周冰 洪曉蘭

【摘 要】人力資源是企業(yè)獲得競爭優(yōu)勢的源泉，也是企業(yè)生存發(fā)展的第一資源，高質(zhì)量的人力資源輸出都來自勞動力市場，兩者息息相關(guān)。人力資源作為企業(yè)一項系統(tǒng)且長久性工程，它為企業(yè)輸送了許多優(yōu)質(zhì)人才，并都是企業(yè)所需。我國企業(yè)人力資源正在朝著效用化和國際化的方向發(fā)展，本文則從勞動經(jīng)濟視角下來探析企業(yè)人力資源管理措施，以供參考。

【關(guān)鍵詞】人力資源管理；勞動經(jīng)濟；相關(guān)性

人力資源在二十世紀(jì)五十年代后期在社會中的地位發(fā)生了根本性的改變，社會生產(chǎn)條件及科學(xué)技術(shù)等社會綜合因素都激發(fā)著人力資源管理，直到二十世紀(jì)七十年代后期，以往的人事管理已經(jīng)不能適應(yīng)社會的發(fā)展，人力資源管理在這時用它特有的模式、觀念及方式取代了它，對企業(yè)建設(shè)及人才發(fā)展都起著重要的促進作用。

一、人力資源管理和勞動經(jīng)濟相關(guān)概述

人力資源管理特指在經(jīng)濟學(xué)與人本思想的指導(dǎo)下，通過甄選、招聘、培訓(xùn)等管理形式來有效運用組織內(nèi)外的相關(guān)人力資源，滿足當(dāng)前社會及未來發(fā)展的需要。學(xué)術(shù)界將人力資源管理分為六大模塊：人力資源規(guī)劃；招聘與配置；培訓(xùn)與開發(fā)；績效管理；薪酬管理及勞動關(guān)系管理。其中績效管理是提高效率最關(guān)鍵的因素，人力資源必須推動績效，現(xiàn)代人力資源管理工作的使命是推動落實企業(yè)的戰(zhàn)略和經(jīng)營目標(biāo)，也是推動型人力資源管理工作的中樞。未來的人力管理把重點放在招聘機具創(chuàng)新能力的人，不再是傳統(tǒng)招聘具有“成熟性”的人，當(dāng)今社會已經(jīng)不看重人的經(jīng)驗和專業(yè)要求，而是看其是否具備創(chuàng)新的意識和廣博的知識。

勞動經(jīng)濟指生產(chǎn)要素投入的經(jīng)濟效益以及有關(guān)社會經(jīng)濟問題。勞動是人類最主要的實踐互動，也是存在于社會中的普遍現(xiàn)象。人和勞動息息相關(guān)，凡是有人的地方就會產(chǎn)生勞動問題。許多學(xué)科也從不同角度來研究分析勞動，從社學(xué)會中的角度來研究勞動就會形成勞動社會學(xué)，從經(jīng)濟學(xué)的角度研究勞動就會形成勞動經(jīng)濟學(xué)，從法學(xué)的角度來分析就會形成勞動保護學(xué)等。尤其經(jīng)濟學(xué)對勞動經(jīng)濟理論研究有了重大突破：如企業(yè)與勞動者雙向選擇的理論；勞動力是具有商品性質(zhì)屬性的理論，企業(yè)通過與勞動市場進行談判，來實現(xiàn)勞動使用權(quán)；個人是擁有勞動權(quán)的主體，有權(quán)支配自身的勞動力，因選擇就業(yè)和轉(zhuǎn)換崗位方面具有自主權(quán)。勞動也是謀生手段，個人和家庭承擔(dān)勞動力的生產(chǎn)費用；勞動學(xué)還包括就業(yè)的宏觀經(jīng)濟目標(biāo)與宏觀社會目標(biāo)，就業(yè)與生產(chǎn)工資的關(guān)系，就業(yè)與勞動生產(chǎn)率的關(guān)系等。

二、勞動經(jīng)濟視角下的企業(yè)人力資源管理

目前大多數(shù)群體對人力管理資源的概念就是為企業(yè)增值效益，提升競爭力的手段，導(dǎo)致一些企業(yè)想要創(chuàng)造財富就是不斷地去勞動市場挖掘人才。和發(fā)達國家人力資源管理相比，我國還處于摸索階段，使得企業(yè)雖然發(fā)掘了人才，但不能合理運用這些人力資源，甚至出現(xiàn)人力資源浪費的現(xiàn)象，沒有起到相應(yīng)的作用，企業(yè)的經(jīng)濟效益和競爭優(yōu)勢自然而然也無法帶動。

企業(yè)的存在就是為了獲得經(jīng)濟效益，一些企業(yè)為了獲得利潤，就將生產(chǎn)成本降低。一般在企業(yè)中工人的工資是占據(jù)生產(chǎn)成本比例最大的，所以，降低成本就要合理地的雇傭工人。勞動經(jīng)濟學(xué)理論曾提到勞動力邊際收益產(chǎn)品，指一個勞動力在發(fā)揮自身效益而收獲的邊際收入，把投入勞動力時所產(chǎn)生的費用，即工人的工資，稱為勞動力的邊際費用。企業(yè)在短期生產(chǎn)內(nèi)是不會投入較多的成本，因成本和勞動力的投入量有時是不成正比的，所以，企業(yè)想要獲得更多的效益就要合理的雇傭工人，如果企業(yè)獲得的邊際收益產(chǎn)品大于邊際費用，則證明企業(yè)收獲了利潤，反之，企業(yè)會因為投入大量的邊際費用確沒有收到預(yù)期產(chǎn)品，就會出現(xiàn)損失收入的現(xiàn)象。所以，邊際費用和邊際收益產(chǎn)品兩者能同時進入理想狀態(tài)，就要出現(xiàn)邊際收益產(chǎn)品=邊際費用情況。或企業(yè)在發(fā)展項目上設(shè)置的是長遠(yuǎn)發(fā)展，那么企業(yè)可以控制投入的資本和勞動力，甚至可以調(diào)動資金來為項目增添設(shè)備，設(shè)備的投入可以適量的減少勞動力，產(chǎn)生替代效應(yīng)，這也是勞動經(jīng)濟學(xué)的原理。

在員工的薪酬管理方面勞動經(jīng)濟學(xué)也有所涉及，薪酬管理指在組織發(fā)展戰(zhàn)略指導(dǎo)下，對員工薪酬結(jié)構(gòu)、策略、水平、構(gòu)成來實施調(diào)整的動態(tài)管理過程，它是基于人力資源戰(zhàn)略設(shè)立的，因此，當(dāng)薪酬體系建立起來后，應(yīng)對日常薪酬管理中存在的問題密切關(guān)注，以便及時調(diào)整企業(yè)薪酬水平、策略、結(jié)構(gòu)及構(gòu)成，確保實現(xiàn)公平且合法的薪酬目標(biāo)，保證企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略的實現(xiàn)。所以，從上述觀點可值得，一套成熟有效的薪酬管理能調(diào)動員工工作的積極性，培養(yǎng)員工對企業(yè)的忠誠度，提高員工工作效率。在此之前，要對幾個效益進行解析：①替代效應(yīng)；指一種商品的名義價格發(fā)生變化后，商品需求量在實際收入不變的條件下發(fā)生變化。②收入效應(yīng)；指在名義收入不變的條件下，消費者的實際收入因一種商品名義價格變化而受到影響，也導(dǎo)致消費者所購買商品總量的變化。因此，企業(yè)在制定員工薪酬時應(yīng)弱化收入效應(yīng)，強化替代效應(yīng)，員工才愿意付出勞動力。

三、結(jié)語

總之，隨著經(jīng)濟市場的快速運行，復(fù)雜的市場經(jīng)濟環(huán)境是企業(yè)在未來運營中在面臨的，科學(xué)的人力資源管理對提高競爭優(yōu)勢有著重要的作用。勞動經(jīng)濟和人力資源管理兩者有著密不可分的關(guān)系，企業(yè)根據(jù)人力、資源并站在市場經(jīng)濟的角度上來進行優(yōu)化配置，降低人力管理資源風(fēng)險，以此來獲得企業(yè)經(jīng)濟穩(wěn)定持續(xù)增長。

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作者簡介：

周冰（1971-），女，廣西北海，中國石油天然氣股份有限公司廣東佛山銷售分公司，職稱：經(jīng)濟師，研究方向：勞動經(jīng)濟；洪曉蘭（1979-），女，福建南安，中石油廣東清遠(yuǎn)銷售分公司，中級職稱，研究方向：勞動經(jīng)濟。