王煜鶯 吳鵬躍

摘 要：隨著市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)的發(fā)展，企業(yè)也面臨著轉(zhuǎn)型與發(fā)展等問(wèn)題，其中最根本的就是知識(shí)的傳播與員工的培養(yǎng)。而企業(yè)知識(shí)員工培訓(xùn)就是企業(yè)經(jīng)營(yíng)管理的一個(gè)重要組成部分，決定了企業(yè)的發(fā)展。本文通過(guò)企業(yè)轉(zhuǎn)型對(duì)知識(shí)員工的要求建立培訓(xùn)指標(biāo)體系，從而提出相關(guān)的方法和建議，提升企業(yè)在知識(shí)員工培訓(xùn)上的能力培訓(xùn)出更多的適合企業(yè)發(fā)展要求的知識(shí)型員工。

關(guān)鍵詞：知識(shí)員工 培訓(xùn)體系 創(chuàng)新

隨著我國(guó)經(jīng)濟(jì)的快速發(fā)展，企業(yè)員工所具備的知識(shí)與能力在其中起著越來(lái)越重要的作用。為了提高知識(shí)員工在企業(yè)中發(fā)展的能力，進(jìn)行有針對(duì)性的培訓(xùn)。與非知識(shí)型員工相比，知識(shí)型員工在個(gè)人特質(zhì)、心理需求、價(jià)值觀念及工作方式等方面有著諸多的特殊性。企業(yè)培訓(xùn)知識(shí)員工，使員工適應(yīng)新的工作要求，更好的勝任現(xiàn)職工作或擔(dān)負(fù)更高級(jí)別的職務(wù)，進(jìn)而促進(jìn)工作效率的提高和組織目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)。

一、 企業(yè)知識(shí)員工培訓(xùn)現(xiàn)狀

為了進(jìn)一步了解企業(yè)知識(shí)員工培訓(xùn)的概況，以建設(shè)適合企業(yè)培訓(xùn)知識(shí)員工的培訓(xùn)體系，通過(guò)地區(qū)不同企業(yè)的走訪，進(jìn)行了一次問(wèn)卷調(diào)查，以原始數(shù)據(jù)為依拖來(lái)發(fā)現(xiàn)當(dāng)代企業(yè)的在員工培訓(xùn)方面的優(yōu)點(diǎn)與不足之處。由此更形象的概括出企業(yè)在知識(shí)員工培訓(xùn)這方面的現(xiàn)狀。由此從數(shù)據(jù)分析方面發(fā)現(xiàn)了企業(yè)在培訓(xùn)知識(shí)員工過(guò)程中的一些不合理的現(xiàn)象：

1.企業(yè)培訓(xùn)方式不足。將所有的員工籠統(tǒng)起來(lái)進(jìn)行培訓(xùn)造成企業(yè)專(zhuān)業(yè)領(lǐng)域方面的缺失，使得員工的學(xué)習(xí)方向變得模糊。31.37%的企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)認(rèn)為企業(yè)培訓(xùn)的員工是有發(fā)展?jié)摿Φ娜藛T，認(rèn)為這樣的員工能為企業(yè)創(chuàng)造更多的效益；有27.45%的企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)表示企業(yè)內(nèi)部的培訓(xùn)是新進(jìn)員工統(tǒng)一培訓(xùn)，不注重員工個(gè)人發(fā)展?jié)摿Γ贿€有23.53%的領(lǐng)導(dǎo)對(duì)于培訓(xùn)所持的態(tài)度是員工自愿參加，不存在強(qiáng)迫現(xiàn)象。

2.企業(yè)在培訓(xùn)內(nèi)容方面的不熟悉。有很多企業(yè)盲目的跟從一些優(yōu)秀企業(yè)的步伐，照辦了他們的培訓(xùn)內(nèi)容及方法，沒(méi)有考慮到自身的發(fā)展以至于培訓(xùn)效果不理想，既費(fèi)時(shí)間又花精力。46.67%的企業(yè)負(fù)責(zé)人表示他們的培訓(xùn)方式是采取借鑒其他企業(yè)培訓(xùn)方式；另外則有26.67%的企業(yè)負(fù)責(zé)人對(duì)于員工培訓(xùn)是目前沒(méi)有針對(duì)性，持觀望態(tài)度。

3.企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)不重視。某些企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)外聘有經(jīng)驗(yàn)的培訓(xùn)負(fù)責(zé)人，對(duì)培訓(xùn)事項(xiàng)就此不重視，這不僅影響員工參與培訓(xùn)的積極性，也使得培訓(xùn)達(dá)不到預(yù)期的效果。在企業(yè)的培訓(xùn)中，企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)是否會(huì)時(shí)刻監(jiān)督培訓(xùn)的效果。63.3%的企業(yè)是有專(zhuān)門(mén)的負(fù)責(zé)人開(kāi)展培訓(xùn)，因此企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)認(rèn)為不需要親自參與；與之相反的是只有23.33%的企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)對(duì)企業(yè)培訓(xùn)十分重視，會(huì)經(jīng)常參與培訓(xùn)；另外則有13.3%的企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)表示會(huì)偶爾參與員工培訓(xùn)。

從企業(yè)規(guī)模來(lái)看，大型企業(yè)對(duì)企業(yè)知識(shí)員工培訓(xùn)比較看重，而中小型企業(yè)則是企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)對(duì)知識(shí)員工培訓(xùn)不夠重視，但企業(yè)的培訓(xùn)不僅僅是例行公事，更重要的是需要為企業(yè)今后的發(fā)展注入新的養(yǎng)分。因此，本文從企業(yè)培訓(xùn)內(nèi)容的確定、培訓(xùn)管理的過(guò)程、培訓(xùn)后的考核方式及評(píng)定后措施這些方面來(lái)研究對(duì)知識(shí)員工的培訓(xùn)體系的創(chuàng)新。

二、 當(dāng)前企業(yè)對(duì)知識(shí)員工培訓(xùn)體系的局限

1、企業(yè)培訓(xùn)目的不明確

大多數(shù)企業(yè)在開(kāi)展培訓(xùn)之初只一味的將培訓(xùn)陣容不斷擴(kuò)大，全部員工都一起培訓(xùn)，沒(méi)有針對(duì)性，造成員工在自身專(zhuān)業(yè)方面不能進(jìn)一步提升，對(duì)員工個(gè)性的發(fā)展造成束縛。如果簡(jiǎn)單的將知識(shí)員工當(dāng)作普通員工進(jìn)行培訓(xùn)，知識(shí)員工對(duì)自己勞動(dòng)價(jià)值產(chǎn)生懷疑。企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)認(rèn)為員工的提升實(shí)際業(yè)務(wù)能力是最重要的，占了63.3%的百分比；在專(zhuān)業(yè)知識(shí)方面，56.7%的企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)重要的，說(shuō)明在中小企業(yè)的員工中專(zhuān)業(yè)知識(shí)都有待提高；調(diào)查中，占有53.3%比率的企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)表示目前員工的綜合素質(zhì)需要做進(jìn)一步的培訓(xùn)，為企業(yè)將來(lái)的發(fā)展做好儲(chǔ)備干部；由此現(xiàn)象可以看出企業(yè)在培訓(xùn)知識(shí)型員工中要在總體提升的基礎(chǔ)上加強(qiáng)專(zhuān)業(yè)領(lǐng)域的發(fā)展。

中小企業(yè)想要在未來(lái)作進(jìn)一步的發(fā)展，提高企業(yè)員工的知識(shí)及能力是必不可少的。在我們的調(diào)查中，企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)認(rèn)為員工的提升實(shí)際業(yè)務(wù)能力是最重要的，培訓(xùn)知識(shí)型員工的最終目的是為企業(yè)創(chuàng)造更多的利益，因此，員工拓展業(yè)務(wù)能力越強(qiáng)，表明自身的發(fā)展空間越大，許多中小企業(yè)目前存在的問(wèn)題是員工實(shí)際業(yè)務(wù)能力以及專(zhuān)業(yè)知識(shí)方面還不夠強(qiáng)，有待進(jìn)一步提升，企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)表示目前員工的綜合素質(zhì)需要做進(jìn)一步的培訓(xùn)，為企業(yè)將來(lái)的發(fā)展做好儲(chǔ)備干部的工作。

2、企業(yè)培訓(xùn)過(guò)程存在缺陷

在企業(yè)培訓(xùn)知識(shí)員工的過(guò)程中，從調(diào)查結(jié)果中普遍反映出當(dāng)今中小企業(yè)的培訓(xùn)制度存在的漏洞和缺陷。在中小企業(yè)中，對(duì)企業(yè)員工的要求可能沒(méi)有大型企業(yè)的要求高，因此，很多的企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)就沒(méi)有結(jié)合自身企業(yè)發(fā)展的狀況，為了節(jié)省一定的資金，照搬照抄其他企業(yè)的培訓(xùn)制度，忽略企業(yè)未來(lái)的發(fā)展趨勢(shì)。簡(jiǎn)單的培訓(xùn)流程是的培訓(xùn)效果不盡人意，忽略了參與培訓(xùn)人員不同能力層次，同時(shí)這樣的培訓(xùn)制度產(chǎn)生了一系列的問(wèn)題，對(duì)企業(yè)員工的能力分析不夠到位，其次培訓(xùn)效果也會(huì)隨之降低，缺少對(duì)企業(yè)的未來(lái)發(fā)展趨勢(shì)的分析。

企業(yè)培訓(xùn)知識(shí)員工一般遵循確定培訓(xùn)內(nèi)容——通知參加培訓(xùn)人員——開(kāi)展培訓(xùn)這種模式。培訓(xùn)過(guò)程過(guò)于單調(diào)，無(wú)法給企業(yè)帶來(lái)實(shí)質(zhì)性的收益。單從企業(yè)收益來(lái)說(shuō)，知識(shí)員工的培訓(xùn)是風(fēng)險(xiǎn)最小，收益最大的企業(yè)戰(zhàn)略性投資，培養(yǎng)知識(shí)員工是為確保企業(yè)能夠高效運(yùn)行，在培訓(xùn)中發(fā)現(xiàn)關(guān)鍵員工，為企業(yè)進(jìn)一步發(fā)展做人才儲(chǔ)備。而從知識(shí)員工自身收益出發(fā)，高質(zhì)量的培訓(xùn)不僅可以提升他們的自我專(zhuān)業(yè)水平，還可以發(fā)揮所長(zhǎng)，為企業(yè)創(chuàng)造更多的收益。因此，一個(gè)企業(yè)培訓(xùn)知識(shí)員工的過(guò)程，不只是完成目標(biāo)，更重要的是在過(guò)程中讓雙方都獲得收益，才是真正使得培訓(xùn)過(guò)程充實(shí)且有效。

3、企業(yè)對(duì)員工的培訓(xùn)監(jiān)督力度弱

大部分企業(yè)是獨(dú)自擁有培訓(xùn)的團(tuán)隊(duì)，也有一部分是通過(guò)外聘的方式進(jìn)行培訓(xùn)，企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)過(guò)于放手讓培訓(xùn)團(tuán)隊(duì)組織培訓(xùn)，對(duì)其重視程度不夠高，缺乏過(guò)程性監(jiān)督，沒(méi)有足夠了解企業(yè)培訓(xùn)實(shí)際所要達(dá)到的目的。不論是外聘的優(yōu)秀培訓(xùn)負(fù)責(zé)人還是企業(yè)自己的培訓(xùn)團(tuán)隊(duì)，不可忽略的一點(diǎn)就是培訓(xùn)是需要企業(yè)高層參與進(jìn)來(lái)，監(jiān)督培訓(xùn)過(guò)程，切實(shí)制定企業(yè)未來(lái)的發(fā)展方向。沒(méi)有企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)共同參與競(jìng)來(lái)的培訓(xùn)是缺少凝聚力的，這樣的培訓(xùn)也是不成功的。企業(yè)開(kāi)展一次知識(shí)員工的培訓(xùn)，實(shí)則是一次企業(yè)高層與基層員工的對(duì)話，企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)貫徹企業(yè)大方針，若在這過(guò)程中企業(yè)的監(jiān)督力度不夠，培訓(xùn)的效果就無(wú)法達(dá)到最優(yōu)，對(duì)于培訓(xùn)的對(duì)象來(lái)說(shuō)，由于受不到企業(yè)高層的重視，大大降低了參與培訓(xùn)的熱情，積極性受到打擊，培訓(xùn)的效果自然大打折扣。

三、 創(chuàng)新培訓(xùn)體系的建立

1創(chuàng)新培訓(xùn)體系的建立

為了使企業(yè)培訓(xùn)知識(shí)員工具有一定的創(chuàng)新性。本課題依據(jù)培訓(xùn)內(nèi)容、培訓(xùn)管理、培訓(xùn)考核、獎(jiǎng)懲措施四個(gè)方面。建立針對(duì)知識(shí)型員工的培訓(xùn)體系，企業(yè)與個(gè)體收益一致，并建立合適的監(jiān)督機(jī)制，保障培訓(xùn)效果，具體措施如下：

（1）確定培訓(xùn)內(nèi)容。企業(yè)首先要明確開(kāi)展培訓(xùn)的目的，培訓(xùn)的相關(guān)負(fù)責(zé)人要與企業(yè)負(fù)責(zé)人通過(guò)交流確定此次培訓(xùn)的內(nèi)容，從企業(yè)需求出發(fā)兼顧企業(yè)未來(lái)的發(fā)展走向，制定出適合企業(yè)的培訓(xùn)方案，發(fā)揮培訓(xùn)的作用，最大限度激發(fā)員工的潛能。

（2）培訓(xùn)過(guò)程的管理。在培訓(xùn)過(guò)程中，企業(yè)支出的成本不僅是支付所需的費(fèi)用，也要將員工參與培訓(xùn)所占用的工作時(shí)間計(jì)算在成本之內(nèi)，因此，財(cái)務(wù)支出是培訓(xùn)管理中不可缺少的一部分；在培訓(xùn)中，企業(yè)所邀請(qǐng)的培訓(xùn)教師也是一個(gè)重要的環(huán)節(jié)，師資力量直接影響培訓(xùn)員工的參與度，這一點(diǎn)可以與培訓(xùn)的教授方式相結(jié)合，不同的教師所教授課程的方式不同，也在一定程度上決定了員工參與培訓(xùn)的熱情度；企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)對(duì)培訓(xùn)的重視程度也可以看作對(duì)員工的另一項(xiàng)考核，在培訓(xùn)中看到員工的表現(xiàn)，做出適當(dāng)?shù)呐嘤?xùn)調(diào)整，發(fā)揮培訓(xùn)最大的效益。

（3）培訓(xùn)成果考核。這一項(xiàng)的考核可以從第一點(diǎn)中所提出的近期遠(yuǎn)期收益的概念中進(jìn)行。培訓(xùn)的最終目的是為了提高員工的技能以及對(duì)企業(yè)發(fā)展的能力培養(yǎng)，因此，培訓(xùn)成果的考核是看出培訓(xùn)效果最直接的方式。

（4）評(píng)定結(jié)果后的相關(guān)措施。一方面，可以以?xún)?yōu)先考慮升職、發(fā)獎(jiǎng)金的方式來(lái)提高員工參與培訓(xùn)的熱情度，另一方面，在培訓(xùn)過(guò)程表現(xiàn)差強(qiáng)人意，在對(duì)其進(jìn)行談話后依舊不思進(jìn)取的員工，可以對(duì)其采取降職、記過(guò)等處分，嚴(yán)重及予以解雇。

知識(shí)員工培訓(xùn)創(chuàng)新體系如下：

培訓(xùn)體系的建立使得企業(yè)在培訓(xùn)過(guò)程中能夠規(guī)范化的管理整個(gè)培訓(xùn)過(guò)程的運(yùn)作。在培訓(xùn)內(nèi)容的確定上，依據(jù)往年企業(yè)的產(chǎn)品需求，企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)通過(guò)對(duì)企業(yè)的未來(lái)需求分析，得出對(duì)企業(yè)此次培訓(xùn)內(nèi)容的確定；通過(guò)增加培訓(xùn)的步驟，對(duì)培訓(xùn)進(jìn)行一定的管理，從四個(gè)方面來(lái)加強(qiáng)在培訓(xùn)過(guò)程中的管理：從財(cái)務(wù)、教授方式、師資力量、企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)重視程度來(lái)全面明確培訓(xùn)管理；培訓(xùn)體系的建立是需要一環(huán)接著一環(huán)，是一個(gè)循序漸進(jìn)的過(guò)程，只有將它發(fā)揮作用，才能夠?yàn)槠髽I(yè)與員工的未來(lái)發(fā)展做出貢獻(xiàn)。

2.培訓(xùn)知識(shí)型員工體系的各項(xiàng)參考指標(biāo)

本文依據(jù)德?tīng)柗品?，采用背?duì)背的通信方式征詢(xún)專(zhuān)家小組成員的預(yù)測(cè)意見(jiàn)，經(jīng)過(guò)三輪征詢(xún)，從多個(gè)方面判定知識(shí)員工參與培訓(xùn)是否能達(dá)到預(yù)期效果，為企業(yè)創(chuàng)造更大的效益， 提供了如表1的參考指標(biāo)。

四、 根據(jù)指標(biāo)體系提出相應(yīng)的培訓(xùn)方法和建議

1、 對(duì)員工的培訓(xùn)要有一定的針對(duì)性

在選擇培訓(xùn)對(duì)象時(shí)要兼顧員工的自身能力，不能盲目的同意培訓(xùn)。企業(yè)聘請(qǐng)的員工能力不一，要有針對(duì)性的開(kāi)展培訓(xùn)，考慮員工所處的不同崗位。企業(yè)在有培訓(xùn)計(jì)劃初期，應(yīng)該盡早分析企業(yè)培訓(xùn)需求，明確此次培訓(xùn)的目的。在員工方面，企業(yè)可以采取員工自愿報(bào)名以及所在部門(mén)推選的不同方式來(lái)參與培訓(xùn)，目的在于以這樣的方式企業(yè)更易于發(fā)現(xiàn)優(yōu)秀員工，對(duì)他們進(jìn)行有針對(duì)性的培訓(xùn)，為企業(yè)今后的領(lǐng)導(dǎo)群體做適當(dāng)?shù)膬?chǔ)備。

2、 培訓(xùn)內(nèi)容要符合企業(yè)需求

企業(yè)在培訓(xùn)的過(guò)程中，要明確所要培訓(xùn)的內(nèi)容，在培訓(xùn)過(guò)程中，企業(yè)要幫助新員工搭建一個(gè)與老員工相互交流的平臺(tái)，建立起一個(gè)與實(shí)際期望相符的培訓(xùn)環(huán)境，將員工的學(xué)習(xí)收益增加到最大。企業(yè)知識(shí)員工培訓(xùn)體系需要?jiǎng)?chuàng)新，企業(yè)可以發(fā)展一對(duì)一模式，讓老員工帶領(lǐng)新員工，將雙方的績(jī)效考核綁定在一起，在培訓(xùn)結(jié)束后，由老員工擔(dān)任新員工的考核人，評(píng)定新員工的學(xué)習(xí)、溝通等各方面的能力。一對(duì)一模式可以讓新員工更快上手自己的工作，掌握知識(shí)技能。在老員工考核新員工的同時(shí)，新員工也已不記名方式來(lái)對(duì)老員工進(jìn)行相關(guān)的評(píng)選，評(píng)選結(jié)果可以作為企業(yè)重點(diǎn)培訓(xùn)對(duì)象選拔的參考。建立完整的培訓(xùn)體系，對(duì)企業(yè)不同能力的員工進(jìn)行不同的發(fā)展，為企業(yè)提供人才支撐。

3、 重視培訓(xùn)，正確對(duì)待

企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)人要從根本上認(rèn)識(shí)到員工培訓(xùn)的重要性，切實(shí)認(rèn)真開(kāi)展員工培訓(xùn)，認(rèn)識(shí)到員工培訓(xùn)不僅是對(duì)員工的一種投資，對(duì)企業(yè)自身更是一項(xiàng)遠(yuǎn)期的投資。將企業(yè)員工培訓(xùn)開(kāi)展作為企業(yè)的特色文化，形成一項(xiàng)有員工基礎(chǔ)并有一定發(fā)展?jié)摿Φ娜肆Y源投資。中小企業(yè)的領(lǐng)導(dǎo)人不能將目光只局限在小范圍內(nèi)，要以長(zhǎng)遠(yuǎn)的目光看待企業(yè)員工培訓(xùn)，用最合理的培訓(xùn)成本達(dá)到最大的收益，并以最佳的方式挖掘員工的潛力，在培訓(xùn)內(nèi)容方面結(jié)合專(zhuān)業(yè)人士制定內(nèi)容，貼近企業(yè)的未來(lái)發(fā)展趨勢(shì)。

此外，企業(yè)可以設(shè)置以?xún)?yōu)先發(fā)展升職、發(fā)獎(jiǎng)金、外出深層培訓(xùn)等作為相關(guān)獎(jiǎng)勵(lì)來(lái)激勵(lì)員工參與培訓(xùn)的熱情度，將員工績(jī)效與培訓(xùn)成果相結(jié)合，老員工考核與企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)考核相結(jié)合，評(píng)定出優(yōu)秀員工。企業(yè)對(duì)培訓(xùn)投入的成本不僅僅是財(cái)力，也是人力資源的投入，企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)對(duì)培訓(xùn)的重視程度可以提高員工表現(xiàn)的積極性，無(wú)論是從短期來(lái)看還是長(zhǎng)期來(lái)看，收益大于投入成本的培訓(xùn)不止讓員工提高了技能，也為企業(yè)在知識(shí)員工方面增加了競(jìng)爭(zhēng)力。

參考文獻(xiàn)：

[1]趙晨，周磊.中小企業(yè)培訓(xùn)存在的問(wèn)題及對(duì)策[M].河南教育，2012.

[2]董彥霞.企業(yè)培訓(xùn)中存在的問(wèn)題及對(duì)策分析[M].石家莊理工職業(yè)學(xué)院學(xué)術(shù)研究，2009.

[3]張迎春.企業(yè)培訓(xùn)體系的建立與實(shí)施[J].企業(yè)研究，2011.

[4]廖建橋，文鵬知識(shí)員工定義、特征及分類(lèi)研究述評(píng)[J].管理學(xué)報(bào)，2009.

[5]胡雅萍，汪傳雷國(guó)外知識(shí)型員工研究分析[M].情報(bào)探索，2011.

[6]秦洪光.基于信息化技術(shù)的企業(yè)培訓(xùn)管理體系建設(shè)[M].卓越管理，2011.

[7]王良，趙銘美國(guó)企業(yè)培訓(xùn)理論對(duì)我國(guó)職業(yè)教育的啟示[G].中國(guó)輕工教育，2011.

[8]魏安華.企業(yè)培訓(xùn)的科學(xué)工作流程[J].華章，2012.

[9]李曉春.企業(yè)培訓(xùn)學(xué)校教師的知識(shí)共享問(wèn)題[J].高校管理，2012.

[10]劉佳.淺談德國(guó)雙元制下的企業(yè)培訓(xùn)及其借鑒意義[J].當(dāng)代教育科學(xué)，2011.

[11]季鵬.淺議高職院校專(zhuān)業(yè)課教師與企業(yè)培訓(xùn)師的角色轉(zhuǎn)換[G].湖南工業(yè)職業(yè)技術(shù)學(xué)院學(xué)報(bào)，2011.

[12]余祖德.演化博弈下企業(yè)知識(shí)員工隱性知識(shí)轉(zhuǎn)化決策[F].武漢理工大學(xué)學(xué)報(bào)，2011.

[13]于楠.中小企業(yè)培訓(xùn)市場(chǎng)分析及校企合作解決方案[J].職業(yè)教育，2011.

基金項(xiàng)目：浙江省成人教育與職業(yè)教育協(xié)會(huì)科研規(guī)劃課題（G06-12）