我國學者習慣上把“80后、90后”稱作是新生代，智聯(lián)招聘的一項職場調研顯示：八成80后有過跳槽經歷，其中跳槽3次以上的占45.7%；而90后跳槽5次以上的達到11.6%。智聯(lián)招聘的調查顯示：吸引80后、90后員工的因素，首先是成長空間，其次是薪酬待遇。此外，80后、90后員工更希望自己的上司是職場導師和工作伙伴，能夠對自己的工作予以指導和幫助，并能在工作關系中平等以待，受到領導的尊重。阿里巴巴的馬云曾做過精辟總結：員工的離職原因很多，只有兩點最真實：一是錢沒給到位；二是心委屈了。員工臨走還費盡心思找靠譜的辭職理由，就是為給你留面子，不想說穿你的管理有多爛。

1、企業(yè)管理應更規(guī)范，員工眼光應放長遠

80后、90后呈現(xiàn)出的一些共性特征，是社會進步的產物，也是推動勞資關系向著更民主方向良性發(fā)展的積極力量。新生代受教育程度 普遍更高，思想開放、知識新穎，比較活躍，更追求自由與平等的工作氛圍，更渴望在職場中被尊重與善待，更想尋求突破與發(fā)展，所以才表現(xiàn)得不安于現(xiàn)狀。當現(xiàn) 實與自身價值取向不符時，便毅然“用腳投票”。 不能把這些新新人類視為職場怪獸，而應認真反觀企業(yè)管理是否存在問題，自身管理水平是否有待提高。員工‘不開心就辭職實際是為老板敲響了警鐘，換個角度看，員工跳槽是個好現(xiàn)象，有助于提升企業(yè)活力、促進企業(yè)創(chuàng)新發(fā)展。實際上，對新生代員工深感頭疼的，多是管理不甚規(guī)范的中小企業(yè)，很少聽說哪個管理人性、待遇優(yōu)質的大企業(yè)有招工難、留人難問題。一些中小民營企業(yè)只把員工當掙錢工具，不為員工搭建成長平臺、設立發(fā)展通道，缺乏合理的制度設計，部分小老板甚至鼠目寸光，掙點錢恨不得全自己留下，自然會造成員工的抵觸，缺乏工作積極性，無忠誠度可言。

2、掌握動機，了解需求

如果要更好地爭取好“新生代"，發(fā)揮其主力軍作用與價值，就必須了解他們的行為動機，了解他們的真實需求。當你明白了他們的真實需求后，就比較容易理 解他們的行為，才能夠有的放矢地激發(fā)他們的工作熱情。對每個“新生代"個體而言，各種需要的強度在不同時期和不同發(fā)展階段是不相同的，企業(yè)管理者應對新生代員工的需要進行細致分析和劃分，找到切入點并且，企業(yè) 管理者在價值觀念上與“新生代員工"的差異，也是沒有真正贏得他們的重要因素。管理新生代員工的目前大多是60、 70后人群，他們往往沿襲上一代人的做法，傾向于采取權威式、甚至英雄式的領導風格，這與新生代員工強烈的個體化傾向形成了明顯沖突。80、90后員工心 目中理想的上司必須集以下幾種角色于一身：愿意幫助下屬進步的導師角色，平等尊重、友好相處的伙伴角色，體恤和愛護下屬的家長角色，處事公正的君子角色，善于激勵和打造團隊作戰(zhàn)的教練角色，不負眾望的“希望之星"角色。

由此，面對新生代員工，企業(yè)領導需要調整自己的行為方式，采用參與式、授權式的領導風格，激發(fā)他們的工作活力。要加強與他們的溝通，在溝通方式上要善 于采用他們喜歡的新的溝通方式 ，如網(wǎng)絡聊天、郵件、運動等活動形式，了解他們的心理需求，同時讓他們逐步認識到團隊利益和個人利益一致的思想，培養(yǎng)其主人翁態(tài)度，充分發(fā)揮他們的聰明才智，幫助他們克服不足，引導其確立正確的、能適應社會的思想和理念，同時，充分發(fā)揮他們的優(yōu)勢，讓其在適合的崗位上創(chuàng)造出更大價值，從而最終“贏得新生代"。

3、工作空間，實現(xiàn)成長

企業(yè)在制定目標、明確責任的同時，應給予他們適當?shù)墓ぷ鳈嘞蕖！靶律?員工渴望對事物擁有更多的控制權。對新生代員工而言，盡管物質激勵是重要的，但工作中讓他們感覺到有自由發(fā)揮的空間，自己能夠獨擋一面的價值可能對他們有更重要的意義。事實上，要讓新生代員工做出績效并獲得成長，需要他們擁有完成的能力：即績效=能力×意愿。因而，提供支持，助力新生代員工成功，實現(xiàn)其成長夢想就成 為企業(yè)不可或缺的職責。為新生代員工提供有挑戰(zhàn)性的、能充分發(fā)揮他們特長的工作，是激勵他們努力工作的最有效措施。

4、提升團隊凝聚性

團隊忠誠度是留住和激勵80后和90后的關鍵。他們對團隊的認同感，甚至遠遠超過他們對企業(yè)的認同感。團隊是社交和專業(yè)技能的源泉，并且給了他們前進的基礎。你需要提升他們的集體文化、他們的團隊意識，以及他們對凝聚和社交整合的感覺。

5、鼓勵進行職業(yè)規(guī)劃，甚至超越企業(yè)

80后和90后員工不 斷成長和變動。在你的企業(yè)不斷更新他們的成長機會，和他們一切工作，理解他們的興趣，并為更多責任的承擔給他們設立一個時間表。如果你不能給他們想要的機 會，就不要阻礙他們在你的公司以外尋找工作機會。如果你的80后和90后員工要離開你的企業(yè)，向往專業(yè)性成長，不要讓他們感到對企業(yè)的不忠。

6、培養(yǎng)和教練

80后和90后員工會把工作看成他們教育的延續(xù)。他們要感覺自己在學習，也特別感謝被教導，這也顯示你必須在教練技能上有能力，否則你所謂關心這些年輕員工的發(fā)展變得不是那么真誠。你如何聽、如何提問、如何說，以及如何給反饋是讓你的年輕員工保持投入和被激勵的關鍵。企業(yè)充分贏得“新生代"員工的信任和支持，就會使他們在企業(yè)及社會發(fā)展中發(fā)揮更大作用，創(chuàng)造更大價值。2014年廣東省財政補助10000名新生代產業(yè)工人上大學，為幫助更多新生代產業(yè)工人提升素質，有效服務廣東產業(yè)轉型升級，省圓夢辦與北京大學、華南理工大學、華南師范大學等國內重點高校合作，資助共計10000名在粵務工的優(yōu)秀新生代產業(yè)工人參加學歷繼續(xù)教育的?？?、本科學習。“圓夢計劃”學費為5000元/人。其中，被錄取且取得畢業(yè)資格的學員自繳1000元，省財政補助2000元/人，市財政和社會募集資金統(tǒng)籌解決2000元/人。其中，北京大學學費為6000元/人，被錄取學員需自繳2000元。

作者簡介：劉東霞，洛陽理工學院經濟與工商管理系。