高聖寓

摘 要：由于當前高校面臨的市場化競爭越來越激烈，合理的薪酬體系制定顯得尤為重要。合理制定薪酬計劃不僅是吸引優(yōu)秀師資，增強高校師資力量的重要舉措，也是提高教師工作積極性和工作績效，提升學校競爭力的重要環(huán)節(jié)。本文從薪酬體系設計制定應遵守的原則出發(fā)，并結合目前高校薪酬方面存在的問題，提出合理的優(yōu)化建議和措施。

關鍵詞：薪酬原則；高校；薪酬管理

處于市場化競爭激烈的當今社會，高校之間教育競爭實際上是高校師資力量的競爭。而薪酬作為教師工作激勵的直接體現(xiàn)，更是留住高端人才，推進高校發(fā)展的重中之重。高校在制定薪酬計劃的過程中重視薪酬原則，有助于教師資源有續(xù)高效發(fā)展，為增加高等教育競爭優(yōu)勢提供不竭的力量源泉。本文從影響高校薪酬制定的原則入手，分析目前高校薪酬計劃存在的問題，并針對具體的問題提出針對性建議。

一、薪酬設計和制定的原則

（一）公平性原則

公平性原則是制定薪酬過程中最基礎的原則。在市場化競爭激烈的環(huán)境下，高校之間的競爭多體現(xiàn)為師資力量的競爭。而高校制定的薪酬是否合理，能否令所屬人員感受到公平，則是能否留住高端人才最根本的決定性因素。除了需要保證不同職務，職稱以及年齡的教師薪酬水平有所不同之外，薪酬還需根據(jù)不同學科具體劃分，從而體現(xiàn)有區(qū)分有激勵的作用。另外，在注重薪酬的內部公平性的同時，還要瞄準市場薪酬動態(tài)，關注類似職位的薪酬數(shù)額。讓教師感受到“才能有所值”，高校才能留住高等人才，使其發(fā)揮其學術才能，為提升高校學術地位貢獻力量。如果高校提供的薪酬難以緊追市場平均薪酬的腳步，那么市場充分的人才流動機制將會是導致教師頻繁跳槽最大的潛在性因素。因此，高校在制定薪酬計劃的過程中，須把握薪酬內外部公平性作用，權衡內外部公平性的分量，解決薪酬內外部公平性的沖突。

（二）激勵性原則

薪酬不僅僅只用于給付勞動力的獎勵，作為提高單位效益最重要的手段，薪酬還能夠充當高效的激勵機制。在高校薪酬方案設計中薪酬等級分明，薪酬構成合理，這能夠有效調動教師科研的積極性，提高教師教學的主動性。依據(jù)不同的職務，工齡，職稱等條件設立薪酬等級，按照基本工資，績效工資以及獎勵性工資合理分配，最終使得薪酬設計整體呈現(xiàn)出多層次，有距離的特點。高校薪酬設計應充分考慮薪酬激勵機制，通過薪酬調整，不斷優(yōu)化薪酬等級和薪酬結構，使得高校薪酬計劃發(fā)揮激勵教師全身心投入教學科研工作的激勵作用。

（三）競爭性原則

提供高于市場平均水平的薪酬當然有利于吸引優(yōu)秀人才，尤其對于高等人才流動具有重要的引導作用。高薪的吸引作用對于一些行業(yè)而言十分明顯，例如銷售行業(yè)的銷售精英具有明顯追逐高薪的特點。要注意在盈利的背景下，企業(yè)擁有雄厚的資金支持招聘和吸引高端人才，但是高校作為公益性質教育單位，資金來源有限。雖然薪酬水平越高越有利于激勵員工，但高校在制定薪酬計劃的過程中，除了考慮高校財政支持，還需要考慮到高校整體的競爭水平。由此看來，高校薪酬的競爭性原則與激勵性原則存在內在沖突，在制定過程中，重視薪酬結構的合理性，以此彌補薪酬水平的差距十分重要。

（四）經濟原則

薪酬計劃的制定不惜以高薪酬吸引優(yōu)秀人才，還有其他的條件限制，如還需要考慮人力資本的成本投入和產出比例，以及符合條件的人才儲備資源等。高校的資金來源大多數(shù)由政府撥款，學費以及校友捐款等組成，與企業(yè)相比資金有限。對高校的資金使用而言，每一分都必須用在刀刃上，才能保證學校以及學科建設的成效。體現(xiàn)在師資力量建設方面，則要評估高等人才的稀缺性帶來的用人高成本，衡量聘用教師的薪酬成本與其所帶來的學科教學貢獻比率等。合理高效引入教師力量，是高校建設學科優(yōu)勢，提高教學質量的基礎，更是高校長遠和全面發(fā)展的基石。

（五）戰(zhàn)略原則

戰(zhàn)略原則，即通過薪酬設計反映組織戰(zhàn)略目標，把組織戰(zhàn)略轉化為對員工的期望和要求，再把對員工的期望和要求轉化進入對員工的薪酬激勵體系。這是體現(xiàn)在薪酬制定中的最高要求原則，也是最不易達到的一個原則。高校薪酬的制定，需要結合高校具體的戰(zhàn)略目標以及現(xiàn)有的薪酬體系，將高校的最高組織目標逐步逐級分解，最終落實在各個院系和部門。重點設置薪酬結構，利用薪酬的引導功能具體引導高校教師將個人目標與院系，學校目標相結合，最終體現(xiàn)整體的戰(zhàn)略目標。

二、目前高校薪酬體系存在的問題及對策

（一）我國高校薪酬水平普遍較低

有調查顯示，我國高校教師薪酬普遍較低。盡管相比于國內中小學教師的薪酬水平較高，但是相對于擁有同等學歷水平的受教育人士收入較低。根據(jù)Philip G.Altbach和Toru Umakoshi（2004）調查，我國高?；拘匠昱c其他知識密集型行業(yè)差距仍然較大，甚至比一些制造業(yè)的薪酬還低。這難免會引發(fā)學術型優(yōu)秀人才改行跳槽的現(xiàn)象。除此之外，高校教師的前期人力資本投資與后期的薪酬回報“倒掛”現(xiàn)象，不利于高校留住高端人才，營造學術氣氛，對教育質量也產生了重大的影響。與國內高校相比，國外高校教師生活條件優(yōu)越，社會地位較高，能夠從物質和精神方面得到社會的尊重，這也是當前我國高校教師薪酬計劃尚未達到的效果。因此，我國高校薪酬設計應該提高教師的薪酬水平，完善薪酬體系，從而起到薪酬的競爭性作用，為高校的長遠發(fā)展吸引更多的高素質人才除此之外，還要注意塑造教師行業(yè)吸引力，為教師隊伍不斷吸引新鮮血液提供動力。

（二）高校薪酬結構較為復雜，激勵效果不明顯

當前我國高校薪酬結構較為復雜，基本薪酬比例過低，而各種津貼，補助，績效薪酬比例又太高。一般來講，現(xiàn)在各高校的校內津貼占教師收入的50%以上，有的學校甚至高達80-90%。津貼，補助種類過多不利于明確激勵重點，并且無法拉開激勵差距，甚至一些教師根本不清楚自己的工資構成，這對于發(fā)揮薪酬的激勵效果作用不大。高校在制定薪酬的過程中，整合薪酬體系，完善薪酬結構，拉開薪等差距，提高績效薪酬比例，體現(xiàn)激勵性原則。但是注意在實施的過程中，要重視工資的社會保障性功能和穩(wěn)定功能，從而促進高等人才的才能發(fā)揮，為增強高校的競爭力吃定強心劑。

（三）高校教師聘任制下實際薪酬不公平

目前國內眾多高校雖然表面上制訂了“基本工資+績效工資+獎勵性工資”看似公平的工資結構，但是在實施過程中卻存在調查與實際不符，同工不同酬，非按貢獻發(fā)放報酬而壓制新人等現(xiàn)象。這不僅造成了教師薪酬上的不公平，更嚴重威脅到高校進一步的發(fā)展。薪酬無法帶給教師心理上的公平性感受，其科研成果及教育質量勢必會受到影響。為保證實際薪酬的公平性，應該明確教師基本工資考核內容，合理制定基本工資組成，統(tǒng)一績效工資發(fā)放標準。公平性不僅體現(xiàn)在薪酬計劃的制定標準上，同時也要體現(xiàn)在績效考核的過程中。只有在同一過程的多個方面同時做到公平，才有可能最終達到公平的效果。

總之，基于高校的非營利性公共組織的定位以及高校教師知識密集型的特征，我國的高校教師薪酬制定計劃應遵循薪酬制定的原則，制定薪酬結構清晰明了，薪酬水平中等偏上，薪酬保障功能突出，薪酬激勵導向效果明顯的薪酬計劃。從而才能更好地促進高校的學科建設，提升高校的教學質量，留住高等教育人才，增強高校競爭實力。（作者單位：北京師范大學政府管理學院）

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