于鵬河

摘 要：物流行業(yè)飛速發(fā)展，物流企業(yè)不斷壯大，物流企業(yè)人力資源管理已經(jīng)成了其企業(yè)管理的重要環(huán)節(jié)。薪酬管理作為其中的重要一環(huán)，為吸納和留住人才起著不可或缺的作用。為使薪酬管理真正取得實(shí)效，需要穩(wěn)定與靈活相結(jié)合，使薪酬制定透明化，并構(gòu)建基于市場(chǎng)、規(guī)范統(tǒng)一的薪酬體系，最終為企業(yè)的戰(zhàn)略目標(biāo)而服務(wù)。

關(guān)鍵詞：物流企業(yè)；人力資源管理；薪酬管理

隨著我國(guó)經(jīng)濟(jì)近年來(lái)的高速增長(zhǎng)，市場(chǎng)環(huán)境以及產(chǎn)業(yè)結(jié)構(gòu)都發(fā)生了很大的變化，發(fā)達(dá)的流通組織和網(wǎng)絡(luò)可以有效支撐市場(chǎng)需求的改變和產(chǎn)業(yè)結(jié)構(gòu)與布局的調(diào)整。物流產(chǎn)業(yè)正是流通業(yè)的物質(zhì)基礎(chǔ)。作為一種新興產(chǎn)業(yè)，現(xiàn)代物流業(yè)正以其先進(jìn)的組織方式和管理技術(shù)，在國(guó)民經(jīng)濟(jì)增長(zhǎng)和社會(huì)發(fā)展的過(guò)程中發(fā)揮著越來(lái)越重要的作用。作為全球最具潛力的消費(fèi)市場(chǎng)，中國(guó)物流產(chǎn)業(yè)的發(fā)展前景看好，被稱為“第三利潤(rùn)源”到2020年是中國(guó)物流業(yè)發(fā)展的黃金時(shí)期。 物流行業(yè)是知識(shí)密集和技術(shù)密集、資本密集和勞動(dòng)密集為一體的外向型和增值型的服務(wù)行業(yè)。因?yàn)槲锪餍袠I(yè)的這些特點(diǎn)，其對(duì)人才要求較高，物流人才也隨即成為行業(yè)競(jìng)相追逐的對(duì)象。

目前物流公司的人才現(xiàn)狀是專(zhuān)業(yè)人才，尤其是高素質(zhì)物流管理人才嚴(yán)重缺乏。而且人員流失率高，跳槽頻率也高。個(gè)別物流企業(yè)人員流失成本甚至占到當(dāng)年利潤(rùn)總額的20%以上，這個(gè)數(shù)字足以引起物流企業(yè)對(duì)人才管理的重視。

影響人才吸納和去留的因素有很多，而在諸多影響因素中.薪酬己成為眾多物流企業(yè)能否吸引、激勵(lì)人才和留住人才的關(guān)鍵。

還需要引起注意的是，物流企業(yè)中，作業(yè)人員比重較高，而這類(lèi)人員往往對(duì)短期利益和內(nèi)部公平性十分關(guān)注。如果他們對(duì)薪酬不滿意，毫無(wú)疑問(wèn)，公司一線服務(wù)品質(zhì)會(huì)受到嚴(yán)重影響。 此外，物流企業(yè)從業(yè)人員數(shù)量龐大、種類(lèi)繁多，造成管理難度大。

人才跟不上行業(yè)發(fā)展的速度，青黃不接，無(wú)形中抬高了專(zhuān)業(yè)人才的“價(jià)格”。對(duì)企業(yè)內(nèi)部作業(yè)人員的薪酬管理不當(dāng)影響企業(yè)的正常運(yùn)轉(zhuǎn)。在人才管理方面，人力資源管理無(wú)疑成為最佳渠道。物流企業(yè)的人力管理現(xiàn)狀呼喚人力資源管理在吸引和留住優(yōu)秀人才方面發(fā)揮自己的重要作用。建立起一套完善的、具有競(jìng)爭(zhēng)力、激勵(lì)性的薪酬體系，是物流企業(yè)可持續(xù)發(fā)展面臨的重要問(wèn)題。

薪酬是組織為員工提供的收入，在勞動(dòng)力市場(chǎng)上，勞動(dòng)者按照等價(jià)交換的原則，為企業(yè)付出自己的勞動(dòng)，換取企業(yè)給自己的薪酬?，F(xiàn)代意義上的薪酬，指企業(yè)以法定貨幣和法定非貨幣形式定期或不定期支付給為企業(yè)付出勞動(dòng)的員工的一種勞動(dòng)回報(bào)。薪酬一方面用以滿足自己以及家人的生活保障，體現(xiàn)自己的勞動(dòng)力價(jià)值，另一方面也滿足自己精神地位的需求。對(duì)企業(yè)員工而言，薪酬可以在一定程度上滿足精神和社會(huì)地位這類(lèi)高層次的需求。高收入是員工工作業(yè)績(jī)的顯示器，它反映員工的工作水平和工作能力，顯示員工在企業(yè)中的相對(duì)地位和作用。薪酬也是晉升和成功的信號(hào)，員工薪酬的提高，表明工作業(yè)績(jī)得到企業(yè)的認(rèn)可，或者其在企業(yè)中的地位上升。使員工產(chǎn)生滿足感和成就感，激發(fā)更大的工作熱情。薪酬管理對(duì)企業(yè)有著不可替代的重要作用。

我國(guó)目前大多數(shù)物流公司都既從事倉(cāng)儲(chǔ)，又涉及運(yùn)輸服務(wù)。在傳統(tǒng)物流企業(yè)的背景下，物流公司對(duì)員工及管理人員的薪酬管理沒(méi)有形成成熟和完善的激勵(lì)體系。一些物流公司對(duì)員工的薪酬擬定和考核簡(jiǎn)單粗放，薪酬結(jié)構(gòu)不合理；公司員工職位等級(jí)劃分簡(jiǎn)單粗糙，太過(guò)寬泛；薪酬競(jìng)爭(zhēng)性差、對(duì)人才吸引力低；缺少績(jī)效考核體系及有效的晉升機(jī)制等，其激勵(lì)作用只能停留在理想狀態(tài)而難以落到實(shí)處。

物流企業(yè)在當(dāng)今社會(huì)的激烈的競(jìng)爭(zhēng)中能否站穩(wěn)腳跟，取決于物流企業(yè)建立一種什么樣的薪酬管理制度。如何在物流企業(yè)構(gòu)建其一套系統(tǒng)的薪酬管理體系，使人才進(jìn)得來(lái)、留得住，使普通員工滿意于并積極地投入工作呢？

薪酬體系設(shè)計(jì)的根本目的是增加對(duì)外的競(jìng)爭(zhēng)力，提高對(duì)內(nèi)的公平度。如此對(duì)內(nèi)對(duì)外兼顧，以達(dá)到吸引和留住人才，激勵(lì)員工充分發(fā)揮潛能，實(shí)現(xiàn)企業(yè)的戰(zhàn)略發(fā)展目標(biāo)，體現(xiàn)企業(yè)的核心競(jìng)爭(zhēng)力，促進(jìn)企業(yè)和員工的共同發(fā)展的目的。

設(shè)計(jì)薪酬體系時(shí)，有些原則必須遵循。這些原則包括：補(bǔ)償性原則、經(jīng)濟(jì)性原則、戰(zhàn)略導(dǎo)向原則、體現(xiàn)員工價(jià)值原則、激勵(lì)原則以及內(nèi)部一致性原則。上述原則是在企業(yè)內(nèi)部需要注意的，除此之外，還得對(duì)外具有競(jìng)爭(zhēng)性，這也是構(gòu)建薪酬體系的原則之一。

遵循上述原則，具體做到如下幾點(diǎn)：

一、建立規(guī)范統(tǒng)一的薪酬制度，提高內(nèi)部公平性

中國(guó)有句古話：“不患貧而患不均”，這句話用在薪酬管理制度的制定上無(wú)比適用。如果薪酬的發(fā)放做不到內(nèi)部公平，則不但起不到應(yīng)起的激勵(lì)作用，反而會(huì)引起員工的怨言，反而適得其反。加之物流行業(yè)與其它專(zhuān)門(mén)性行業(yè)不同，其崗位種類(lèi)繁多，薪酬的制定需要考慮不同崗位的付出以及勞動(dòng)度、回饋率。薪酬差異要有科學(xué)合理的依據(jù)，員工才會(huì)有公平感。作業(yè)人員在物流企業(yè)中人數(shù)較多，其薪酬也占預(yù)算較大份額，他們更關(guān)注內(nèi)部公平性，在有限的薪酬資源下，薪酬發(fā)放必須規(guī)范統(tǒng)一、內(nèi)部公平，以增加大部分員工對(duì)薪酬的認(rèn)可度。構(gòu)建具有內(nèi)部公平性的薪酬體系首先需要制定崗位職級(jí)。然后通過(guò)崗位職級(jí)這把標(biāo)尺，進(jìn)行薪酬內(nèi)部公平性評(píng)估和市場(chǎng)對(duì)標(biāo)，接著需要構(gòu)建科學(xué)反映不同崗位的價(jià)值和技能要求的公司職等架構(gòu)體系。在此基礎(chǔ)上，構(gòu)建具有內(nèi)部公平性的薪酬體系。

二、薪酬模式的制定需要基于市場(chǎng)

影響薪酬制定的因素有很多，市場(chǎng)是最應(yīng)該考慮的其中之一。企業(yè)的發(fā)展得面向市場(chǎng)，尤其對(duì)于物流企業(yè)而言，更需在市場(chǎng)中遨游才能獲一杯羹。人才流動(dòng)也在走向市場(chǎng)。薪酬是造成人才流動(dòng)的一個(gè)重要條件。在人才市場(chǎng)中，薪酬是一個(gè)重要要素。所以，物流企業(yè)薪酬模式的制定，必須面向市場(chǎng)。

基于市場(chǎng)的薪酬模式有三個(gè)優(yōu)點(diǎn)，主要體現(xiàn)為：（1）有助于物流企業(yè)通過(guò)薪酬策略吸引和留住關(guān)鍵人才；（2）通過(guò)調(diào)整那些市場(chǎng)供求比較大、替代性強(qiáng)的人才的薪酬水平，可以幫助企業(yè)節(jié)省人工成本；（3）員工是在市場(chǎng)中比照，然后得知自己的薪酬水平，進(jìn)而產(chǎn)生薪酬滿意度。參照市場(chǎng)定工資，員工會(huì)更容易接受。endprint

三、注意擴(kuò)大薪酬的內(nèi)涵

薪酬不應(yīng)該單指物質(zhì)含義的工資，因?yàn)槠髽I(yè)對(duì)員工的吸引力中，物質(zhì)工資固然是基礎(chǔ)，但卻并非有了物質(zhì)工資一定能留住人才。因?yàn)殡S著員工對(duì)薪酬含義要求的提高，員工對(duì)企業(yè)的滿意度早已不僅限于貨幣形式的工資高低，他們還會(huì)更加注重企業(yè)提高其精神方面的激勵(lì)、培訓(xùn)、晉升機(jī)會(huì)等。單一的報(bào)酬形式是無(wú)法實(shí)現(xiàn)對(duì)員工的吸引和激勵(lì)的。特別是物流中心這樣的單位，工人一直是處于工作量高、環(huán)境比較危險(xiǎn)的狀態(tài)，他們需要經(jīng)常在公路上奔跑工作，因此在內(nèi)在薪酬和福利方面不僅有所體現(xiàn)而且要充分加強(qiáng)，以彌補(bǔ)員工因此造成的身體潛在傷害。這看似潛在的薪酬，很多時(shí)候卻可能決定了員工的去留乃至其對(duì)企業(yè)的評(píng)價(jià)和認(rèn)知。廣而言之，每一個(gè)員工就是一個(gè)宣傳欄，如果因此降低了企業(yè)給以員工的滿意度，將會(huì)給企業(yè)帶來(lái)暗流涌動(dòng)的漏洞。所以，薪酬的內(nèi)涵必須擴(kuò)大，即除了貨幣形式的工資，企業(yè)還應(yīng)該給予員工精神方面的報(bào)酬。

四、薪酬參與透明化

為了避免出現(xiàn)企業(yè)內(nèi)部的不公平感覺(jué)，一直以來(lái)，很多企業(yè)都在實(shí)施暗箱操作的薪資制度，即員工互相都不知道別人的薪酬多少，而只對(duì)自己的薪酬水平心中有數(shù)。這種做法看似保護(hù)了薪酬的隱私，起到了保密薪資的作用。實(shí)則卻可能會(huì)招致更多的猜忌，其結(jié)果可能是導(dǎo)致人人自危，即每個(gè)人都不滿意自己的薪酬，即便他的薪酬在企業(yè)內(nèi)部已屬高水平。這自然不利于企業(yè)的管理，且背離了薪酬制度的初衷。所以現(xiàn)在要求關(guān)于薪酬的支付方式應(yīng)該公開(kāi)、透明的呼聲越來(lái)越高。薪酬制度一旦透明，意味著公司有更多地勇氣宣布自己制定薪酬制度的信心，薪資高低都自有其道理。以往員工強(qiáng)烈的好奇心理使得員工通過(guò)各種渠道打聽(tīng)同事的工資額的現(xiàn)象自然會(huì)不攻自破。況且，真正勞務(wù)有所值的薪酬分配，會(huì)更加激勵(lì)員工提高自己的工作水平。

五、薪酬制度應(yīng)做到穩(wěn)定性與靈活性相統(tǒng)一

企業(yè)會(huì)不斷發(fā)展，在不同發(fā)展階段，應(yīng)實(shí)行不同的薪酬策略。企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)有所調(diào)整，薪酬制度也應(yīng)隨之而有所變化。此外，企業(yè)薪酬的增長(zhǎng)幅度直接關(guān)系到員工生活水平的高低。為了保證員工生活水平不降低，薪酬的增長(zhǎng)幅度應(yīng)超過(guò)物價(jià)上漲幅度。應(yīng)建立周期性薪資調(diào)整機(jī)制。首先明確薪調(diào)查對(duì)象，用科學(xué)方法收集并統(tǒng)計(jì)數(shù)據(jù)資料，保證數(shù)據(jù)的真實(shí)可靠，解決對(duì)外競(jìng)爭(zhēng)力問(wèn)題。其次，結(jié)合職位所需的知識(shí)技能、工作強(qiáng)度、工作責(zé)任和工作環(huán)境等方面因素，建立科學(xué)的職位評(píng)價(jià)系統(tǒng)，解決對(duì)內(nèi)公平性問(wèn)題。

隨著物流行業(yè)的飛速發(fā)展以及物流企業(yè)的不斷壯大，物流企業(yè)人力資源管理已經(jīng)成了其企業(yè)管理的重要環(huán)節(jié)。薪酬管理作為其中的重要一環(huán)，為吸納和留住人才起著不可或缺的作用。為使薪酬管理真正取得實(shí)效，需要穩(wěn)定與靈活相結(jié)合，使薪酬制定透明化，并構(gòu)建基于市場(chǎng)、規(guī)范統(tǒng)一的薪酬體系，最終為企業(yè)的戰(zhàn)略目標(biāo)而服務(wù)。

參考文獻(xiàn)：

[1]石泓，孫長(zhǎng)江.論物流企業(yè)的薪酬管理.物流科技.2004.05期

[2]王亮.薪酬管理應(yīng)量體裁衣.經(jīng)濟(jì)論壇.2001.19期

[3]劉強(qiáng).我國(guó)企業(yè)中的薪酬管理.中國(guó)流通經(jīng)濟(jì).2001.01期

[4]葛瑞云.薪酬管理中的幾個(gè)難點(diǎn)問(wèn)題（上）.中國(guó)人力資源開(kāi)發(fā).2001.06期

[5]邵玉寶.物流公司薪酬管理問(wèn)題與對(duì)策研究.吉林畫(huà)報(bào)·新視界.2011.05期endprint