黃小斌

摘 要：在人力資源管理方面特別是在薪酬管理方面存在很多問題，直接影響到人才的吸納、保留和激勵，阻礙了中小企業(yè)的發(fā)展步伐。薪酬管理是現(xiàn)代企業(yè)管理的核心內(nèi)容，對于中小企業(yè)保持可持續(xù)發(fā)展起著至關(guān)重要的作用。作為中小型企業(yè)管理中一項重要的內(nèi)容，企業(yè)薪酬管理對企業(yè)內(nèi)部的人員組織結(jié)構(gòu)、員工工作士氣、績效考核等方面有著非常重要的影響。對于中小型企業(yè)薪酬管理這一議題，本文結(jié)合相關(guān)資料與事實，主要介紹了薪酬管理的含義，分析了目前我國中小企業(yè)薪酬管理存在的問題及原因，并針對相關(guān)問題提出了相應(yīng)的對策或措施。

關(guān)鍵詞：中心企業(yè)；薪酬管理；問題與對策

在我們普通人眼中，薪酬代表著一個人的才能，財富和地位，是一個人事業(yè)是否成功的重要標志，薪酬是影響員工工作滿意度的重要因素，是員工對企業(yè)提供勞動服務(wù)的一項有形的回報，同時又是對員工工作的認可和生活的保障，因此，薪酬成為人力資源管理的一項主要課題。薪酬管理也就成為人力資源管理中一個核心和敏感的話題，健全的薪酬管理系統(tǒng)不僅是企業(yè)吸引、激勵、發(fā)展與留住人才的最有效的工具，同時也是改善企業(yè)績效，提升企業(yè)內(nèi)部管理水平，提高中小企業(yè)競爭力的關(guān)鍵。作為人力資源管理系統(tǒng)的一個子系統(tǒng)，薪酬管理系統(tǒng)主要向員工傳遞著企業(yè)的價值觀和核心理念，告訴員工什么樣的行為是企業(yè)所提倡和支持的，什么樣的行為是企業(yè)所反對的。同時，它還與企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略、人力資源管理戰(zhàn)略的發(fā)展保持著高度的一致性，傳達企業(yè)的經(jīng)營方向和鼓勵對企業(yè)經(jīng)營成功起重要作用的行為。建立一套科學(xué)完善的、具有競爭力、激勵性、公平性的薪酬管理體系，是中小企業(yè)可持續(xù)發(fā)展面臨的重要課題。

1、薪酬管理的含義和內(nèi)容

企業(yè)的薪酬管理，就是企業(yè)經(jīng)營管理者調(diào)整、分配、確定報酬的要素結(jié)構(gòu)、發(fā)放水平、支付標準的過程。在這一過程中，企業(yè)必須就薪酬水平、薪酬體系、薪酬結(jié)構(gòu)、薪酬形勢以及特殊員工群體的薪酬做出決策。同時，作為一種持續(xù)的組織過程，企業(yè)還要持續(xù)不斷地制訂薪酬計劃、擬定薪酬預(yù)算、就薪酬管理問題與員工進行溝通，同時對薪酬系統(tǒng)本身的有效性做出評價而后不斷予以完善。企業(yè)薪酬管理主要包括以下幾個方面的內(nèi)容：確定薪酬管理目標、選擇薪酬政策、制定薪酬計劃和調(diào)整薪酬結(jié)構(gòu)。

2、當(dāng)前中小企業(yè)薪酬管理所存在的主要問題

2.1薪酬的設(shè)計不合理

戰(zhàn)略導(dǎo)向原則、激勵原則、公平原則是企業(yè)進行薪酬設(shè)計的重要原則，但是往往在現(xiàn)實實踐中，很多中小企業(yè)的并沒有實現(xiàn)把薪酬的設(shè)計與企業(yè)的經(jīng)營目標相結(jié)合。薪酬管理在企業(yè)運營過程中作用的實現(xiàn)，類似于杠桿，忽視了這一作用，必然會制約企業(yè)的發(fā)展。如果在薪資水平上差距不大，激勵就不明顯，也不能體現(xiàn)出主要與次要的區(qū)別。比如生產(chǎn)部門的經(jīng)理與銷售部門的經(jīng)理在工資水平上的差別并不是很大，技術(shù)崗位與主管甚至普通員工的薪資一樣，在薪資水平上沒有體現(xiàn)出技術(shù)崗位的重要性。中小企業(yè)的工資水平與大型企業(yè)的工資水平相比，整體水平較低，有失公允，同樣的勞動強度，工資卻比大型企業(yè)同樣種類工作的工資少很多，長此以往，很容易引起員工的不滿，造成人才的大量流失。

2.2制度設(shè)計缺乏理性的戰(zhàn)略思考

企業(yè)很多時候考慮的是透明原則、利害相等原則、補償性原則、公平原則，當(dāng)企業(yè)進行薪酬設(shè)計的時候。而對整個薪酬的界定缺乏理性的戰(zhàn)略思考。薪酬設(shè)計上的戰(zhàn)略導(dǎo)向原則是將企業(yè)薪酬體系構(gòu)建與企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略有機結(jié)合起來，使企業(yè)薪酬體系或薪酬計劃成為實現(xiàn)企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略的重要杠桿。這方面的表現(xiàn)很多，如有的公司聲明它的戰(zhàn)略之一是成為市場上的佼佼者，但該公司卻將薪水標準定位于中檔水平：有的公司聲明，將增加股東的長期利益作為它的一個戰(zhàn)略目標，但是公司卻著重于獎勵短期經(jīng)營業(yè)績。這易于導(dǎo)致高管人員的短視行為。每個公司都希望企業(yè)利潤最大化。應(yīng)該強調(diào)企業(yè)整體業(yè)績團隊協(xié)作，但實際中卻往往過分強調(diào)員工的個人業(yè)績考核與激勵。這必將會影響到員工之間的協(xié)作精神，從而影響組織整體的運作能力。而過分強調(diào)團體的利益又會使員工產(chǎn)生吃大鍋飯的思想。因此，如何處理個人和組織之間的矛盾，實現(xiàn)企業(yè)生存和發(fā)展乃至持續(xù)發(fā)展，是戰(zhàn)略性薪酬設(shè)計的重要任務(wù)。

2.3重視“外在薪酬”而忽視“內(nèi)在薪酬”。

外在薪酬和內(nèi)在薪酬都是企業(yè)的重要組成部分，一般外在薪酬是企業(yè)付出的一些實質(zhì)性的物質(zhì)方面的東西，是人們從工作本身中得到的滿足，它一般無須企業(yè)耗費什么經(jīng)濟資源。

后者則是企業(yè)支付給員工的工資、獎金、津貼、養(yǎng)老保險等實質(zhì)性的東西，它需要企業(yè)在經(jīng)濟資源方面付出相應(yīng)的代價?！皟?nèi)在薪酬”和“外在薪酬”在一定程度上具有相互替代和補充的作用。在實際生活中，民企老總們一般理解的薪酬就是我們所說的“外在薪酬”，而忽視“內(nèi)在薪酬”。根據(jù)赫茨伯格的“雙因素理論”，“外在薪酬”只是保健因素，只能消除小滿，而小能產(chǎn)生任何激勵作用，只有“內(nèi)在薪酬”才能調(diào)動員工的積極性和創(chuàng)造性，才能留住人才。可見，要使員工全心全意為企業(yè)工作，僅有物質(zhì)激勵是不夠的。

3、提高中小企業(yè)薪酬管理水平的對策

3.1改進薪酬設(shè)計體制

企業(yè)在進行薪酬設(shè)計的時候，要更大程度地關(guān)注薪酬體系的設(shè)計問題，在以市場調(diào)查為基本前提下。從整個市場的實際情況出發(fā)，采用具體的實際調(diào)查，通過搜集相關(guān)信息來分析和判斷其他企業(yè)所支付的薪酬狀況。實施市場調(diào)查后就可以根據(jù)相應(yīng)的調(diào)查數(shù)據(jù)或其他結(jié)果來確定自己當(dāng)前薪酬水平的實際情況，從而再根據(jù)自己的整體戰(zhàn)略來調(diào)整和改善自己的薪酬水平或薪酬結(jié)構(gòu)。同時，對于不斷成長的中小型企業(yè)，要不斷創(chuàng)新薪酬設(shè)計體系，不斷加大對薪酬體系設(shè)計的重視度，以適應(yīng)企業(yè)自身不斷發(fā)展的需求。

3.2導(dǎo)入動態(tài)的戰(zhàn)略導(dǎo)向原則

戰(zhàn)略導(dǎo)向原則是指中小企業(yè)根據(jù)外部環(huán)境，和企業(yè)實際情況，制定一些企業(yè)的發(fā)展規(guī)劃方案從戰(zhàn)略視角，有助于組織獲取和保持競爭優(yōu)勢。以資源為基礎(chǔ)的戰(zhàn)略管理理論是從企業(yè)的資源特性和戰(zhàn)略要素的角度解釋企業(yè)持久競爭優(yōu)勢的來源。一個企業(yè)有人力、物力和組織資源這樣的三類資源。能力是一系列資源整合的結(jié)果。一個企業(yè)并不是所有的資源和能力都有潛力成為持久競爭優(yōu)勢的基礎(chǔ)。只有當(dāng)資源和能力是有價值的、稀缺的、難以模仿時，這種潛力才可能變成現(xiàn)實。戰(zhàn)略導(dǎo)向薪酬體系設(shè)計就是整合了各種資源，從而有助于形成企業(yè)的核心能力。而其本身也就成為企業(yè)的一種獨特能力，也能幫助企業(yè)獲取競爭優(yōu)勢。薪酬關(guān)系到組織目標和個體目標的實現(xiàn)及其統(tǒng)一性，加之企業(yè)將大量的資金用于薪酬及其有關(guān)的事項。因此，企業(yè)必須也應(yīng)該首先從戰(zhàn)略的角度來看待它。

3.3將“內(nèi)在薪酬”作為薪酬管理創(chuàng)新的重要領(lǐng)域

薪酬除了包括工資，一些獎金等物質(zhì)獎勵，也就是外在薪酬外，還包括對員工工作的肯定和鼓勵的一些精神激勵手段的內(nèi)在薪酬。企業(yè)之間在薪酬管理上進行競爭時，“外在薪酬”已呈同質(zhì)化趨勢，作為競爭手段正在逐漸失去其優(yōu)勢。“內(nèi)在薪酬”針對人的精神需求，從“內(nèi)因”這一層而調(diào)動員工的工作積極性，使員工更多的是主動而非被動地對激勵手段做出反應(yīng)，其激勵效果更優(yōu)。中小企業(yè)員工越來越追求工作生活質(zhì)量的提高，精神需求的滿足相對物質(zhì)需求的滿足，其所占份量越來越重。

4、結(jié)論

本文以中小企業(yè)為研究對象，分析中小企業(yè)在進行薪酬管理時存在的實際問題，并針對這些問題提出了相關(guān)對策，目的是對企業(yè)薪酬管理理論做出有益的補充并為推動我國企業(yè)薪酬管理的進一步發(fā)展做出有益的貢獻。（作者單位：南寧百貨有限責(zé)任公司）

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