穆文玲

摘 要：非正式編制醫(yī)務(wù)人員是當前醫(yī)院建設(shè)發(fā)展的一支重要力量，在中國醫(yī)療保障行業(yè)中的地位作用日益凸顯。加強和注重非正式編制醫(yī)務(wù)人員對醫(yī)院的文化情感建設(shè)，對和諧新時期下的醫(yī)患關(guān)系和構(gòu)建安全醫(yī)療服務(wù)有著非常重要的意義。

關(guān)鍵詞：非正式編制；醫(yī)院文化；情感認同

中圖分類號：F20 文獻標志碼：A 文章編號：1673-291X（2014）01-0194-02

隨著中國社會經(jīng)濟的發(fā)展以及人們對健康認知程度和衛(wèi)生需求的提高，醫(yī)院現(xiàn)有編制已經(jīng)很難應(yīng)對愈加繁重的日常工作，招募一定比例的非正式編制人員成為醫(yī)院必然的選擇[1]。非在編醫(yī)務(wù)人員已成為中國衛(wèi)生領(lǐng)域一個新型并逐漸壯大的群體，同時，也是目前絕大多數(shù)醫(yī)院用以緩解患者就醫(yī)難與看病難局面的一支重要力量。然而，從實際情況看，由于很多醫(yī)院在進行決策時，往往傾向于正式編制人員的權(quán)益，而忽視非正式編制人員的權(quán)益，使得非正式編制人員的對醫(yī)院很難產(chǎn)生情感認同，進而影響或者挫傷其工作積極性與創(chuàng)造力。

一、非正式編制醫(yī)務(wù)人員的構(gòu)成與現(xiàn)狀

目前，中國醫(yī)院與絕大多數(shù)行業(yè)一樣，按照編制將員工分為正式編制和非正式編制兩類。所謂正式編制，是指按照國家相關(guān)法律規(guī)定，符合職業(yè)標準，在政府人事行政部門和事業(yè)單位主管部門確定的名額之內(nèi)的人員；而非正式編制，即是醫(yī)院根據(jù)自身業(yè)務(wù)發(fā)展需要，以合同、協(xié)議等形式所招聘的在醫(yī)院工作但未納入正式編制的人員，并以年輕人為主。

正式編制的人員在醫(yī)院所從事的是單位發(fā)展必不可少的工作，如職能管理、臨床教學、學科建設(shè)、科研創(chuàng)新等。而非正式編制人員從事的多是相對臨時性、輔助性的工作，多分布于臨床一線的醫(yī)療、護理、藥劑、后勤保障、導醫(yī)服務(wù)等崗位，協(xié)同正式編制人員共同工作。

以我院非正式編制護理人員為例：我院是一所三級乙等綜合醫(yī)院，職工總數(shù)為1 600人，其中護士總數(shù)為629，非正式編制也就是通常所說的合同制護士為322人，占護理總?cè)藬?shù)的50%以上。全院68%以上的合同制護士對自己目前的工作狀況與工資待遇不滿；62%以上的人認為由于政策原因使自身利益受損；78%的人認為自己的社會地位低下和工作壓力大；76%的人存在不同程度的精神抑郁和焦慮。

二、非正式編制人員對醫(yī)院缺乏情感認同的具體表現(xiàn)

1.待遇低，工作壓力大，幸福指數(shù)低。由于非正式員工自身的特點，如工作的臨時性、流動性、市場性等特點，使他們不能像正式員工那樣與醫(yī)院保持一種相對固定的人事關(guān)系。盡管國家以及許多地方出臺了相關(guān)政策，以保障非正式編制人員的權(quán)益，要求用人單位實行同工同酬，但與正式編制員工福利待遇、權(quán)力地位相比，依然存在較大的差距。非正式員工多認為自己對于醫(yī)院屬于暫時性的流動人口，在社會地位、經(jīng)濟、健康等方面均處于弱勢地位[2]。

近年來，隨著醫(yī)療糾紛的增多，醫(yī)務(wù)人員的壓力越來越大，作為非正式編制的醫(yī)務(wù)人員也無以幸免。加之，醫(yī)院在制定非正式員工福利待遇、住房、職稱晉升、發(fā)展培訓等規(guī)章制度方面多與正式職工不一致，使得非正式編制人員醫(yī)務(wù)人員在比較中心理失衡，對醫(yī)院產(chǎn)生情感疏離，進而影響工作效率和效果，影響醫(yī)院的整體發(fā)展和文化的親和力。

以下是今年5月以我院全體非正式編制護士為樣本進行了幸福指數(shù)問卷調(diào)查：調(diào)查的結(jié)果顯示，非正式編制護士的生活滿意度上的分數(shù)分別為（4.24±1.18）；群體幸福感指數(shù)得分為（4.16±1.21）；學歷越高幸福感指數(shù)越低（P0.01）。

2.不確定地位，直接影響服務(wù)質(zhì)量和工作積極性。由于受到組織結(jié)構(gòu)形成以及人才成本投入等因素的影響，很多醫(yī)院在相關(guān)政策實施方面，對正式員工與非正式員工采用不同的激勵方式。許多政策往往傾向于正式編制人員，相比之下，非正式編制人員發(fā)展機會較小，例如在管理、科研、崗位競聘、晉升、培訓、考核、職稱評定、外出學習、進修等方面加以限制。

日常工作中，非正式編制大都從事臨時性、輔助性工作，醫(yī)院對于他們的培訓也大都側(cè)重于“三基”技能考核與考試，很少涉足管理、科研、教學等方面。這在一定程度上影響了非正式編制綜合能力的提高，進而使其產(chǎn)生抵觸、不滿等負性情緒，于無形中消耗醫(yī)院的人力資源和人才成本。

不明確的地位使非正式編制醫(yī)務(wù)人員對醫(yī)院缺乏強烈的文化情感認同及心理歸屬。然而，對于患者而言，非正式編制同樣代表了醫(yī)院的形象，非正式編制的服務(wù)意識和服務(wù)技能同樣體現(xiàn)著醫(yī)院的文化水平；即便有的醫(yī)院非編員工的福利待遇與正式編制員工并無明顯差異，但這種正式編制與非編的“情結(jié)”，仍然使得部分非編員工的工作積極性受到較大的打擊。如果非正式編制人員的編制問題始終無法解決，勢必影響到他們的工作效率和效果，影響到醫(yī)院的整體發(fā)展和文化的彰顯力。

三、文化情感認同對員工的影響

醫(yī)院文化內(nèi)涵的建設(shè)，也就是文化情感管理，最能體現(xiàn)文化管理的親和力，其關(guān)鍵之處就是要激發(fā)全員的積極性，吸納與增強全體員工的集體歸屬感，構(gòu)筑共同的價值觀念、信念追求，潛移默化地提升員工的思想、文化、道德素質(zhì)等，在醫(yī)院運行中產(chǎn)生能動作用，從而不斷拓寬醫(yī)院的生存與發(fā)展空間。

作為柔性的生產(chǎn)力，要想個體對集體產(chǎn)生深層次的文化認同感，必須依靠集體對個體在物質(zhì)上和精神上的不斷滿足，并逐步提高個體的安全感、公平感和價值感，最終形成個體對集體的歸屬感。歸屬感形成后，必然會加深了個體對集體的認同，促使個體自發(fā)產(chǎn)生對集體的強烈責任感和主人翁意識，并充分地、自覺地發(fā)揮個體主觀能動性，最終為集體創(chuàng)造出巨大的價值[3]。因此，提高與重視非正式醫(yī)務(wù)人員對醫(yī)院的文化情感認同與心理歸屬，是一個長期的、復雜的、動態(tài)的培養(yǎng)過程。

四、提高非正式編制人員對于醫(yī)院文化認同感

1.有效溝通，培育文化情感。從心理學及管理學的角度上講，人的歸屬來源于人的需求。對非正式醫(yī)務(wù)人員來說，通過合理的內(nèi)部溝通來表達自己各種不同的情感需求，不僅僅是一種情感釋放的情緒表達機制，更重要的是要在管理架構(gòu)上獲得公開、自由、誠實、開放的溝通氛圍。endprint

針對非正式員工中青年人多、思想活躍、富于創(chuàng)新精神等特征，醫(yī)院文化管理部門可借助微博、微信、QQ群、BBS、電子信箱、內(nèi)部網(wǎng)站等現(xiàn)代化溝通工具，結(jié)合傳統(tǒng)的會議、座談會工作方式，聽取與吸納非正式編制醫(yī)務(wù)人員的意見和合理化建議，對他們在工作中取得的成績予以及時鼓勵和肯定，實現(xiàn)領(lǐng)導和員工之間無障礙交流，有效促進彼此之間思維的碰撞、感情的升華，于潛移默化中培養(yǎng)對醫(yī)院的文化情感認同意識，提高凝聚力和向心力。

信息的共享與合理化建議被采納，可使得非正式編制員工體會到被尊重、被信任的感覺，心理上得到了極大的滿足，從而對醫(yī)院產(chǎn)生了一定程度的文化情感依戀和認同感。

2.公平激勵，營造和諧平等氛圍。黨的十八大報告強調(diào)，實現(xiàn)“權(quán)利公平”、“機會公平”、“規(guī)則公平”對保障社會公平正義具有重大意義和作用，也是發(fā)展中國特色社會主義的重大任務(wù)，而當前非正式編制與正式編制的存在，一定程度上影響了“三大公平”的推進與深入發(fā)展。因此醫(yī)院首先要從文化自覺意識上積極行動起來，消除歧視，消除隔閡，提供均等機會，保證公平競爭，營造和諧、和睦的良好氛圍，使非正式編制員工獲得與正式編制人員同等的地位，促進醫(yī)院團結(jié)一致，更好地推動醫(yī)院的整體發(fā)展。

融入一個群體，需要得到群體的認可，群體對個人認可是否公平，直接影響對集體的歸屬感。公平理論認為，人們不僅關(guān)心勞動所得報酬的絕對值，還關(guān)心報酬的相對值。報酬的相對值包括把自己付出的勞動和所得到的報酬進行歷史比較（縱向比較），還包括把自己付出的勞動和所得到的報酬進行社會比較（橫向比較）。當認為這些比例相當時，就認為公平，如果比例不相當，則認為不公平[2]。對公平的認可，更多的是一種社會評價，是把歷史的和他人的報酬看作比較標準。

公平激勵強調(diào)付出與獲得的公平關(guān)系，當認為分配公平時，自己得到集體認可，相信付出會有合理的回報而努力工作。相反，則感到在集體中被偏視、輕視或忽視，直接或間接地影響其工作積極性和有效性。

3.提高待遇，變革現(xiàn)有編制。由于當前編制制度的關(guān)系，使得醫(yī)院在給予非正式編制的福利待遇方面受到較大限制。使用過多，增加開支成本；使用不足，直接影響醫(yī)療質(zhì)量與服務(wù)水平。

適當控制使用非正式編制人員的比例和數(shù)量，實現(xiàn)“位得其人，人盡其才，適才適所，人事相宜”，還需要增強現(xiàn)有非正式編制員工的福利待遇和享受“三大公平”的機會以保障他們的權(quán)益，如給予同等的外出學術(shù)交流、參觀的機會，滿足他們學習的需求，激發(fā)其學習積極性，為醫(yī)院日后的人才發(fā)展奠定基礎(chǔ)。

鑒于非正式編制醫(yī)務(wù)人員的構(gòu)成比較復雜，可采取分類培訓的方法，按照工作性質(zhì)和職業(yè)特點進行系統(tǒng)培訓，使其不僅明確工作的基本規(guī)定和要求，還應(yīng)使其認識到工作的意義和影響。比如，對新招募來的非正式編制醫(yī)務(wù)人員，可通過系統(tǒng)的崗前培訓幫助其全面了解醫(yī)院文化產(chǎn)生的背景、醫(yī)院的辦院宗旨、方針、使命以及理念等，以樹立正確的價值觀，從情感上對醫(yī)院文化有著進一步認同。對合同制護士，可通過職業(yè)道德教育，增強其自信心，提高他們對自己職業(yè)價值的認識，培養(yǎng)他們的護士情感，樹立愛崗敬業(yè)的職業(yè)思想。同時可適當延長合同期限，鼓勵他們進行職業(yè)生涯規(guī)劃，讓他們明確自己希望從哪一條途徑發(fā)展，適合從哪一條途徑發(fā)展，能夠從哪一條途徑發(fā)展。此外，醫(yī)院在儲備正式編制的人力資源過程中，要盡量從內(nèi)部非正式編制的醫(yī)務(wù)人員中進行招募，以激勵與調(diào)動非編員工的積極性，強化群體安全感、價值感和自我存在感，增強對醫(yī)院的信任感和責任心。

總之，重視與加強對非正式編制醫(yī)務(wù)人員的文化情感管理與培養(yǎng)，能夠更好地推動醫(yī)院健康發(fā)展。

參考文獻：

[1] 衛(wèi)生部.衛(wèi)醫(yī)字第1689號《綜合醫(yī)院組織編制原則試行草案》[S].

[2] 趙志廣，彭績，程錦泉，等.深圳市流動人口社區(qū)衛(wèi)生服務(wù)的弱勢分析[J].醫(yī)學與社會，2005，（5）：1-6.

[3] 郭芳，許秀菊.醫(yī)院非正式編制權(quán)益調(diào)查[J].中國腫瘤，2008，（6）：471-472.

[責任編輯 安世友]endprint