鐘時輝

摘 要：職業(yè)學校“雙師型”教師激勵機制改革的問題一直是職業(yè)教育發(fā)展的瓶頸。這其中，建立科學有效的教師發(fā)展激勵機制是必不可少的。筆者在探討職業(yè)學校“雙師型”教師隊伍建設常用的激勵機制的種類的同時，從實際出發(fā)，總結激勵機制實施中暴露出的問題，提出了解決問題的建議和改革方向。

關鍵詞：職業(yè)學校；“雙師型”教師；激勵機制；研究

如今職業(yè)學校競爭越來越激烈，提高辦學質量和效率、培養(yǎng)出受用人單位青睞的實用性技能人才就顯得尤為重要，這就離不開一支既具有與本專業(yè)相適應的理論基礎和教學經驗又具有相應的專業(yè)實踐能力和操作技能的“雙師型”教師隊伍。中等職業(yè)教育的人才培養(yǎng)目標和任務決定了從事中職教育的教師要具備雙師素質，這也是我國職業(yè)教育發(fā)展的要求?！半p師型”教師的成功管理與否直接關系到職業(yè)學校人才培養(yǎng)質量的高低，探討職業(yè)學?！半p師型”教師的激勵策略，是當前職業(yè)學校師資隊伍建設的一個重要課題。

一、明確中職學?！半p師型”教師的職業(yè)特點

首先要明確中職學校“雙師型”教師的職業(yè)特點，其與一般高等院校的教師有著本質的不同：

第一，中職學?！半p師型”教師絕大部分是年齡在45歲以下的中青年，他們不是單純地進行教學和科研的知識分子，更是理論知識、專業(yè)技能、實踐教學和行業(yè)研究等綜合能力都要達標的職業(yè)人。

第二，中職學校“雙師型”教師相對于高校教師具有更強的行業(yè)就業(yè)能力，并且由于和行業(yè)保持緊密聯(lián)系，因此他們的職業(yè)穩(wěn)定性和專注度會降低。

第三，中職學?！半p師型”教師大部分沒有經過系統(tǒng)的教師技能的訓練，并且對于職業(yè)教育的開展有很強的自主意愿，不愿意過多受到傳統(tǒng)教學觀念和管理制度的束縛。

第四，中職學?！半p師型”教師渴望獲得一定的業(yè)務成就感，但是對傳統(tǒng)高校的重學歷、輕技能，一味強調科研、論文的職稱評定標準體系很不適應，這在一定程度上造成了他們對組織的滿意度較一般高等院校的教師低。

第五，中職學校“雙師型”教師由于要經常深入企業(yè)生產第一線，熟悉企業(yè)的運作程序，了解行業(yè)的最新信息，提高實際操作技能和開展產學研結合的能力，因此需要學校提供更多到企業(yè)學習實踐的培養(yǎng)機會。

其次，以下三種類型的“雙師型”教師群體需要重點關注：

一是應屆畢業(yè)生直接進入學校任教的年青教師。這種類型的教師思想單純，學習能力強，有一定的科研水平，人事管理難度低，但是他們沒有實際工作經驗，實操技能較弱，對行業(yè)了解深度有限，并且經濟基礎較差，生存的壓力較大。

二是有一定行業(yè)工作經驗的年青教師。這種類型的教師曾經有一定的行業(yè)工作經驗，實操技能強，并且在行業(yè)里還有一定的人脈關系，能及時準確地把握行業(yè)的最新情況。但是他們自主工作的意愿較強，會比較過去的工作狀態(tài)和薪資水平，在學校的職業(yè)穩(wěn)定性和專注度較低，人事管理難度大。同時他們對職稱也有訴求，但是對傳統(tǒng)的職稱評定標準體系很不適應，評定職稱困難較大。

三是高職稱的中青年教師。這種類型的教師雖然沒有行業(yè)的工作經驗，實操技能差，但是由于長期從事行業(yè)動態(tài)研究，對行業(yè)有深入的認識，開展產學研結合的能力強，并且由于工作年限較長、職稱高，經濟狀況相對優(yōu)越，職業(yè)穩(wěn)定性好，人事管理難度不大。

由此，根據(jù)職業(yè)學?！半p師型”教師的職業(yè)特點，不同類型的教師會產生不同的激勵效應，我們應該針對不同類型的教師制訂行之有效的激勵方案。

二、職業(yè)學?！半p師型”教師激勵機制建設存在的問題

通過對海南省中等職業(yè)學校“雙師型”教師激勵機制建設情況的調查研究，發(fā)現(xiàn)職業(yè)學校在“雙師型”教師隊伍激勵機制建設中存在一些問題，主要有如下幾個方面：

1.關于“雙師型”教師的界定不夠清晰

不同的學校對“雙師型”教師的認定標準不一樣。有的學校認為有教師系列的專業(yè)技術職稱，并同時擁有該專業(yè)職業(yè)資格等級證書就可以認定為“雙師型”教師；有的學校認為有教師系列的專業(yè)技術職稱，同時擁有本專業(yè)技術職稱就可以認定為“雙師型”教師；有的學校認為既具備理論教學的素質，又具備實踐教學的素質就可以認定為“雙師型”教師；還有的學校認為既具備教師系列的專業(yè)技術職稱，又具備任何一種其他專業(yè)的職業(yè)資格證或專業(yè)技術職稱就可以認定為“雙師型”教師。如果“雙師型”教師本身界定不清晰，就會導致職業(yè)學?！半p師型”教師培養(yǎng)目標不明確，培養(yǎng)標準不具體，直接影響到“雙師型”教師的培養(yǎng)和成長，最終影響到他們的工作熱情和工作積極性。

2.“雙師型”教師激勵機制建設欠缺

相關數(shù)據(jù)表明，當前職業(yè)學校“雙師型”教師工作積極性和工作成效都不是很高，沒有發(fā)揮出“雙師型”教師應有的價值和作用。究其原因，與職業(yè)學校“雙師型”教師激勵機制建設缺乏有很大的關系。“雙師型”教師認為個人發(fā)展平臺低，職務晉升沒有和工作效果掛鉤；待遇太低，沒有激勵作用；對工作效果缺乏科學的評價標準。在關于學校是否出臺“雙師型”教師激勵機制專門文件的問題調查中，1/3的學校選擇答案是“沒有”；關于“雙師型”教師和普通教師在待遇方面是否有不同的問題調查中，2/3的學校選擇“沒有任何待遇差異”。從以上的調查數(shù)據(jù)可以看出，海南省職業(yè)學校在“雙師型”教師激勵機制建設方面非常缺乏，這是直接導致為什么“雙師型”教師沒有發(fā)揮其應有作用的重要原因。

3.領導對“雙師型”教師激勵機制建設重視不夠

關于學校領導對“雙師型”教師的建設和培養(yǎng)是否重視的問題，只有少數(shù)學校選擇非常重視，其它學校都選擇一般。如果學校領導對“雙師型”教師培養(yǎng)工作不重視，就很難相應地出臺有效的激勵機制。只有營造一種重視“雙師型”教師的校園文化，建立相匹配的績效考評制度，體現(xiàn)優(yōu)質優(yōu)酬的薪酬制度，建立具有長效機制的培養(yǎng)制度，才能為“雙師型”教師的成長提供制度上的保障，而這些激勵制度的出臺都離不開學校領導層的重視和大力支持。

三、加強“雙師型”教師激勵機制建設的對策與措施

1.營造領導高度重視、同仁高度尊重的校園氛圍

“雙師型”教師的培養(yǎng)和使用離不開領導的高度重視，只有領導重視了，才能出臺與之相匹配的各類激勵機制，才能滿足“雙師型”教師精神和物質上的需求。同仁的高度尊重也能營造一種良好的校園環(huán)境，讓“雙師型”教師感受到在這個組織中只要自己有真才實學就能贏得大家的尊重，從而促進“雙師型”教師的成長。學校可以通過校報、宣傳窗、校園網(wǎng)等媒介定期報道“雙師型”教師的典型個人和典型事例，加強宣傳力度。

2.建立完善的崗位任職資格準入制度

讓廣大的教師知道要成為“雙師型”教師還需要具備哪些條件，就可以指導他們平時做好相關準備，創(chuàng)造條件成為“雙師型”教師，這樣學校人才發(fā)展就有很大的潛能。同時也因為“雙師型”教師有門檻，有標準，有條件，為“雙師型”教師在學校與普通教師享受不一樣的政治和物質待遇提供了執(zhí)行依據(jù)。學校也可以通過人才選拔機制，定期送“雙師型”教師外出培訓，讓“雙師型”教師能感受到組織對自己的培養(yǎng)和重視，從而增強他們的自豪感和成就感。

3.建立公平、公正、客觀的績效考核系統(tǒng)

學校對于“雙師型”教師并沒有特別的要求，也沒有特別的考核指標，考核標準和指標上沒有和普通教師進行區(qū)別，久而久之，“雙師型”教師在這樣的績效考核系統(tǒng)下就把自己混同于普通教師，沒有體現(xiàn)“雙師型”教師在科研教改和實踐技能培訓方面的優(yōu)勢。因此要充分調動“雙師型”教師的工作積極性，各職業(yè)學校在教師績效考核系統(tǒng)建設方面必須體現(xiàn)公平、公正和客觀，將不同人員類別衡量的指標和標準區(qū)別開來，并把教師績效考核結果作為干部選拔和晉升的重要依據(jù)，創(chuàng)建一種公平競爭的晉升規(guī)定。

4.建立以能力和業(yè)績?yōu)閷虻姆峙渲贫?/p>

待遇不公平會嚴重影響教師工作的積極性。職業(yè)學校應該借國家關于事業(yè)單位政策性改革這股東風，破除傳統(tǒng)的固定用人制度，確立新型的合同用人制度；破除傳統(tǒng)的身份管理制度，確立新型的崗位管理制度；破除傳統(tǒng)的平均分配制度，確立新型的業(yè)績分配制度。明確“雙師型”教師的崗位職責和崗位待遇，逐步建立重實績、重貢獻、自主靈活并向關鍵崗位和優(yōu)秀人才傾斜的分配制度。只有讓“雙師型”教師切切實實感受到在組織中只要自己付出多、有價值就能獲得相應的報酬，才能真正調動“雙師型”教師工作的積極性，建立長效激勵機制。

5.通過職業(yè)發(fā)展來激勵“雙師型”教師隊伍

首先，要在分析專業(yè)需求和教師隊伍結構的基礎上制訂“雙師型”教師培養(yǎng)計劃，推動教師知識結構、能力結構和技能結構的整體優(yōu)化。

（1）學校應每年給予一定數(shù)量的教師進修經費，鼓勵教師提高學歷，進行在職進修。

（2）學校應根據(jù)總體計劃安排，結合教師的具體情況，分期、分批選派專業(yè)教師到企業(yè)頂崗工作和掛職鍛煉，深入實訓基地，以解決教師專業(yè)實踐經驗不足的問題，提高專業(yè)教師理論聯(lián)系實際的能力。

（3）鼓勵教師積極參加社會生產實踐，應用技術研究項目，工程應用項目，開發(fā)研究項目，調查與對策研究項目。

（4）參加專業(yè)技能培訓并考取高級技術（技能）等級證書。

其次，增強“雙師型”教師的工作自主權。盡可能讓“雙師型”教師在工作過程中發(fā)揮主導作用，而不是一味地受傳統(tǒng)教學觀念和管理制度的束縛，成為教學工作崗位上的木偶。這不僅是工作本身的需要，也是激發(fā)員工成就動機的需要。

6.通過自我價值體現(xiàn)來激勵“雙師型”教師隊伍

（1）自我價值激勵。充分發(fā)揮職業(yè)學?！半p師型”教師隊伍中骨干教師、高職稱中青年教師在本校培訓中的作用。通過傳、幫、帶，培養(yǎng)青年教師，提高他們的教育教學水平和搞科研項目的能力。根據(jù)青年教師的專長和具體特點，制訂提高計劃，定期進行檢查和考核，并對考核結果優(yōu)秀的指導教師進行公開獎勵和表彰，使他們獲得實現(xiàn)自我價值的滿足感和成就感。

（2）歸屬感的提升。這對于解決職業(yè)學?！半p師型”教師的職業(yè)穩(wěn)定性問題具有十分重要的現(xiàn)實意義。要將教師的個人發(fā)展融入學校的發(fā)展，讓教師從內心認同學校的組織文化，這也為營造和諧校園創(chuàng)造了有利條件。

職業(yè)學?！半p師型”教師激勵機制改革是需要不斷深入研究，不斷實踐總結的課題，通過在研究中創(chuàng)新，在實踐中完善，始終堅持人本管理，才能保證高職院校“雙師型”教師隊伍的穩(wěn)定和可持續(xù)發(fā)展。

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