胡亦軍

摘 要： 提高實(shí)用性是突破目前我國(guó)職業(yè)培訓(xùn)發(fā)展瓶頸的關(guān)鍵，牽涉面比較廣泛。本文以在職員工的崗位能力為主線，通過對(duì)培訓(xùn)流程最前端的需求調(diào)查和最末端的效果評(píng)估兩個(gè)環(huán)節(jié)進(jìn)行深入分析，提出提高培訓(xùn)質(zhì)量的思路和做法，具有較好的參考價(jià)值。

關(guān)鍵詞： 職業(yè)培訓(xùn) 崗位能力 需求調(diào)查 效果評(píng)估

職業(yè)培訓(xùn)應(yīng)該“以用為本”，實(shí)用性和有效性是職業(yè)培訓(xùn)質(zhì)量的核心要素。如何提高培訓(xùn)的實(shí)用性和有效性，牽涉到很多方面，是一項(xiàng)很大的系統(tǒng)工程，環(huán)節(jié)比較多，其中，位于培訓(xùn)活動(dòng)整個(gè)流程最前端的培訓(xùn)需求調(diào)研和最末端的培訓(xùn)效果評(píng)估，是很關(guān)鍵的兩個(gè)環(huán)節(jié)，關(guān)系整個(gè)培訓(xùn)活動(dòng)能是否成功。目前，我國(guó)職業(yè)培訓(xùn)在這兩個(gè)環(huán)節(jié)上的把握還比較粗糙，認(rèn)識(shí)還比較模糊，手段還比較落后，甚至根本沒有意識(shí)到其重要性，這是造成我國(guó)職業(yè)培訓(xùn)質(zhì)量低下、難以突破發(fā)展瓶頸的主要原因之一。

一、應(yīng)以崗位能力為主線和行為改變?yōu)槟繕?biāo)

職業(yè)培訓(xùn)的目的是讓學(xué)員把在培訓(xùn)中學(xué)到的知識(shí)技能運(yùn)用到平時(shí)工作中，這樣培訓(xùn)的價(jià)值和意義才能真正體現(xiàn)。因此，培訓(xùn)內(nèi)容必須與學(xué)員目前的工作有關(guān)，否則，學(xué)員就難以把培訓(xùn)內(nèi)容運(yùn)用到工作中。培訓(xùn)目標(biāo)是提高學(xué)員的能力，使之能適應(yīng)、符合崗位能力要求。培訓(xùn)的效果指評(píng)估培訓(xùn)后學(xué)員的能力有沒有提升，也就是學(xué)員在工作中的行為有沒有改變，行為改變的效度，就是培訓(xùn)效果的體現(xiàn)?！耙詬徫荒芰橹骶€”是實(shí)現(xiàn)“以行為改變?yōu)槟繕?biāo)”的必要前提，如果培訓(xùn)不以崗位能力為主線，那么學(xué)員就很難在工作中做到行為改變，學(xué)員的行為如果不能改變，那么培訓(xùn)的價(jià)值就無法體現(xiàn)，培訓(xùn)就沒有實(shí)際意義。

崗位能力主要分為三部分：專業(yè)技能、管理能力、職業(yè)素質(zhì)。其中，職業(yè)素質(zhì)包括職業(yè)道德、敬業(yè)精神、責(zé)任心、合作精神、心理素質(zhì)等方面。這三方面的能力缺一不可，共同組成了完整的能力結(jié)構(gòu)，一個(gè)合格、優(yōu)秀的人員，必然是這三方面能力都具備且都優(yōu)秀。

二、培訓(xùn)需求調(diào)查和培訓(xùn)目標(biāo)的設(shè)立

“以需求為導(dǎo)向”是市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)最本質(zhì)的特點(diǎn)之一，要想讓職業(yè)培訓(xùn)可持續(xù)發(fā)展，必須按照產(chǎn)業(yè)和企業(yè)發(fā)展對(duì)人才的需求開展培訓(xùn)工作。企業(yè)對(duì)職業(yè)培訓(xùn)的需求到底是什么？必須要有清晰準(zhǔn)確的內(nèi)容，這樣開展培訓(xùn)才能有明確的方向、可控的操作和精準(zhǔn)的評(píng)估。企業(yè)中每個(gè)工作崗位都有崗位能力要求，員工要想勝任自己的工作崗位，其自身能力應(yīng)該盡可能符合崗位能力要求，如果達(dá)不到要求，就需要通過學(xué)習(xí)和培訓(xùn)提升自己的能力。學(xué)員現(xiàn)有能力與崗位能力要求之間的差距，就是培訓(xùn)需求，這牽涉到崗位設(shè)置的標(biāo)準(zhǔn)化問題，主要包括：

1.合理設(shè)置工作崗位。很多企業(yè)，尤其是中小企業(yè)，崗位設(shè)置的隨意性比較大，崗位設(shè)置不合理的情況比較普遍，崗位設(shè)置不合理會(huì)造成人力資源使用不合理，從而導(dǎo)致企業(yè)運(yùn)行不流暢，效率低，所以如何合理設(shè)置崗位是第一步。

2.明確制定崗位職責(zé)。崗位設(shè)置好以后，每個(gè)崗位的職責(zé)是什么，應(yīng)該清晰明確，這樣便于員工履行自己的職責(zé)，也便于測(cè)評(píng)與考核。

3.精確描述能力要求。崗位職責(zé)確定以后，就要針對(duì)職責(zé)，確定對(duì)崗位應(yīng)聘者的能力要求，以便員工的能力與崗位能力要求相符合、相匹配，能勝任本職工作。

員工現(xiàn)有能力與崗位能力要求之間存在差距，這在當(dāng)前是很普遍的現(xiàn)象，尤其隨著經(jīng)濟(jì)社會(huì)的發(fā)展，新的知識(shí)技能層出不窮，員工能力跟不上企業(yè)發(fā)展和崗位能力要求成為常態(tài)，因此員工參加職業(yè)培訓(xùn)業(yè)也將成為常態(tài)。員工參加培訓(xùn)、提升能力受到時(shí)間、費(fèi)用等多種因素的制約，不可能一蹴而就，這就需要企業(yè)合理安排員工培訓(xùn)，合理制定每一次的培訓(xùn)內(nèi)容和培訓(xùn)目標(biāo)，并建立員工培訓(xùn)檔案，就像醫(yī)生看病應(yīng)該為病人建立病歷一樣，以便能夠根據(jù)員工的培訓(xùn)檔案，實(shí)行針對(duì)性、個(gè)性化、差異化培訓(xùn)，追求培訓(xùn)安排和培訓(xùn)效益的最優(yōu)化。

三、培訓(xùn)效果評(píng)估和崗位能力測(cè)評(píng)

目前，對(duì)職業(yè)培訓(xùn)效果的評(píng)估主要通過教學(xué)滿意度測(cè)評(píng)和考證兩種方式，這兩種方式都存在很大的局限性，并不能真正反映培訓(xùn)的效果，通過對(duì)學(xué)員“行為改變”效度做出評(píng)估，才能真正體現(xiàn)培訓(xùn)的效果，才能精確評(píng)估培訓(xùn)能否實(shí)現(xiàn)預(yù)期的目標(biāo)。這就牽涉到員工崗位能力的測(cè)評(píng)問題。如何測(cè)評(píng)員工具備的崗位能力，屬于人力資源管理理論的內(nèi)容。

測(cè)評(píng)時(shí)間限度目前沒有一個(gè)明確的規(guī)定，可以3個(gè)月至6個(gè)月為限，一般員工的試用期也是3個(gè)月到6個(gè)月左右，這個(gè)時(shí)間雖然不能完全反映一個(gè)人的所有能力，但基本上能說明問題。如果職業(yè)培訓(xùn)中學(xué)到的知識(shí)技能在3個(gè)月內(nèi)不能運(yùn)用到實(shí)際工作中，那只能說明兩個(gè)問題：一是培訓(xùn)的知識(shí)技能與實(shí)際工作脫節(jié)，培訓(xùn)內(nèi)容安排不當(dāng)；二是學(xué)員沒掌握好，或者沒能很好地運(yùn)用到實(shí)際工作當(dāng)中。這兩個(gè)問題都是培訓(xùn)效果評(píng)估的核心要素。當(dāng)然，3至6個(gè)月內(nèi)的測(cè)評(píng)，有時(shí)確實(shí)存在不完善的問題，因?yàn)殡S著時(shí)間的推移，學(xué)員掌握的技能會(huì)不斷熟練、不斷提高，就像抽樣調(diào)查一樣，抽取的樣本盡管有限，但也能反映出規(guī)律性。所以，按照不同崗位的不同特點(diǎn)，時(shí)間的抽樣率定為3個(gè)月至6個(gè)月限度是比較合理的，也是比較可行的，再延長(zhǎng)抽樣的時(shí)間限度并沒有必要。

無論是訓(xùn)前的需求調(diào)查還是訓(xùn)后的效果評(píng)估，崗位能力測(cè)評(píng)的準(zhǔn)確性問題都是一個(gè)很重要的環(huán)節(jié)。崗位能力的測(cè)評(píng)可以有多種方式，這在人力資源管理理論中有完整的論述，但在實(shí)際工作中使用得并不很成功，測(cè)評(píng)的結(jié)果往往并不準(zhǔn)確，這給廣大企業(yè)用工造成了很大的困惑和難度。盡快提高企業(yè)員工崗位能力測(cè)評(píng)的準(zhǔn)確性和可靠性，是提高培訓(xùn)質(zhì)量的重要環(huán)節(jié)和前提，需要人力資源管理理論的進(jìn)一步發(fā)展和完善。

參考文獻(xiàn)：

[1]馬秉騫等.基于崗位能力的高端技能型人才培養(yǎng)的研究與實(shí)踐[J].職業(yè)（下旬），2013，（7）.

本文是寧波市教育科學(xué)規(guī)劃課題《職業(yè)培訓(xùn)公共服務(wù)平臺(tái)的構(gòu)建與運(yùn)行模式研究》的一部分。