式十分相近，雖然采取的具體激勵(lì)方法有所不同，但是都存在一個(gè)基本的激勵(lì)模式，激勵(lì)機(jī)制的發(fā)揮貫穿于招聘、任用、考核、獎(jiǎng)酬這四個(gè)方面，是一個(gè)整體的系統(tǒng)。

一、美國(guó)高校教師激勵(lì)機(jī)制

（一）招聘機(jī)制

首先是準(zhǔn)備招聘，學(xué)校根據(jù)自身實(shí)際情況制定招聘計(jì)劃，具體計(jì)劃必須通過學(xué)院和學(xué)校的教授會(huì)投票，最終由校長(zhǎng)批準(zhǔn)后正式進(jìn)入實(shí)施階段。整個(gè)準(zhǔn)備招聘的過程比較緩慢，有些學(xué)校的準(zhǔn)備招聘階段可以長(zhǎng)達(dá)一年；其次是遴選階段，學(xué)系要為每一個(gè)招聘的崗位組建招聘委員會(huì)，委員會(huì)由本系的教師組成，學(xué)院的院長(zhǎng)和系主任不能作為委員會(huì)成員。招聘委員會(huì)還必須包括一名學(xué)校級(jí)別的反歧視委員會(huì)成員，其作用是維護(hù)應(yīng)聘教師的合法權(quán)益，保證招聘過程的公平性；再者是面試階段，面試者與招聘委員會(huì)見面，正式回答面試的相關(guān)問題，然后還要與其他學(xué)術(shù)單位相關(guān)的教師、學(xué)院人事主管、系主任、院長(zhǎng)甚至校長(zhǎng)進(jìn)行會(huì)面，面試結(jié)束后，招聘委員會(huì)在討論的基礎(chǔ)上得出共識(shí)，確定最終候選人的邀請(qǐng)順序，通過院長(zhǎng)確認(rèn)和投票通過后，正式對(duì)面試者發(fā)出聘任邀請(qǐng)；最后是正式聘任階段，候選人根據(jù)自身的實(shí)際情況提出工作條件、待遇、福利等方面的要求，學(xué)院在綜合考慮的情況下采取回應(yīng)，如果候選人和學(xué)院無法打成協(xié)議，那么學(xué)院就會(huì)調(diào)整招聘的相關(guān)事項(xiàng)，重新組織招聘。

（二）任用機(jī)制

高校是典型的人力資源密集型組織，因此把人力資源管理的相關(guān)管理理念和管理辦法引入高校的教師管理當(dāng)中就顯得十分必要。從1990年起，人力資源管理就在美國(guó)高校管理中得到了廣泛應(yīng)用，許多美國(guó)高校都將人事部改名為人力資源部，教師的發(fā)展項(xiàng)目也開始從人力資源的角度開展，如新進(jìn)教師入職教育、教師專業(yè)發(fā)展、教師均衡計(jì)劃等，這些都表明美國(guó)的高校教師管理進(jìn)入了人力資源管理的時(shí)代，在高校教師的任用機(jī)制方面也注重科學(xué)性和人性化。

（三）考核機(jī)制

美國(guó)高校有三種基本的教師考核，分別是升等考核（merit-increase review）、終身職考核（tenure review）以及后終身職考核（post-tenure review）。其中升等考核一般以年度考核為主，考核通過后一般有一定程度的加薪和晉升。終身職考核是教師們最關(guān)心、最重視的考核，它決定一個(gè)教師能否獲得終身職位，通過后一般會(huì)被評(píng)為教授或者副教授，并伴隨較大幅度的加薪。后終身職考核一般是五到七年一次，是對(duì)已獲得終身職的教師的科研學(xué)術(shù)工作的綜合考核，值得一提的是，由于種種原因，并不是所有美國(guó)高校都實(shí)行后終身職考核。美國(guó)高校十分重視考核，考核的程序比較復(fù)雜，時(shí)間也較長(zhǎng)，為的是考核結(jié)果能夠真實(shí)反映一個(gè)教師的工作成果和水平。美國(guó)高校的考核機(jī)制有以下幾個(gè)特點(diǎn)：一是考核程序的復(fù)雜性；二是考核程序的公平與公正性；三是根據(jù)不同學(xué)科的特點(diǎn)的發(fā)展水平制定不同的評(píng)估標(biāo)準(zhǔn)；四是評(píng)估主體的多層次性；五是充分發(fā)揮第三方組織的作用。當(dāng)然最值得注意的還是以保護(hù)教師正當(dāng)權(quán)益為基礎(chǔ)的人性化的考核方法與考核內(nèi)容，美國(guó)高校教師的考核機(jī)制不僅是對(duì)教師的評(píng)價(jià)，更是對(duì)教師的激勵(lì)。

（四）獎(jiǎng)酬機(jī)制

美國(guó)高校教師的獎(jiǎng)酬主要分為工資和福利兩個(gè)部分，具統(tǒng)計(jì)，研究型大學(xué)的教師平均工資超過了10萬(wàn)美元，教授的平均工資更是高達(dá)14萬(wàn)美元以上，即便在發(fā)達(dá)國(guó)家也算是較高的收入水平，這也是美國(guó)高校能吸引并留住高端學(xué)術(shù)人員的一個(gè)原因，較高的收入也在不同程度上保證了美國(guó)研究型大學(xué)的學(xué)術(shù)質(zhì)量和學(xué)術(shù)成果。在福利方面，美國(guó)高校教師的福利主要包括退休金、醫(yī)療保險(xiǎn)、短期和長(zhǎng)期的傷殘收入保險(xiǎn)、集體生命保險(xiǎn)、社會(huì)保險(xiǎn)、配偶及子女的工作學(xué)費(fèi)補(bǔ)貼、失業(yè)補(bǔ)貼、職工補(bǔ)貼、住房補(bǔ)貼等等，其中研究型大學(xué)的人均福利經(jīng)費(fèi)最高可達(dá)3萬(wàn)美元。較好的待遇充分調(diào)動(dòng)了教師的工作積極性，起到了很好的激勵(lì)作用。

二、美國(guó)高校教師激勵(lì)機(jī)制對(duì)我國(guó)的啟示

通過上述對(duì)美國(guó)高校教師管理的分析，可以看出美國(guó)高校教師的激勵(lì)機(jī)制并不是單獨(dú)運(yùn)行于高校的其他管理機(jī)制之外，而是貫穿在整個(gè)招聘、任用、考核、獎(jiǎng)酬機(jī)制當(dāng)中發(fā)揮作用，與高校的管理制度融為一體，形成了一個(gè)完整的、有機(jī)的系統(tǒng)。高校教師的激勵(lì)機(jī)制不能單純的就激勵(lì)而激勵(lì)，而是應(yīng)該與高校的其他管理制度共同發(fā)揮作用，產(chǎn)生合力，這樣才能起到較好的激勵(lì)作用。美國(guó)高等教育起步早、環(huán)境好、發(fā)展快，之所以能夠建立起科學(xué)合理的高校教師激勵(lì)機(jī)制，是多方面因素綜合作用的結(jié)果，這也給完善我國(guó)高校教師激勵(lì)機(jī)制提供了有益的啟示。

（一）重視制衡機(jī)制的作用

美國(guó)作為發(fā)達(dá)的資本主義國(guó)家，承認(rèn)所有個(gè)體都有追求自身利益的權(quán)利，這也符合西方經(jīng)濟(jì)學(xué)中“經(jīng)濟(jì)人”的假設(shè)，高校也不例外。但是要建立相關(guān)的制衡機(jī)制，來保持利益和權(quán)力的平衡。在上述分析招聘、任用、考核機(jī)制的過程中，可以看出學(xué)校、教師、各種組織（委員會(huì)）三者之間的制衡關(guān)系，各種組織（委員會(huì)）獨(dú)立于學(xué)校與教師之外，發(fā)揮著十分重要的作用，這使得不存在行政權(quán)力至上或者學(xué)術(shù)權(quán)力至上的現(xiàn)象，不同權(quán)力主體之間是一種相互制衡的關(guān)系。雖然這種制衡機(jī)制導(dǎo)致行為過程更為復(fù)雜，但是保證多方的參與，兼顧了多方的利益，公平性與公正性得到了體現(xiàn)，這無疑有利于發(fā)揮激勵(lì)的作用。

（二）重視管理的程序化、制度化

程序化、規(guī)范化的管理體制和制度是激勵(lì)機(jī)制發(fā)揮作用的基礎(chǔ)，美國(guó)整個(gè)社會(huì)都十分注重程序化和制度的建設(shè)，高校也不例外。上面說到每個(gè)人有追求自身利益的權(quán)利，因此建立起所有人都認(rèn)可的、程序化的制度體系是絕大多數(shù)個(gè)體的共同目標(biāo)。可以看出在招聘、任用、考核的過程中，所有人員的行為都是高度程序化的，都是在嚴(yán)格的管理制度下進(jìn)行的。高度的程序化和制度化不僅保證了各項(xiàng)工作和活動(dòng)的質(zhì)量，還可以防止內(nèi)在矛盾和沖突的產(chǎn)生。在思想上“按章行事，相安無事”，在行動(dòng)上尊重程序和制度、長(zhǎng)期積累，逐漸改進(jìn)，這種思想和行動(dòng)上的雙重認(rèn)可是美國(guó)高校管理程序化、制度化的保障，也保證了教師激勵(lì)機(jī)制作用的發(fā)揮。

（三）探索適宜的高校發(fā)展模式

高校有著教學(xué)、研究、服務(wù)三大功能，但這并不表明所有高校都要同時(shí)擁有這三大功能，更不能表明每個(gè)教師都要從事這三項(xiàng)工作，否則高校的發(fā)展就會(huì)受到教條主義的影響，變得僵化，缺乏靈活性。美國(guó)高校的類型主要分為教學(xué)型和研究型，同時(shí)存在社區(qū)大學(xué)，這三種大學(xué)分別注重教學(xué)、科研和服務(wù)，分工明確，職能清晰，因此教學(xué)、科研、服務(wù)的質(zhì)量也較好，教師群體的專業(yè)化分工趨勢(shì)也越發(fā)顯著，同時(shí)承擔(dān)教學(xué)、科研、服務(wù)三項(xiàng)職能的只是個(gè)別教師。但是我國(guó)的情況不同，一般高校都要求教師不僅要從事教學(xué)還要進(jìn)行科研，把發(fā)表論文作為評(píng)職稱的條件是一種常態(tài)，導(dǎo)致教師不能專心于教學(xué)活動(dòng)，必須分散精力進(jìn)行科研，而并不是所有的高校都具備做原創(chuàng)性研究的條件，這就導(dǎo)致了一些教師放棄了寶貴的教學(xué)時(shí)間與精力，去撰寫較低水平的重復(fù)性文章，使得寶貴的人力資源變成了一種浪費(fèi)，也在很大程度上挫傷了教師的工作熱情和積極性。相反，如果高校能夠根據(jù)教師的實(shí)際情況做出正確的判斷，安排與之相符的教學(xué)或者科研工作，那么一定可以取得較好的效果。要在重新理解高校和教師職責(zé)的基礎(chǔ)上，杜絕教條和僵化，根據(jù)自身的實(shí)際情況，制定合適的發(fā)展戰(zhàn)略，探索適宜的高校發(fā)展模式。

（四）重視培養(yǎng)專業(yè)精神

專業(yè)精神是一套用來約束和協(xié)調(diào)學(xué)術(shù)工作者們的基本行為準(zhǔn)則，是學(xué)術(shù)界健康發(fā)展的基礎(chǔ)。專業(yè)精神包括自律和誠(chéng)信，要求學(xué)者要認(rèn)清自己的專業(yè)邊界，不能在自己研究的專業(yè)范圍之外發(fā)表專業(yè)意見，認(rèn)識(shí)到自己專業(yè)的局限性，在所從事的專業(yè)范圍內(nèi)實(shí)事求是。這種專業(yè)精神是美國(guó)高校學(xué)者進(jìn)行同行學(xué)術(shù)交流的保證，也是美國(guó)高校在進(jìn)行大范圍學(xué)術(shù)評(píng)價(jià)時(shí)能夠廣泛利用相關(guān)同行評(píng)議的保證。我國(guó)學(xué)術(shù)界在一定程度上缺少這種專業(yè)精神，在論文評(píng)審、科研成果評(píng)定、課題評(píng)價(jià)等學(xué)術(shù)科研活動(dòng)中存在著人情觀念，打招呼、拉關(guān)系的行為時(shí)有發(fā)生，這就使得許多本該行之有效的規(guī)章制度都無法發(fā)揮作用。美國(guó)大部分學(xué)者之所以能有這種專業(yè)精神并不是因?yàn)樗麄兩鷣淼赖赂呱?，而是由于多元參與，公開透明、程序化、復(fù)雜化的制度和相互制約的關(guān)系讓這些腐敗行為的代價(jià)太高。但是要培養(yǎng)出專業(yè)精神是相當(dāng)困難的，因?yàn)樗鼘儆诘赖路懂?，很難用硬性規(guī)定加以控制，主要依靠學(xué)者的自覺，再輔以適宜的管理制度，才能培育出專業(yè)精神。

綜上所述，如果我國(guó)的教育部門及相關(guān)管理者能從美國(guó)或其它發(fā)達(dá)國(guó)家的管理模式中汲取先進(jìn)的激勵(lì)機(jī)制并進(jìn)行推廣，將對(duì)我國(guó)完善高校人才培養(yǎng)體制及高校體制改革起到至關(guān)重要的作用。

［1］澎虎．美國(guó)大學(xué)教授協(xié)會(huì)及終身教職制的發(fā)展歷程．課程教育研究，2013（3）：52-55．

［2］趙炬明．美國(guó)大學(xué)教師管理研究．高等工程教育研究，2011（5）：26-28．

［3］孫雪熒．美國(guó)以公平和高質(zhì)量為核心的教師教育改革．天津師范大學(xué)學(xué)報(bào)，2010（2）：113-116．

［4］朱小華．淺談高校教師激勵(lì)機(jī)制建設(shè)．管理學(xué)家，2012（24）：5-11．