陳念

摘 要：從傳統分配理論局限性的透視，薪酬分配公平性測度法則在我國的應用，實現薪酬分配公平的政策路徑等三個方面對國內上市公司員工薪酬分配公平性這一研究命題的已有研究文獻進行了全面梳理和系統探討，旨在為該命題的進一步研究提供文獻分析性框架和基本的思想、觀點思路。

關鍵詞：收入分配；拉克爾法則；財務公平

改革開放以來，隨著國民經濟的發(fā)展，我國居民的收入有了較大幅度的增長，生活水平得到了提高，另一方面，伴隨的經濟的發(fā)展也出現了貧富差距拉大，如城鄉(xiāng)收入拉大，不同區(qū)域收入不平衡等問題。中共十八大提出了發(fā)展成果由人民共享，深化收入分配體制改革，勞動報酬和勞動生產率增長提高同步等思想。在收入分配方面提出初次分配和再次分配都要兼顧效率和公平。從效率優(yōu)先，兼顧公平轉變?yōu)榧骖櫺屎凸襟w現了黨和政府注重解決人民的收入差距問題。

一、對傳統分配理論局限性的透視

在財務領域，較少的提及收入分配公平問題，按照傳統的財務理論，財務管理的目標為利潤最大化、每股收益最大化或股東財富最大化[1]，即傳統財務管理的目標重視效率，在企業(yè)重視效率從而追求利潤的過程中自然就會壓低各項費用的支出，這種現象在學界稱為“利潤侵蝕工資”，比如壓低職工的薪酬，這在一些中國的民營企業(yè)中表現得較為突出，容易引起勞資矛盾，利潤侵蝕工資不僅壓低了員工的收入水平，也會由于員工薪酬較低而影響工作效率，從而損害企業(yè)的長期健康發(fā)展。另一方面，一些壟斷性國有企業(yè)的員工收入增長速度超過了勞動生產率的增長速度，造成收入的增長壓低了利潤的增長速度，這種現象在學界稱為“工資侵蝕利潤”。這兩種現象都是收入分配不合理的財務現象，這就提出了應當如何合理分配收入的問題，即財務公平性問題，這成為擺在用人單位和政府部門面前的亟待解決的問題。

二、薪酬分配公平性測度法則在我國的應用

干勝道（2013）提出價值分配過程即財務關系處理過程，要講求公平，稱為“財務公平”[2]，但是國內傳統理論缺少衡量的指標，而“拉克爾法則”為測度財務公平提供了有益的方法。

西方學者拉克爾（R.W.Rucker）通過分析美國50年的相關統計資料，發(fā)現工資總額和增值額是兩個極為相關的經濟變量，最終創(chuàng)立了“拉克爾法則”，該法則用數量關系式表示即：拉克爾系數=工人工資總額/增值額，拉克爾發(fā)現勞資關系比較和諧的企業(yè)，其拉克爾系數的平均值為39.395%，它是拉克爾系數的黃金值，它是衡量企業(yè)工資水平是否合理的一個標桿，如果企業(yè)的拉克爾系數高于黃金值，說明工人工資水平較高，可以通過提高增值額的方式降低拉克爾系數，例如提高工人的勞動生產率，如果企業(yè)的拉克爾系數低于黃金值，則應該考慮提高工人的工資，從而使拉克爾系數接近黃金值。

由于我國會計準則與國外存在差異，會計報表沒有對應的增值額項目，這就是拉克爾法則沒有在我國廣泛應用的重要原因[3]。為此，要想把拉克爾法則運用到我國的財務管理實踐中就必須對其進行適當的調整，王燦等（2012）學者根據我國現行的會計準則以及在國民收入初次分配中企業(yè)的經濟效益與國家、企業(yè)、員工三者的分配關系，對原來的拉克爾法則進行了調整，得出了新的拉克爾系數計算公式：修正后的拉克爾系數=應付職工薪酬/增值額=應付職工薪酬/（EBIT+應付職工薪酬+流轉稅）[4]，從而可以根據利潤表和現金流量表計算修正后的拉克爾系數。

一些學者運用修正后的拉克爾系數從不同角度對“上市公司員工薪酬財務公平測度”進行了實證研究。王燦等2012（5）學者從企業(yè)的同控股性質角度將四川省的樣本企業(yè)劃分為由國務院國資委控股的“央企”、省國資委控股的“地企”、和其他非政府控股的“民企”，對這三種不同性質的樣本企業(yè)進行了員工薪酬財務公平測度的實證研究，研究結果表明，地企、民企的人均薪酬普遍地低于央企，也低于拉克爾系數的黃金值[5]，這說明應該加大該省地企和民企的薪酬激勵，而央企的修正后拉克爾系數高于黃金值，這說明應該提高該省央企的勞動生產率。

段華友等（2014）學者從行業(yè)屬性的角度對拉克法則在判斷員工薪酬適度性的有效性方面進行了研究，研究發(fā)現行業(yè)相同的壟斷性企業(yè)，會造成“拉克爾法則”失效；而在競爭性行業(yè)，“拉克爾法則”則能夠反映員工薪酬的適度性[6]。如果僅僅按照產權性質的不同把企業(yè)分為國有控股企業(yè)和非國有控股企業(yè)，將使得拉克爾法則在測度員工薪酬適度性時失效，這是因為壟斷企業(yè)可以通過壟斷價格獲得壟斷利潤，而壟斷利潤的產生會導致拉克爾法則中的增值額變大，從而使得計算出的修正后拉克爾系數不能反映員工薪酬的適度性。該學者選取了具有壟斷性質的銀行業(yè)和釀酒行業(yè)（白酒行業(yè)中部分上市公司如茅臺、五糧液、瀘州老窖等對高端白酒市場形成了一定程度的壟斷）的上市公司作為樣本，統計的結果顯示這兩個行業(yè)的樣本公司的“拉克爾閥值”遠低于0.39395的黃金值，而實際上具有壟斷性質的銀行和白酒上市公司員工的平均薪酬卻高于社會平均薪酬水平。而在競爭性行業(yè)的普通機械制造業(yè)和零售業(yè)樣本企業(yè)的“拉克爾閥值”在拉克爾黃金值附近上下浮動，說明了這兩個行業(yè)的上市公司員工薪酬的適度性比較好，從而反映了“拉克爾”法則在競爭性行業(yè)中判別員工薪酬適度性的有效。該學者同時發(fā)現，東部與沿海經濟發(fā)達省份的上市公司員工薪酬較明顯地高于中西部上市公司。另一位學者王燦（2013）也從行業(yè)屬性的角度選取勞動密集型上市公司作為樣本進行了財務公平的評價研究，這是因為近些年來存在勞動收入比重下降的趨勢，拉大了貧富差距，而非國有勞動密集型企業(yè)在快速發(fā)展的過程中在面對一些勞資糾紛問題時往往選擇犧牲員工的權益換取企業(yè)的發(fā)展，這是因為在勞資力量對比中，強資本、弱勞工是一種普遍存在的現象，同時，勞動密集型上市公司相比于技術和資金密集型上市公司而言，準入門檻相對較低、產品技術含量比較低，加上員工自身的勞動技能不高，缺乏繼續(xù)受教育提高技能的機會，從而進一步拉低了勞動者的收入水平。勞動密集型企業(yè)由于屬于競爭性行業(yè)，“拉克爾法則”能夠反映競爭性行業(yè)員工薪酬的適度性，這使得研究具有了理論和現實意義。該學著把勞動密集型企業(yè)分為國有與非國有控股上市公司，采用的是要素成本法增加值的概念計算上市公司員工薪酬占收入的比重，計算公式為：員工薪酬收入比重=支付給員工以及為職工支付的現金/（營業(yè)收入-營業(yè)成本+支付給員工以及為職工支付的現金+固定資產折舊、油氣資產折耗、生產性生物資產折舊）。研究發(fā)現非國有勞動密集型上市公司普通員工的薪酬收入顯著的低于國有勞動密集型上市公司普通員工的薪酬收入，而其單位薪酬創(chuàng)造的營業(yè)收入高于國有勞動密集型上市公司普通員工單位薪酬創(chuàng)造出的營業(yè)收入。在普通員工薪酬收入比重方面，國有勞動密集型上市公司呈上升趨勢，而非國有勞動密集型上市公司總體呈下降的趨勢。在國有與非國有勞動密集型上市公司共同存在著高管薪酬比重呈現上升趨勢[7]。

綜合關于員工薪酬財務公平的文獻資料，發(fā)現在國企與民企、壟斷企業(yè)和競爭性企業(yè)、高管和普通員工間以及經濟發(fā)達地區(qū)與欠發(fā)達地區(qū)間等存在著一定程度的財務不公平現象。為了維護員工的正當利益、企業(yè)的健康發(fā)展、以及國家的長治久安。亟需從各個層面解決這一問題。

三、實現薪酬分配公平的政策路徑

在政府層面，國資委作為國有控股企業(yè)的控股股東應當履行監(jiān)督管理責任，通過財務監(jiān)督權控制過高薪酬，同時國有控股企業(yè)的董事會、監(jiān)事會、審計委員會也應當行使監(jiān)督權，約束過高薪酬。人力資源和社會保障部門應當加強統籌機關企事業(yè)單位人員的管理職責，不斷完善勞動薪酬的分配制度，充分履行勞動監(jiān)察職責，保護勞動者合法權益。工會組織作為職工權益的代表，應當做好妥善處理勞資關系、促進合理分配增值額的工作。在勞資談判中應當發(fā)揮作用，維護員工的合法權益。（作者單位：西北民族大學管理學院）

參考文獻：

[1] 中國注冊會計師協會.財務成本管理[M].北京：中國財政經濟出版社，2013：7-8.

[2] 干勝道.價值創(chuàng)造與價值分配的有機結合──對企業(yè)財務本質新認識[J].會計之友，2013（1）：14-15.

[3] 干勝道、杜榮飛、段華友.拉克爾法則及其在財務分析中的應用 [J].財會學習，2011（05）：31-33.

[4] [5]王燦，干勝道，孫維章.員工薪酬財務公正性測度研究──基于四川省上市公司的經驗證據[J].四川大學學報：哲學社會科學版，2012（5）：105-113.

[6] 段華友，王文兵，干勝道.行業(yè)屬性、拉克爾法則與員工薪酬適度性研究──來自2008-2012年中國資本市場的經驗數據[J].華東經濟管理，2014（11）：160-164.

[7] 王燦，王文兵，干勝道.勞動密集型上市公司勞資財務公平評價研究──來自2004-2011年中國證券市場的經驗證據[J].審計與經濟研究，2013（6）：54-63.