劉娟 黃甜

摘 要：為了增加企業(yè)管理者素質(zhì)測評方法的科學性和可操作性，本文就如何有效控制素質(zhì)測評的實施過程進行了研究。首先針對素質(zhì)評價指標具有層次、多因素、多角度的特點構建了雙層次的指標體系，然后運用灰色理論中的關聯(lián)分析方法進行系統(tǒng)實施過程中的評價，最后通過實例證明本文提出的基于灰色關聯(lián)分析的多層次素質(zhì)測評系統(tǒng)的科學性和可行性。

關鍵詞：員工素質(zhì)測評 灰色關聯(lián) 層次分析法 基層管理者

中圖分類號 C931

1.引言

“素質(zhì)測評是指測評主體采用科學的方法，收集被測評者在主要活動領域中的表征信息，針對某一個素質(zhì)測評指標體系做出量值或價值的判斷過程”?？梢钥闯觯刭|(zhì)測評是由“測”和“評”兩部分構成的。在信息化程度逐漸加深的今天，如何正確地對員工素質(zhì)進行綜合評價，“測”需要搭建一套科學的素質(zhì)評價體系，“評”需要借助信息化的手段引入高效的員工素質(zhì)測評系統(tǒng)。素質(zhì)測評的評價指標的選取不僅需要遵循客觀性、全面性、科學性、可操作性，定性指標與定量指標相結(jié)合等一系列原則，還要注重其多層次、多因素、多角度的特點，這就使得系統(tǒng)的實施變得更加復雜，但如此高度集成的系統(tǒng)能否成功實施直接關系到素質(zhì)測評能否在企業(yè)人力資源管理中得到很好使用。本文嘗試將企業(yè)中的素質(zhì)測評系統(tǒng)實施過程看成一個多層次的灰色系統(tǒng)，提出運用多層次的灰色關聯(lián)方法對測評過程進行有效地動態(tài)控制，以保證企業(yè)素質(zhì)測評的科學性和可操作性；并以通信行業(yè)的基層管理者為例，說明該方法在企業(yè)實踐中的實際運用，探討影響通信行業(yè)基層管理人員素質(zhì)的關鍵指標體系并對體系中的多項指標進行有效地評定，幫助企業(yè)建立能夠勝任基層管理崗位的人才隊伍。

2.基于灰色關聯(lián)的多層次人員素質(zhì)測評系統(tǒng)

2.1 多層次的評價指標體系

層次分析法（Analytic Hierarchy Process 簡稱AHP）是一種層次權重決策分析法，由美國匹茲堡大學教授薩蒂在70 年代初提出的，通過逐層比較各種關聯(lián)因素的重要性來為分析、決策提供定量的依據(jù)。人的素質(zhì)是一個整體、綜合性的概念，在人力資源管理實踐中，不論是考核基礎員工還是管理人員，通過都會涉及到多個因素或多個指標，層次分析法這種定量和定性緊密相結(jié)合的新觀念、新方法可以為企業(yè)人員的素質(zhì)測評工作搭建多層次的指標體系。具體步驟如下：

（1）構建雙層次的素質(zhì)測評體系結(jié)構。

（2）構造判斷矩陣A。邀請崗位評價專家將該層次內(nèi)各因素進行兩兩比較，通

過確定不同專家的權重程度對不同專家的判斷矩陣匯總，判斷矩陣的元素aij用ALSaaty教授的1-9標度方法給出。

（3）歸一化矩陣，得到特征向量ω=（ω1，ω2，…，ωn），ωi=（ωi1，ωi2，…，ωiki）即得到每一層各指標相對于上一層指標的相對重要性的權重排序。其中n表示一級指標的個數(shù)，ki表示對應一級指標i下的二級指標個數(shù)。

（4）一致性檢驗，當CR<0.1，說明判斷矩陣具有滿意的一致性。否則重新進行比較，對判斷矩陣加以調(diào)整。其中隨機一致性比例CR=CICR，CI=λmax-nn-1 。

2.2 系統(tǒng)實施過程的灰色關聯(lián)分析

以上構建的雙層次指標體系可以為企業(yè)員工素質(zhì)測評提供一個綜合的評價模型，但除以上分析之外，關于員工素質(zhì)評價的各指標因素之間的聯(lián)系其實也不完全確知，這說明人們對素質(zhì)測評的認識具有灰色性，可以借助灰色系統(tǒng)理論中的關聯(lián)分析來對系統(tǒng)實施過程進行階段性評價，通過揭示各指標之間的強弱關系，以更好的比較出被測對象之間的優(yōu)點及不足，為被測者提升個人勝任力提供針對性的建議。

灰色關聯(lián)分析最大的特點就是體現(xiàn)各個評價樣本與理想序列之間的關聯(lián)度，其中關聯(lián)度最大，評價對象越優(yōu)。利用灰色關聯(lián)度對素質(zhì)測評系統(tǒng)實施過程進行控制評價的步驟如下：

（1） 設某崗位有m名被測者，評價指標為n個，確定比較序列Xi和參考序列X0，則序列矩陣為：X0（1）X0（2）…X0（n）

X1（1）X1（2）…X1（n）

Xm（1）Xm（2）…Xm（n）（m+1）×n

（2） 無量綱化后得到規(guī)范矩陣，其中xi（j）=Xi（j）X0（j）

（1）

（3） 計算灰色關聯(lián)系數(shù)ξi0（j）=Δ（min）+ρΔ（max）Δi0（j）+ρΔ（max）

（2）

其中Δi0（j）=|xi（j）-x0（j）|，

絕對差值陣中最小數(shù)和最大數(shù)分別稱之為最小差和最大差，記作Δ（min）=miniminjΔi0（j），Δ（max）=maximaxjΔi0（j） ， ρ∈（0，+∞）為分辨系數(shù)。ρ越小，分辨能力越大，當ρ≤0.5463，通常分辨力最好。一般取ρ=0.5。 得到關聯(lián)系數(shù)矩陣如下：

ξ10（1）ξ10（2）…ξ10（n）

ξ20（1）ξ20（2）…ξ20（n）

ξm0（1）ξm0（2）…ξm0（n）m×n

（4） 考慮了權重影響的指標與系統(tǒng)實施效果的關聯(lián)度計算如下：

Di=∑nj=1ωjξi0（j）

（3）

關聯(lián)度越大，說明實施效果越優(yōu)關聯(lián)度越大，說明實施效果越優(yōu)

（5） 以上四個步驟考慮的是指標只有一級的情況，鑒于本文研究的人員素質(zhì)測評具有雙層次的特點，結(jié)合AHP-灰色關聯(lián)分析法按照上述相同的步驟先計算二級指標的關聯(lián)系數(shù)矩陣，然后結(jié)合相應的權重加權得到與上一層指標的關聯(lián)度，幫助人力資源管理部門明確不同測評者之間的差異；最后加權計算得到一級指標與系統(tǒng)實施效果的關聯(lián)系數(shù)，以及各測評者的綜合得分。

3.算例分析

為了進一步說明本文所使用的測評方法，本節(jié)將以通信行業(yè)基層管理者的素質(zhì)測評為例，運用上述的基于AHP的灰色關聯(lián)分析方法

進行測評，根據(jù)所得測評結(jié)果比較各基層管理者之間的競爭力，明確各自的優(yōu)點與不足。

3.1 通信行業(yè)基層管理者的雙層次素質(zhì)模型

筆者在2013年面向安徽省三家通信運營企業(yè)進行了實證調(diào)研，最終挑選出現(xiàn)專家調(diào)查問卷中出現(xiàn)頻次最高的12項作為通信運營企業(yè)基層管理人員的素質(zhì)測評指標，并運用層次分析法構建了如下的素質(zhì)測評要素的二級體系結(jié)構。 3.2 灰色關聯(lián)分析

為了保證評價的有效性和可比性，本文選取在實證調(diào)研中接觸到的A、B、C三位來自某家運營商的同崗位的基層管理人員，邀請其人力資源管理部門的專家分別對三位的12項指標在范圍內(nèi)打分，分值越高，評價越好。顯然可見，10分是每項指標對基層管理者的最佳評價，即參考序列（理想序列）每項的值設置為10。

（1） 專家打分以及構造的序列矩陣如下：

表2 序列矩陣

（2） 以參考序列為基準，對表2中的指標值按照公式（1）進行無量綱化處理， 通過AHP-灰色關聯(lián)分析法按照公式（2）計算二級指標的關聯(lián)系數(shù)，按照公式（3）計算考慮權重后的一級指標的關聯(lián)系數(shù)和綜合得分。

表3 二級指標的關聯(lián)系數(shù)

以上計算結(jié)果表明：雖然專家給三位員工的評的總分差異不大（總分依次為84、90、90），但本文提出的測評方法可以提供更加細致科學的比較。首先，表4綜合得分從大到小的的排序為：人員B（0.724）>人員C（0.641）>人員A（0.594），綜合素質(zhì)方面人員B表現(xiàn)最優(yōu)；其次，從表4中的一級指標關聯(lián)系數(shù)可人員B在B2和管理能力B3系數(shù)均優(yōu)于人員A 和C，B1系數(shù)卻明顯低于說人員C，明其在核心技能和管理能力兩個方面具有明顯的競爭優(yōu)勢，但是基礎知識薄弱，這與筆者在實證調(diào)研中取得的資料顯示是一致的：人員B由于剛從另外一個崗位轉(zhuǎn)調(diào)過來，在專業(yè)知識和業(yè)務知識還不夠熟練；最后，表3還說明每個人員在具體指標上的差異，人員C在和人員B比較大的差異在于指標C5、C6、C7、C7、C9，企業(yè)應該更加注重對其在團隊管理和創(chuàng)新能力的培養(yǎng)。因此，通過本文使用的方法不僅可以有效選擇應聘者，而且可以明確的清楚該應聘者之間的差異，為選拔、培訓員工提供更加有針對性的建議。

4.總結(jié)

本文的研究重點在于如何對員工素質(zhì)測評實施有效的控制，以達到優(yōu)化人力資源管理和配置的目標。針對員工素質(zhì)測評的特點首先構建了雙層次的評價指標體系，然后運用關聯(lián)分析法分析指標與理想標準之間的關聯(lián)度大小幫助企業(yè)選擇最符合崗位要求的員工，最后通過實例證明本文提出的基于灰色關聯(lián)分析的多層次素質(zhì)測評系統(tǒng)更加合理和科學。

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院級項目：《通信運營企業(yè)基層管理人員素質(zhì)測評的AHP模型構建-基于安徽省的研究》，項目編號：YJ201302SK