許丹丹

（港珠澳大橋珠海連接線管理中心，廣東 珠海 519030）

摘 要：筆者結(jié)合高速公路營運企業(yè)的員工思想動態(tài)抽樣調(diào)查，通過對員工思想、生活、工作特性及流失率分析，結(jié)合高速公路行業(yè)特點，有效探討企業(yè)掌握員工思想動態(tài)，摸索思想維穩(wěn)工作的新舉措、新路徑。

關(guān)鍵詞：思想動態(tài)；流失率；思想維穩(wěn)；機制

高速公路行業(yè)特色及收入的高穩(wěn)定性，是很多青年擇業(yè)首選。同時，高速公路行業(yè)內(nèi)青年也是一個思想活躍，人員高流動性的群體，如果管理不善，很容易造成了熟能技工能手的流失，給企業(yè)生產(chǎn)經(jīng)營活動造成一定影響。

筆者以曾經(jīng)工作的廣東江中高速公路有限公司的青年員工為例，進行了跟蹤調(diào)研。根據(jù)公司營運生產(chǎn)的實際情況，結(jié)合自身特色，多次采用問卷調(diào)查和座談會的形式，緊密圍繞員工關(guān)心、反映強烈的熱點問題，對收費一線員工、管理人員的思想動態(tài)進行了調(diào)查、摸底。筆者認，要做好企業(yè)員工的維穩(wěn)工作，必須要深入掌握員工的一些思想狀況，有針對性地加強和改進員工思想教育，探索一套有效的科學(xué)管理模式，以提高高速公路行業(yè)維穩(wěn)和管理水平 。

一、員工思想狀態(tài)暴露出的一些問題及解析

廣東江中高速公路有限公司作為營運近8年多的新型高速公路運營公司，人員結(jié)構(gòu)相對簡單，員工思想相對比較穩(wěn)定，工作熱情較高，員工較關(guān)心公司發(fā)展動態(tài)。員工的思想呈現(xiàn)出健康向上、積極進取、觀念在不斷轉(zhuǎn)變的新態(tài)勢。

但是，在調(diào)查中也發(fā)現(xiàn)一些問題。高速公路行業(yè)特色決定了多數(shù)員工年紀較輕，員工多為85后、90后，甚至95后，普遍年齡為20-28歲。隨著年齡的增長，員工素質(zhì)上的差異、多變的心理等一些深層次的問題也明顯顯露出來，存在著情緒不穩(wěn)定、思想不成熟的狀況。主要表現(xiàn)為以下幾個方面：

（一）不同年齡段員工對工作崗位的認同感不同。部分年輕員工，尤其是部分收費一線的員工對工作、對崗位的認知感不強，存在“這山望著那山高”思想。而年齡較大的員工對社會、對崗位的認知感強，這類員工也更加珍惜自己的工作崗位。尤其表現(xiàn)為，一部分收費站、生活區(qū)的員工因年齡相對較大，文化層次較低，再次尋求工作的難度較大，對崗位的認知感及責任心強，所以這類員工的思想較為穩(wěn)定。

（二）對公司制度、企業(yè)發(fā)展目標等方面的宣傳貫徹力度還有待加強。企業(yè)的硬文化和軟文化都是凝聚員工的一種手段。軟文化能夠活躍員工的工余文化生活，員工大多樂于參與；硬文化的特性決定了它對員工要求的一致性、普遍性及強制性，而導(dǎo)致了一些年輕員工的抵制或者不適應(yīng)。調(diào)查中員工對企業(yè)階段性發(fā)展目標、激勵制度、晉升機制等情況了解的人所占比重偏少，尤其是一線員工；對公司的制度大多一知半解，認為限制了他們的自由，覺得有一種無形的“手”壓制他們。這就需要公司層面，尤其是基層收費站要加強制度等方面的宣傳和培訓(xùn)力度，讓青年員工進一步明白“無規(guī)矩不成方圓”。

（三）對來自工作和生活的壓力，承受能力比較脆弱。一些員工對在工作上受到領(lǐng)導(dǎo)批評時，心理承受能力較弱，經(jīng)不起批評、指責，甚至出現(xiàn)逆反情緒而不能自拔，造成工作更糟，情緒更差。在收費一線，女員工反映一些工作壓力來自司乘人員的粗暴無禮、辱罵和性騷擾。后勤管理系列人員年齡普遍較大，思想相對成熟，工作比較負責任，一般均有一定的家庭負擔，對住房公積金等福利等比較關(guān)心。

生活上，結(jié)婚的人主要來自家庭的壓力，如小孩上學(xué)問題，夫妻關(guān)系問題等?；榍暗哪?、女員工也存在生活壓力，主要表現(xiàn)為住房壓力，尤其是當前物價上漲，房價瘋長的情況下，一些無房一族在沒有房子的情況下，結(jié)婚往往提不上議事日程。

（四）員工流失率逐步增長，員工自我價值觀有待改變。從員工流動來看，公司剛通車頭兩年員工流動率較小，平均流動率不到8%；近兩年員工流失總數(shù)有所攀升，員工正常流失人數(shù)年均為約48人，占年年均職工總數(shù)的10.32%。其中后勤人員占流失人數(shù)的8.33%；一線收費系列員工流失占流失總?cè)藬?shù)的83.33%；路政系列員工流失占流失人數(shù)的4.17%；各職能部室管理人員占流失人數(shù)的4.17%。可見，收費系列員工的離職率相對較高，管理系列和路政系列的員工是公司相對穩(wěn)定的群體。

員工流失是多種因素造成的。一是隨著收費員年齡的增長，大部分已到適婚年齡，部分女員工不適應(yīng)“三班倒”的工作模式；二是受社會大環(huán)境的影響，自認為在生產(chǎn)一線發(fā)展空間受限；三是受薪酬待遇、晉升機會等因素的影響等。這三個因素是造成收費一線員工離開高速公路行業(yè)，走向其他行業(yè)或者崗位的主要原因，這都是我們今后要著重解決的問題。

二、針對思想狀態(tài)的突出問題，探索思想維穩(wěn)新機制

（一）注重幫助青年員工加強崗位認知，樹立主人翁意識。一方面，通過形勢教育和職業(yè)道德教育，重塑員工對自身崗位認知度。通過參觀周邊地區(qū)的工廠的運營模式和工作環(huán)境等手段，讓員工感受高速公路工作的特點和優(yōu)勢，從而加強他們對收費崗位的認知度和優(yōu)越感。另一方面，進一步完善公司的文體設(shè)施，豐富員工工余生活，營造“企業(yè)如家”的企業(yè)文化氛圍。

（二）加強對相關(guān)制度學(xué)習培訓(xùn)和宣傳工作力度。除了加強對管理人員的制度培訓(xùn)和學(xué)習力度之外，我們更要深入一線，加強對公司制度、公司發(fā)展目標的宣傳和學(xué)習。要通過學(xué)習公司規(guī)章制度、召開座談會等多種形式對公司各種激勵機制和晉升機制進一步明確，并一層層向基層宣傳。通過讓員工了解公司的發(fā)展目標、規(guī)章制度等，讓員工在企業(yè)發(fā)展中找到自我發(fā)展的空間，從而減少員工的流失率。

（三）逐步建立企業(yè)層級思想排查和匯報機制。收費系列員工是公司的主體，這個群體的穩(wěn)定與否關(guān)系到公司營運穩(wěn)定發(fā)展的大局。為此，各營運公司可建立自下而上的四級思想情況季度匯報機制。第一級為收費班，由班長定期收集員工意見，反饋給第二級——各收費站；各收費站根據(jù)第一級意見，歸納整理后，上報給第三級——收費管理部，最后統(tǒng)一呈報公司。經(jīng)過層級季度匯報機制管理，了解員工訴求，不僅有利于有針對性地開展員工喜聞樂道的活動，而且可以以最快的速度將員工困難和矛盾排查、解決在萌芽狀態(tài)，防止矛盾逐步升級，為構(gòu)建和諧企業(yè)打下良好的思想基礎(chǔ)。

（四）進一步完善員工訴求機制，加強心理疏導(dǎo)工作。通過問卷調(diào)查、座談會、談話、設(shè)置意見箱等多形式，有效利用企業(yè)一年一度的“職代會”、《黨政領(lǐng)導(dǎo)干部下基層聯(lián)系點制度》、《團干部聯(lián)系團員工作制度》等保障機制，深入一線，了解員工心聲和訴求。目前，有的收費站設(shè)置了“抱怨箱”，員工可采用不記名投票的方式投放個人訴求、意見和建議。內(nèi)容直接且及時地反饋到站長室，站長經(jīng)過調(diào)查，實事求是地將員工的反映和站里的答復(fù)予以公布。

另外，要定期做好員工的心理疏導(dǎo)工作。一方面，可積極培養(yǎng)一批素質(zhì)較高的政工隊伍，通過有效渠道提升他們做群眾工作及心理輔導(dǎo)的專業(yè)素養(yǎng)，如每年選送一批相關(guān)者政工人員參加心理應(yīng)用培訓(xùn)班，提升他們的思想政治工作能力；另一方面，可通過邀請專業(yè)心理咨詢機構(gòu)定期對員工心理進行普查，為員工提供更專業(yè)化的心理咨詢服務(wù)等。

總之，從整個高速公路營運行業(yè)看，員工思想動態(tài)較為穩(wěn)定，沒有影響企業(yè)穩(wěn)定和社會和諧的大問題存在。持續(xù)做好高速公路營運行業(yè)的維穩(wěn)工作，一定要抓住青年員工的思想動態(tài)，掌握他們的時代特點和心理特性。在員工思想維穩(wěn)工作中，不能單靠一個機構(gòu)或者部門來完成，而是要發(fā)動企業(yè)黨團和工會各級組織，進一步深入基層，準確地掌握員工的思想動態(tài)，及時排除隱患，為企業(yè)營運生產(chǎn)和健康發(fā)展打下良好的思想基礎(chǔ)，提供健康的人才保障。

參考文獻：

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