王成成

摘要：高職院校的薪酬制度改革已經(jīng)經(jīng)歷了幾個(gè)階段，但是這些制度中存在的問(wèn)題有些甚至制約了高校的長(zhǎng)遠(yuǎn)發(fā)展，本文分析了民辦高職院校現(xiàn)行的薪酬制度，分析了民辦高職院?，F(xiàn)行薪酬制度模式的弊端，在一定原則的指導(dǎo)下，更新了傳統(tǒng)改革觀念的設(shè)計(jì)理念，創(chuàng)新了民辦高職院校的薪酬制度體系，增強(qiáng)了薪酬制度的激勵(lì)功能。

關(guān)鍵詞：民辦高職院校；薪酬制度；模式改革

一、民辦高職院校薪酬制度改革中存在的問(wèn)題

1.民辦高職院校薪酬制度中存在的公平性不足的問(wèn)題

首先，民辦高職院校的薪酬制度在改革的時(shí)候缺乏公平的外部刺激，民辦高職院校的薪酬制度水平完全的脫離了市場(chǎng)，即便是民辦高職院校內(nèi)的核心職位的薪資水平也遠(yuǎn)遠(yuǎn)地低于經(jīng)濟(jì)市場(chǎng)的水平，但是高職院校內(nèi)的一般職位在薪酬水平上則是遠(yuǎn)遠(yuǎn)的高于薪酬水平，在民辦高職院校內(nèi)，最高薪酬與最低薪酬之間的薪資水平相差了大約5倍到6倍之間，在高職院校內(nèi)部的工資水平相差不多，對(duì)于市場(chǎng)上的優(yōu)秀人才的吸引力也十分差，嚴(yán)重的時(shí)候使得民辦高職院校內(nèi)的人才出現(xiàn)了嚴(yán)重的不公平狀況。

其次，民辦高職院校的薪酬制度在內(nèi)部缺乏公平性。主要是指特定崗位薪酬水平在整個(gè)崗位體系中的相對(duì)價(jià)值，教職工關(guān)系薪酬差別制度有時(shí)甚至?xí)霈F(xiàn)過(guò)于關(guān)心薪酬制度的狀況，可見，民辦高職院校的多數(shù)職工在個(gè)人能力和崗位的重要性區(qū)別上存在著巨大的差別，使得民辦高職院校的當(dāng)下薪酬制度對(duì)于職工的個(gè)人績(jī)效考核并不科學(xué)，尤其是忽視了職工對(duì)于學(xué)校整體的貢獻(xiàn)，使得民辦高職院校的員工在當(dāng)下的薪酬制度之下認(rèn)為院校內(nèi)缺乏公正公平。

2.民辦高職院校的薪酬制度對(duì)于職工的激勵(lì)性不足

當(dāng)下，民辦高職院?，F(xiàn)存的薪酬制度沒有與激勵(lì)員工的考核績(jī)效相適應(yīng)，現(xiàn)行的薪酬制度模式績(jī)效薪酬所占的份額變小，使得民辦高職院校的專業(yè)技術(shù)人員在當(dāng)下的薪酬制度下根本就不能獲得相應(yīng)的激勵(lì)作用，有些民辦高職院校甚至根本就沒有考慮到激烈效應(yīng)，所以多數(shù)民辦高職院校不能積極地調(diào)動(dòng)學(xué)校內(nèi)專業(yè)技術(shù)人員的積極性。

3.民辦高職院校的薪酬管理制度在體制改革上存在效率的滯后性

多數(shù)民辦高職院校雖然在薪酬制度內(nèi)部建立了“崗位津貼“的制度，但是多數(shù)的薪酬管理制度缺乏績(jī)效突出，使得民辦高職院校的薪酬管理制度缺乏動(dòng)態(tài)的管理方法，一些民辦高職院校的職工沒有充分的認(rèn)識(shí)到自己的身份職責(zé)，所以，民辦高職院校的多數(shù)人才機(jī)制在整體上表現(xiàn)出尚未形成人才流動(dòng)機(jī)制。

目前，多數(shù)薪酬制度在民辦高職院校的人才管理制度上存在了多種類型的問(wèn)題，導(dǎo)致一些民辦高職院校的專業(yè)技術(shù)人員在科研隊(duì)伍和教學(xué)隊(duì)伍之間存在了收入比率失調(diào)的問(wèn)題，一些民辦高職院校的專業(yè)人員在分配制度方面也存在了一些不公平的現(xiàn)象，并且在改革規(guī)劃高職院校薪酬管理制度的時(shí)候，民辦高職院校在人才管理方面缺少了有效的激勵(lì)機(jī)制，這些問(wèn)題的存在不僅嚴(yán)重的挫傷了教職工的工作積極性、能動(dòng)性和創(chuàng)造性，還制約了民辦高職院校的長(zhǎng)遠(yuǎn)發(fā)展，對(duì)于民辦高職院校提高教學(xué)質(zhì)量和科研質(zhì)量水平有一定的阻礙作用。

二、督促民辦高職院校建立合理的薪酬制度的幾點(diǎn)建議

當(dāng)今社會(huì)在人才方面的競(jìng)爭(zhēng)力愈發(fā)的激烈，民辦高職院校的人才競(jìng)爭(zhēng)模式也體現(xiàn)出這樣的特征，民辦高職院校的薪酬制度也應(yīng)當(dāng)進(jìn)行全新的改革，順應(yīng)人才競(jìng)爭(zhēng)的趨勢(shì)，充分的發(fā)揮薪酬制度的激勵(lì)和獎(jiǎng)勵(lì)的作用，促使民辦高職院校能夠?qū)崿F(xiàn)長(zhǎng)遠(yuǎn)的發(fā)展。

1.民辦高職院校的薪酬制度改革應(yīng)當(dāng)遵守效率優(yōu)先的原則

民辦高職院校在薪酬制度改革方面應(yīng)當(dāng)在一定原則的指導(dǎo)下才能順利的進(jìn)行，其中最重要的原則就是效率優(yōu)先的原則，在這一原則的指導(dǎo)下設(shè)計(jì)與實(shí)現(xiàn)薪酬制度，根據(jù)民辦高職院校的實(shí)際建設(shè)情況，將薪酬制度與教育教學(xué)一線聯(lián)系在一起，堅(jiān)持效率優(yōu)先的原則，并將薪酬制度的公平性聯(lián)系在一起，重點(diǎn)突出民辦高職院校的人才培養(yǎng)模式，注意與普通的本科院校的人才管理制度之間的區(qū)別，根據(jù)民辦高職院校的實(shí)際請(qǐng)款，建立具有民辦高職院校特色的薪酬管理制度。

2.在進(jìn)行高職院校薪酬管理制度的時(shí)候應(yīng)當(dāng)摒棄陳舊的管理觀念

為了符合當(dāng)今高校的人才管理制度，高職院校應(yīng)答不但的更新薪酬管理制度，滿足學(xué)校以及教職工的特色，設(shè)計(jì)符合高職院校辦學(xué)特色的收入分配制度，充分的體現(xiàn)高職院校的辦學(xué)特色以及師資力量，發(fā)揮高職院校薪酬制度以及激勵(lì)制度的應(yīng)有的功能，提升高職院校內(nèi)高職技術(shù)人員對(duì)目前所承擔(dān)的工作認(rèn)可度以及工作的熱情和積極性。

3.高職院校的薪酬制度體系應(yīng)當(dāng)進(jìn)行積極的創(chuàng)新

為了在高職院校內(nèi)建設(shè)創(chuàng)新性的薪酬制度體系，應(yīng)當(dāng)完善高職院校內(nèi)所有崗位的基本工資水平，為所有的職位崗位和職務(wù)建立合理的薪酬工資水平，職務(wù)和薪酬水平二者之間的關(guān)系應(yīng)當(dāng)進(jìn)行適應(yīng)的平衡，使得高職院校內(nèi)的所有的職工業(yè)務(wù)能力和工業(yè)績(jī)效建立直接的練習(xí)，并按照國(guó)家的相關(guān)規(guī)定形成津貼，并與國(guó)家的薪資水平形成一定的對(duì)比，使得高職院校的專業(yè)技術(shù)人員在薪酬制度提下改革方面能夠引起專業(yè)人員的重視，做到以下幾點(diǎn)：

首先，擴(kuò)大薪酬績(jī)效在整體薪酬績(jī)效之中所占的比重。加大薪酬績(jī)效在薪酬制度中的比重，依照薪酬制度進(jìn)行適當(dāng)?shù)母母?，參考學(xué)校的發(fā)展戰(zhàn)略、專業(yè)技術(shù)人員的績(jī)效以及財(cái)力狀況等多種因素進(jìn)行確定，有助于在高職院校被華北空一套完整的考核制度，做好績(jī)效考核工作，有助于樹立完整、科學(xué)性的、可操作的、具有綜合性的自我評(píng)價(jià)體系，建立完善的評(píng)級(jí)體系，包括了高職院校內(nèi)的高職員工的自我評(píng)價(jià)體系、同行之間的互相評(píng)價(jià)體系，并建立一定的程序和監(jiān)督體系，在高職院校內(nèi)形成科學(xué)評(píng)價(jià)的高效率的體制，使得高職院校內(nèi)的考核工作不再是一個(gè)流于形式的體系。

其次，在高職院校的薪酬制度內(nèi)將顯性薪酬與隱形薪酬相互結(jié)合，顯性薪酬包括了職務(wù)的基本工資、職務(wù)津貼以及崗位津貼以及績(jī)效收入等全部薪酬收入，隱形薪酬包括了高學(xué)歷的專業(yè)人才為高職院校帶來(lái)的文化形象樹立，對(duì)于這類專業(yè)性強(qiáng)的人才，高職院校應(yīng)當(dāng)進(jìn)行適當(dāng)?shù)碾[性薪酬，獎(jiǎng)勵(lì)專業(yè)的技術(shù)人員，并在高校的薪酬制度內(nèi)建立顯性薪酬與隱形薪酬相結(jié)合的薪酬制度，對(duì)于內(nèi)部職工的職業(yè)生涯發(fā)展也有很長(zhǎng)遠(yuǎn)的發(fā)展作用，有利于促進(jìn)高職院校職業(yè)人員擴(kuò)展職業(yè)生涯規(guī)劃的發(fā)展前景，并提高高職院校的人才競(jìng)爭(zhēng)水平，有利于高職院校的整體科研水平的提高，對(duì)于在社會(huì)上擴(kuò)大高職院校的社會(huì)聲譽(yù)和社會(huì)影響力也有非常積極的作用。

三、總結(jié)

當(dāng)今社會(huì)是人才競(jìng)爭(zhēng)的社會(huì)，只有掌握了人才力量，高職院校才能實(shí)現(xiàn)長(zhǎng)遠(yuǎn)的發(fā)展，為了使得高職院校的人才管理制度更加的具有科學(xué)性，高職院校內(nèi)的薪酬管理制度對(duì)于人才的管理也有很積極的作用，高職院校的人才管理制度在改革的過(guò)程中本身也存在著一定的問(wèn)題，本文對(duì)高職院校的薪酬管理制度中存在的問(wèn)題進(jìn)行了闡述探索，并結(jié)合當(dāng)今高職院校的發(fā)展特點(diǎn)提出了幾點(diǎn)創(chuàng)新改善高職院校的薪酬制度的建議，以期希望能夠改善高職院院校的人才管理體制以及薪酬管理制度，使得高職院校內(nèi)的激勵(lì)機(jī)制能夠發(fā)揮出本身的作用，也使得高職院校的員工的需求得多最大限度的滿足。（作者單位：廣州東華職業(yè)學(xué)院）

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