劉彥偉

摘 要：隨著我國社會(huì)經(jīng)濟(jì)的不斷發(fā)展和市場的逐漸開放，近年來國有企業(yè)人才流失現(xiàn)象較為嚴(yán)重。文章針對此種現(xiàn)象進(jìn)行了分析研究，其中個(gè)人職業(yè)規(guī)劃、年齡因素以及國有企業(yè)人才管理制度存在的弊端等因素對人才的流失現(xiàn)象有較大影響。面對日益激烈的人才競爭局面，國有企業(yè)必須采取相應(yīng)的對策，才能有效緩解人才流失的現(xiàn)象，把握企業(yè)發(fā)展的主動(dòng)權(quán)。

關(guān)鍵詞：國有企業(yè)；人才流失；發(fā)展對策；管理制度

中圖分類號(hào)：F272.92 文獻(xiàn)標(biāo)識(shí)碼：A 文章編號(hào)：1006-8937（2014）26-0001-02

對當(dāng)前國有企業(yè)的現(xiàn)狀進(jìn)行分析可知，傳統(tǒng)國有企業(yè)在人才管理方面的確存有一定的弊端性。在個(gè)人規(guī)劃方向上也是導(dǎo)致人才流失的主要因素，由于國有企業(yè)固有的弊端及體制等問題，一些具有高技能的人才得不到重用，失去應(yīng)有的價(jià)值。在個(gè)人年齡方面也存有一定的主觀原因，對于剛踏入社會(huì)的應(yīng)屆畢業(yè)生，方向規(guī)劃選擇不夠清晰，“先就業(yè)，再擇業(yè)”的觀念日益流行，對企業(yè)的忠誠度不高，也是導(dǎo)致人才流失的主要原因之一。針對各種因素，企業(yè)對人才流失的現(xiàn)象應(yīng)該采取有效的應(yīng)對措施，主要有：建立完善的考核制度；對于高級(jí)管理人才充分放權(quán)，讓其有充分施展自身才能的舞臺(tái)；在福利待遇方面，根據(jù)員工管理崗位的不同，適當(dāng)提高員工的工資福利待遇，給員工以物質(zhì)和精神方面的雙重享受等。通過這些手段可以有效提高國有企業(yè)對人才的吸引力。

1 企業(yè)人才流失的主要因素

1.1 人生規(guī)劃方向的選擇和國企僵化體制的沖突

人生職業(yè)規(guī)劃是結(jié)合自身的實(shí)際情況以及存在的機(jī)遇和制約因素，為自己選擇職業(yè)道路，確立職業(yè)目標(biāo)，并實(shí)現(xiàn)自己職業(yè)生涯計(jì)劃。在國有企業(yè)單位中，高級(jí)人才對個(gè)人職業(yè)追求有著一定的方向性，在追求道路上為自身設(shè)立不同的跨越平臺(tái)，包括短期發(fā)展階段、中期發(fā)展階段以及長期發(fā)展階段。在規(guī)定階段時(shí)間內(nèi)實(shí)現(xiàn)了個(gè)人追求，則會(huì)更加忠誠于企業(yè)，為企業(yè)奉獻(xiàn)自己的力量，實(shí)現(xiàn)個(gè)人和企業(yè)雙向互利的局面。規(guī)劃的時(shí)限根據(jù)自身的能力所定制，有一定能力的員工往往制定短期的目標(biāo)規(guī)劃，通過自身的努力去完成設(shè)定的目標(biāo)。能力稍差的員工可能會(huì)偏向選擇制定長期的發(fā)展目標(biāo)，在工作中不斷總結(jié)經(jīng)驗(yàn)，然后在追求中采取實(shí)際行動(dòng)，每一流程的進(jìn)步都會(huì)使員工產(chǎn)生積極性的心理作用。但在國有企業(yè)中，由于體制的問題，個(gè)人在追求規(guī)劃目標(biāo)的過程中通常會(huì)遇到非個(gè)人因素的影響，比如體制的原因，很多時(shí)候國企存在著“裙帶”、“論資排輩”的現(xiàn)象，一些頗有才能的人，特別是年輕的人才很少有發(fā)揮自身才干的機(jī)會(huì)。很多大學(xué)生在國有企業(yè)重復(fù)做著一般的事務(wù)性工作，不是因?yàn)槟芰Σ粔?，而是沒有舞臺(tái)讓他們盡情發(fā)揮，這嚴(yán)重影響了他們的積極性。久而久之，他們便會(huì)放棄在國有企業(yè)的工作，選擇其他能夠施展個(gè)人抱負(fù)的單位。

1.2 薪酬體系不合理，對學(xué)歷有硬性要求

高學(xué)歷、高素質(zhì)人才一直是各類企業(yè)爭相追求的目標(biāo)，這種人才不但具有相當(dāng)高的理論素質(zhì)，并且技術(shù)專業(yè)性也較強(qiáng)，能夠?yàn)槠髽I(yè)帶來有效的經(jīng)濟(jì)效益產(chǎn)值。而國有企業(yè)工資普遍偏低，且工資收入受員工的資歷影響較大，缺乏有效激勵(lì)措施。一些剛進(jìn)入國企不久的人才由于遭受這些限制，待遇往往比較低，付出和回報(bào)不成正比。當(dāng)外企和私企提出更加優(yōu)厚的薪酬水平和個(gè)人發(fā)展空間時(shí)，對比國有企業(yè)僵化的薪酬制度，這些人才往往經(jīng)受不住利益的誘惑，離開原來的國有企業(yè)轉(zhuǎn)投他處。另一方面國有企業(yè)對學(xué)歷普遍有硬性要求，學(xué)歷較低的人才可能會(huì)在招聘時(shí)會(huì)被直接刷掉，就算進(jìn)入企業(yè)也容易受到排擠，很多評(píng)選項(xiàng)目都是按照學(xué)歷高低順序進(jìn)行評(píng)選的，所以對學(xué)歷低的員工來說，發(fā)展空間受到了嚴(yán)重的制約。企業(yè)在裁減人員時(shí)，學(xué)歷低的人也很容易遭到裁減。通過這樣的對比，國有企業(yè)無論是在高學(xué)歷等級(jí)還是低學(xué)歷等級(jí)兩個(gè)方向上都不占據(jù)優(yōu)勢，高學(xué)歷、高素質(zhì)員工因其自身更高的物質(zhì)追求，脫離國有企業(yè)系統(tǒng)，去能夠提供更豐厚報(bào)酬的外企和私企；學(xué)歷偏低的員工因制度的歧視，最終也被迫脫離國有企業(yè)崗位，這樣便造成了國企人才大范圍的流失。

1.3 年齡等客觀因素

年齡因素也是制約國有企業(yè)人才流失的主要的客觀因素，很多企業(yè)流失的人才為剛畢業(yè)踏入社會(huì)不久的年輕人，他們工齡較短，對企業(yè)依賴不強(qiáng)，考慮事情也比較片面，對自己期望比較高。在選擇工作崗位時(shí)，看重的是先就業(yè)，再擇業(yè)的發(fā)展模式，對于國企單位沒有太多的歸屬感，一旦有更好的選擇，他們就會(huì)毫不猶豫的“另謀高就”。對于當(dāng)今的年輕人群體而言，在工作環(huán)境氛圍中選擇的是今后的發(fā)展方向，沒有固定的追求目標(biāo)，在工作中尋找適合自己擅長的工作標(biāo)準(zhǔn)。年輕群體精力旺盛，在工作中喜歡挑戰(zhàn)自己，對一些單調(diào)的工作感到乏味，尤其在國營事業(yè)單位中，在追求的方向上沒有動(dòng)力，便會(huì)對這種工作反感。這類年輕群體因?yàn)榧彝ヘ?fù)擔(dān)輕、生活的壓力小，如果出現(xiàn)一些好的發(fā)展機(jī)遇便會(huì)追求更好的奮斗目標(biāo)，出現(xiàn)跳槽的局面。

2 國有企業(yè)高級(jí)人才的發(fā)展對策

2.1 建立完善的考核制度

從國有企業(yè)內(nèi)部選拔人才是企業(yè)成本花費(fèi)最低的方式，也是最有效的方式，但是這要求國有企業(yè)擁有適合自身的、完整的、系統(tǒng)的選拔機(jī)制。而國有企業(yè)最常見的尋找人才的方式是外部選聘，這種方式比較快捷，并且選擇的范圍大，這樣能使國有企業(yè)快速地找到適合的人才。這種方式有利也有弊，國有企業(yè)在招聘人才時(shí)應(yīng)該使用多種方式，這樣才能保證企業(yè)自身的利益。有效的激勵(lì)和制約機(jī)制能夠調(diào)動(dòng)企業(yè)員工的積極性，尤其是激勵(lì)機(jī)制，更能調(diào)動(dòng)員工的工作熱情。而一套有效的、差異化的績效考核制度也是必不可少的，需根據(jù)不同崗位的勞動(dòng)強(qiáng)度和復(fù)雜程度，綜合各部門的貢獻(xiàn)大小，制定不同部門的績效考核標(biāo)準(zhǔn)，并且建立合適的薪資報(bào)酬機(jī)制來強(qiáng)化人力資源部的績效考核，多勞多得的利益分配機(jī)制，獎(jiǎng)罰分明，能使利益分配更加合理和公平，這樣能夠更大程度地提高員工的工作積極性，改善企業(yè)內(nèi)部懶散風(fēng)氣。人力資源部的績效考核應(yīng)該結(jié)合定性考核和定量考核，將思想政治考核與業(yè)務(wù)績效考核相結(jié)合，統(tǒng)籌兼顧。在執(zhí)行業(yè)績考核時(shí)，要堅(jiān)持公平、公正、合理、全面的標(biāo)準(zhǔn)，綜合評(píng)價(jià)每個(gè)員工在工作中發(fā)揮的作用和取得的成績，這樣才能有效調(diào)動(dòng)員工的積極性，為企業(yè)創(chuàng)造良好的業(yè)績。

2.2 完善薪酬制度、加強(qiáng)文化建設(shè)

一套有效的績效考核機(jī)制還應(yīng)該有相應(yīng)的薪資制度與之相配備，這樣才能成為人力資源管理的保障。例如：在員工招聘上崗的基礎(chǔ)上，要改革企業(yè)內(nèi)部的收入分配制度，加強(qiáng)績效的薪資報(bào)酬，人盡其才對激勵(lì)員工有很大的作用，這樣也能控制企業(yè)自身的經(jīng)營成本。企業(yè)在制定員工薪資分配制度時(shí)，要充分運(yùn)用以人為本的理念，全面考慮不同工作崗位、勞動(dòng)強(qiáng)度和技能的差異性，客觀公正的制定薪資分配制度，這樣才能發(fā)揮薪資分配制度的保障、激勵(lì)和調(diào)節(jié)的功能。這樣的薪資分配制度才能激勵(lì)員工的工作熱情，提高員工的工作積極性。

作為企業(yè)最重要的無形資產(chǎn)，企業(yè)文化在企業(yè)中有非常重要的地位。每個(gè)企業(yè)都必須建立具有自己特色的企業(yè)文化，讓員工能夠形成共同的價(jià)值觀，這樣才能加強(qiáng)企業(yè)員工的向心力。企業(yè)的管理層必須拋棄陳舊的管理理念，通過各種方式構(gòu)建企業(yè)所獨(dú)有的企業(yè)文化。企業(yè)不僅要構(gòu)建自身的企業(yè)文化，還要讓員工認(rèn)同企業(yè)的文化，讓員工感受到自己在企業(yè)中的價(jià)值，這樣能夠增強(qiáng)員工的歸屬感。員工在企業(yè)中有了歸屬感，就會(huì)把自己當(dāng)成企業(yè)的一份子，把企業(yè)當(dāng)成自己的家來對待，這樣就會(huì)自動(dòng)的全心全意為企業(yè)工作，為企業(yè)的發(fā)展貢獻(xiàn)自己的力量。并且這種模式的融合還會(huì)吸引高素質(zhì)人才的加入，提高國有企業(yè)在市場中的競爭力。

2.3 提高管理者素質(zhì)、樹立以人為本的管理理念

作為國有企業(yè)高層的管理人員首先應(yīng)擁有高素質(zhì)，這樣才能使人力資源管理措施有一定的參考依據(jù)。提高管理者的素質(zhì)能夠進(jìn)一步加快國有企業(yè)人力資源管理建設(shè)的速度。要提高管理者的素質(zhì)，首先要不斷的學(xué)習(xí)先進(jìn)的管理知識(shí)，完善管理理念和方式。

其次，管理者在學(xué)習(xí)時(shí)要結(jié)合自己的管理經(jīng)驗(yàn)，將理論和實(shí)踐完美的結(jié)合起來，形成自己的管理哲學(xué)體系。

最后，管理制度還應(yīng)該善于發(fā)現(xiàn)管理中出現(xiàn)的問題，能夠及時(shí)的解決問題，為企業(yè)發(fā)展貢獻(xiàn)自己的力量。將以人為本的理念貫穿于人力資源管理的始終，從而提高員工的歸屬感，開創(chuàng)企業(yè)人力資源管理的新局面。

國有企業(yè)還應(yīng)該注重加強(qiáng)對員工的培訓(xùn)力度，高素質(zhì)人才始終要不斷學(xué)習(xí)，提升自身的固有能力。企業(yè)應(yīng)該加強(qiáng)對員工技能的培訓(xùn)，掌握新的知識(shí)和技能，與現(xiàn)代科技信息技術(shù)相接軌。另外，加強(qiáng)人文管理理念，多體諒員工的難處，平等看待每位員工，不存在歧視心理。對于有困難的員工要給予一定的幫助，進(jìn)行無微不至的關(guān)懷，這樣才會(huì)體現(xiàn)人文管理的科學(xué)理念。對于已成家但親屬在外的員工要進(jìn)行調(diào)查統(tǒng)計(jì)，多安排與親人見面的機(jī)會(huì)，這樣才能靠攏員工的心理，避免因受家庭因素造成國有企業(yè)人才的流失。

3 結(jié) 語

通過對國有企業(yè)高級(jí)人才流失的原因及對策分析，發(fā)現(xiàn)造成人才流失有多種因素，這些因素的存在嚴(yán)重制約著國有企業(yè)的經(jīng)濟(jì)發(fā)展。因此需要對這些制約因素進(jìn)行分析，采取相應(yīng)的措施，才能夠使人才流失的現(xiàn)象逐漸減少，實(shí)現(xiàn)企業(yè)的持續(xù)發(fā)展。

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