王景平 楊星魁 劉玉華

【摘要】以山東煤礦培訓(xùn)中心為實證案例，通過查閱文獻(xiàn)、問卷調(diào)查、實地訪談和比較研究等方法重點分析山東省副礦級以上管理干部培訓(xùn)方面存在的問題和不足，探討新形勢下管理人員培訓(xùn)教育的新模式和新方法，重新設(shè)計一套行之有效的培訓(xùn)方案和評估體系，為同類型企業(yè)培訓(xùn)提供參考，開創(chuàng)我國在中高級管理人員培訓(xùn)中的理論研究。

【關(guān)鍵詞】高級管理人員；山東省煤礦培訓(xùn)；方法；評估體系

【中圖分類號】G720

【文獻(xiàn)標(biāo)識碼】A

【文章編號】1001-8794（2014）03-0045-04

【收稿日期】2013-12-05

【基金項目】2012年度山東省職工教育與成人教育“十二五”規(guī)劃課題，編號為2012-126

【作者簡介】王景平（1962-），女，山東德州人，教授，研究方向為企業(yè)培訓(xùn)。

在當(dāng)今知識經(jīng)濟(jì)時代，隨著經(jīng)濟(jì)的不斷發(fā)展，全球一體化的趨勢逐步加劇，市場競爭日趨激烈，市場競爭實質(zhì)就是人才的競爭，因此，企業(yè)對管理干部的綜合素質(zhì)、溝通協(xié)調(diào)能力、執(zhí)行力、團(tuán)隊合作能力等現(xiàn)代管理能力的要求越來越高，對管理干部的知識更新速度要求越來越快，如何通過企業(yè)管理人員培訓(xùn)造就一支思想過硬、素質(zhì)較高、能力較強(qiáng)、發(fā)展全面的管理人員隊伍是所在企業(yè)研究的重大問題。煤炭企業(yè)，工作環(huán)境艱苦、安全問題壓力巨大，更需要一支觀念新、作風(fēng)硬、紀(jì)律嚴(yán)、技術(shù)精的員工隊伍。本文以山東省煤礦培訓(xùn)中心為實證案例，重點分析山東省副礦級以上管理干部培訓(xùn)方面存在的問題和不足，探討新形勢下管理人員培訓(xùn)教育的新模式和新方法，重新設(shè)計一套行之有效的培訓(xùn)方案和評估體系。

一、山東省煤礦培訓(xùn)中心企業(yè)培訓(xùn)與職工教育現(xiàn)狀

1山東省煤礦培訓(xùn)中心概況

山東省煤礦培訓(xùn)中心，坐落于山東省濟(jì)南市，是經(jīng)省人事廳編辦批準(zhǔn)，獨立設(shè)置，隸屬省煤炭工業(yè)局，處級編制，有正式批文。該中心地理位置優(yōu)越，交通便利。中心承擔(dān)山東省煤炭行業(yè)職工培訓(xùn)及接待工作，現(xiàn)每年大約培訓(xùn)全省煤礦企業(yè)各級人員5600人，分別為：煤礦副總工級以上安全管理人員2900人，優(yōu)秀班組長900人，煤礦應(yīng)急人員600人，調(diào)度員1200人。

2副總工級以上管理人員現(xiàn)狀

山東省煤礦培訓(xùn)中心每年培訓(xùn)全省副總工級以上管理干部2900人。從年齡結(jié)構(gòu)看，35歲以下青年管理干部占5%，35-40歲管理干部占15%，40-50歲管理干部占60%，50歲以上管理干部占20%；從學(xué)歷構(gòu)成上看，全部具有大專以上學(xué)歷，其中具有本科學(xué)歷的管理干部占60%，具有碩士學(xué)位的管理干部占15%，具有博士學(xué)位的管理干部占1%；從專業(yè)技術(shù)結(jié)構(gòu)上看，高級職稱占40%，中級職稱占40%，初級職稱占165%，其他占35%；從擔(dān)任中層管理或以上職務(wù)年限看，10年以上占10%，5-10年占25%，3-5年占30%，1-3年占25%，1年以下占10%。

3副總工級管理人員的學(xué)習(xí)特點

山東省煤礦培訓(xùn)中心所培訓(xùn)的副總工級管理干部學(xué)歷較高，具有專業(yè)知識，年齡大都在

40至50歲左右，具有典型的成年人學(xué)習(xí)特點。成年人的學(xué)習(xí)是一種基于反思的體驗，學(xué)習(xí)是在探索和解決工作、生活難題的同時獲得新的知識，掌握相關(guān)技能，轉(zhuǎn)變思想觀念的過程。其結(jié)果是人的能力和素質(zhì)的提高，是人的全面發(fā)展。其學(xué)習(xí)特點：一是他們在接受學(xué)習(xí)任務(wù)之前要知道為什么要學(xué)習(xí)；二是有對自己的決定和自己的生活負(fù)責(zé)的自我概念，它產(chǎn)生強(qiáng)烈的自我指導(dǎo)式學(xué)習(xí)的心理愿望；三是學(xué)習(xí)中帶有大量的、不同的個人經(jīng)驗；四是總是準(zhǔn)備學(xué)習(xí)能夠解決其現(xiàn)實生活中具體問題的東西，是以問題為中心、任務(wù)為中心或生活為中心的學(xué)習(xí)；五是學(xué)習(xí)的內(nèi)在激勵因子是自身的成長和發(fā)展。

以上述的2900名管理干部為調(diào)查對象，結(jié)合他們的學(xué)習(xí)特點，通過問卷調(diào)查、座談訪談、電話訪問（回訪）、考試試卷分析等手段，結(jié)合文獻(xiàn)檢索和比較研究等方法，找出山東省煤礦培訓(xùn)中心在培訓(xùn)全省副總工級管理干部中的問題、經(jīng)驗和特點，進(jìn)而設(shè)計一套行之有效的培訓(xùn)方案和評估體系。

二、存在的問題

調(diào)查問卷采取無記名形式，主要調(diào)查對象為副總工管理人員，問卷實發(fā)數(shù)為670份，回收問卷670份，回收率達(dá)100%。具體情況見表1：

從表1可以看出，被調(diào)查對象中，41至50周歲職工占半數(shù)以上，較為符合目前山東省煤炭系統(tǒng)管理人員整體年齡分布狀況，因此，該調(diào)查具有較高的有效性和指導(dǎo)性。

1對培訓(xùn)缺乏深刻認(rèn)識

在這次調(diào)查問卷中，有一道題目是：如果你沒有參加本次培訓(xùn)，其中的原因是什么？其中大部分管理干部都填寫了沒有多余時間參加培訓(xùn)，個別人還選擇了參不參加這個培訓(xùn)對個人發(fā)展沒有作用，所以不想?yún)⒓??？梢姡@些管理干部對待培訓(xùn)積極性不高，缺乏深刻的認(rèn)識。這將大大影響開展培訓(xùn)的效果，這不僅對我省煤礦安全不利，還會影響其個人的職業(yè)成長。

2培訓(xùn)投入嚴(yán)重不足

這是我國傳統(tǒng)國有企業(yè)管理人員培訓(xùn)中普遍存在的問題。我國企業(yè)人力資源培訓(xùn)無論是規(guī)模上、規(guī)格上、質(zhì)量上都不能很好地適應(yīng)生產(chǎn)經(jīng)營的需要，重生產(chǎn)輕培訓(xùn)的現(xiàn)象比較普遍，培訓(xùn)投入不足。在西方發(fā)達(dá)國家，企業(yè)要將總收入的15%-3%用于員工的培訓(xùn)，而我國則是職工工資總額的15%，遠(yuǎn)不能滿足職工的培訓(xùn)。

3培訓(xùn)體系尚未建立

目前，大多數(shù)國有培訓(xùn)機(jī)構(gòu)都存在一定的盲目性，培訓(xùn)以完成培訓(xùn)內(nèi)容為主，很少做到全面、準(zhǔn)確地從素質(zhì)要求、知識結(jié)構(gòu)、能力等出發(fā)來分析培訓(xùn)需求，制定培訓(xùn)的中遠(yuǎn)期規(guī)劃和分階段計劃，對培訓(xùn)效果缺乏有效的分析、評價和反饋，缺乏一套完善的行之有效的培訓(xùn)制度。培訓(xùn)課程設(shè)計隨意性大，缺乏科學(xué)性。培訓(xùn)課程的設(shè)置和結(jié)構(gòu)選擇大多由企業(yè)根據(jù)經(jīng)驗確定，一般不通過嚴(yán)格的需求調(diào)研和計劃分析，因此，在課程的選擇和設(shè)計上，比較容易帶有經(jīng)驗主義色彩。endprint

4培訓(xùn)內(nèi)容單一

培訓(xùn)形式多限于課程班學(xué)習(xí)和參觀學(xué)習(xí)兩大類，比較缺乏多樣性，難以充分調(diào)動參訓(xùn)者的學(xué)習(xí)熱情和參與積極性，培訓(xùn)效果在不同程度上受到影響；組織形式上一般采用在規(guī)定的時間內(nèi)，集中脫產(chǎn)培訓(xùn)。這樣的培訓(xùn)方式有著易于管理和實施的優(yōu)點，但同時也存在著參訓(xùn)者學(xué)習(xí)易于疲勞乏味和對本質(zhì)工作產(chǎn)生影響小等缺點。

5培訓(xùn)時間無法保證

因為培訓(xùn)對象是副礦總工以上的管理干部，單位事務(wù)多要與他們進(jìn)行商議與決策，故無法完全做到脫產(chǎn)進(jìn)行全日制的學(xué)習(xí)，而是在培訓(xùn)地與單位兩地往返中，而且他們多數(shù)無法在心目中很快地找到自己在培訓(xùn)時的定位，而依然用自己在企業(yè)職位上的心態(tài)來對待培訓(xùn)，認(rèn)為自己有知識、有經(jīng)驗，不需要再接受什么培訓(xùn)，一味地把培訓(xùn)當(dāng)作一次任務(wù)，這樣既浪費(fèi)資源，又達(dá)不到培訓(xùn)目的。

三、新形勢下培訓(xùn)機(jī)制構(gòu)建模式和方法

根據(jù)目前山東省煤礦培訓(xùn)中心在對副總工級以上管理干部培訓(xùn)中存在的問題，以及在知識經(jīng)濟(jì)、市場經(jīng)濟(jì)條件下人力資源培訓(xùn)與開發(fā)的實際需要，結(jié)合培訓(xùn)人員的特點，培訓(xùn)的基本模式與方法如下：

1進(jìn)行培訓(xùn)需求調(diào)查分析

對于培訓(xùn)來說，做培訓(xùn)需求調(diào)查與分析是最初也是最重要的一步。一般來說，企業(yè)培訓(xùn)需求的分析必須包括三個環(huán)節(jié)：組織需求分析、崗位需求分析和員工個人需求分析。在新形勢下，培訓(xùn)中心人員應(yīng)該經(jīng)常進(jìn)行一定的培訓(xùn)需求調(diào)查分析，可以通過問卷調(diào)查和查閱文獻(xiàn)等方法，進(jìn)而制定科學(xué)的培訓(xùn)計劃。這樣即節(jié)省資源，又提高培訓(xùn)效率，達(dá)到培訓(xùn)目的。在這方面，培訓(xùn)中心可以與某一煤炭集團(tuán)單位合作，首先做出一份培訓(xùn)需求調(diào)查表，在企業(yè)內(nèi)部進(jìn)行調(diào)查后，再做出分析。培訓(xùn)需求分析可采用：訪談法、觀察法、問卷調(diào)查法、測驗法、檔案資料法、關(guān)鍵事件法、自我分析法、集體（小組）討論法、績效考核法、趨勢研討法、以前項目評估法、態(tài)度調(diào)查法、顧問委員會研討法等（見表2）。

2建立動態(tài)培訓(xùn)管理體系

根據(jù)需求分析結(jié)果，培訓(xùn)中心應(yīng)該給出一個詳盡的培訓(xùn)管理體系，并制定詳盡的、科學(xué)的、動態(tài)的培訓(xùn)計劃，包括課程設(shè)置、授課方式、培訓(xùn)時間、實踐環(huán)節(jié)、考察項目等。要求這個培訓(xùn)計劃既要滿足管理干部學(xué)習(xí)的內(nèi)容是最新的知識理論，又要滿足他們的理論聯(lián)系實際的需求，還要對學(xué)習(xí)者有一定的檢測考察作用（見圖1）。

圖1企業(yè)培訓(xùn)管理體系的構(gòu)成

3開發(fā)多種培訓(xùn)方法

副總工級管理干部培訓(xùn)應(yīng)強(qiáng)調(diào)以學(xué)為中心而不是以教為中心，因此，對培訓(xùn)方法的開發(fā)要多種渠道，培訓(xùn)手段要多樣化，改變一貫的面授方式。通過調(diào)查可知管理干部最喜歡的教學(xué)方法是研討教學(xué)式和案例式教學(xué)（見本次調(diào)查統(tǒng)計圖2）。因此，以這兩種方法為主，并結(jié)合小組討論、考察、角色扮演、視聽等方法。

圖2干部最喜歡的教學(xué)方法統(tǒng)計

4非正式學(xué)習(xí)與集中學(xué)習(xí)相結(jié)合

面對海量增長的信息，正規(guī)的企業(yè)培訓(xùn)難以滿足知識的幾何增長速度，而非正式學(xué)習(xí)的產(chǎn)生滿足了學(xué)習(xí)者對于新知識的渴求。非正式學(xué)習(xí)是指學(xué)習(xí)者利用一切合適的條件進(jìn)行的具有明確目的指向，自我發(fā)起、自我調(diào)控、自我負(fù)責(zé)的學(xué)習(xí)活動。研究表明，當(dāng)人們認(rèn)識到可以立刻應(yīng)用所學(xué)知識的時候?qū)W習(xí)效果是最好的，掌握的知識也最有效。首先，非正式學(xué)習(xí)作為一種情景嵌入式學(xué)習(xí)，能夠更有效地促進(jìn)組織隱性知識的共享和轉(zhuǎn)化；其次，員工學(xué)習(xí)自主性更強(qiáng)，不受時間和地點的限制，員工可以根據(jù)自身的需要結(jié)合集中培訓(xùn)來安排學(xué)習(xí)。

四、構(gòu)建有效的培訓(xùn)效果評估模式

培訓(xùn)效果評估是培訓(xùn)工作中比較重要的環(huán)節(jié)。開展培訓(xùn)質(zhì)量評估工作，應(yīng)遵循實事求是、客觀公正、簡便易行、注重實效的原則，堅持激勵與約束相結(jié)合、定量與定性相結(jié)合、指導(dǎo)性與操作性相結(jié)合，以評促改，重在提高。目前國內(nèi)外運(yùn)用得最為廣泛的培訓(xùn)評估方法仍然是美國學(xué)者柯克帕特里克在1959年提出的培訓(xùn)效果評估模型。至今，它仍是安全培訓(xùn)經(jīng)常使用的經(jīng)典培訓(xùn)評估模型?？驴伺撂乩锟藦脑u估的深度和難度將培訓(xùn)效果分為四個遞進(jìn)的層次———反應(yīng)層、學(xué)習(xí)層、行為層、效果層。

1反應(yīng)層評估

即評價學(xué)員對整個培訓(xùn)過程的意見和看法，對培訓(xùn)計劃是否滿意、是否喜歡、是否認(rèn)為有價值，主要方法是問卷調(diào)查，也可座談、面談、電話調(diào)查等。

這次問卷調(diào)查共發(fā)放320份，收回率為100%。調(diào)查問卷內(nèi)容包括對培訓(xùn)的內(nèi)容、講課老師的水平、培訓(xùn)的方式、時間安排、環(huán)境設(shè)施等各方面的反應(yīng)情況，采取5分法（很好、好、良好、一般、差）進(jìn)行測評。問卷調(diào)查是在培訓(xùn)項目結(jié)束時，在培訓(xùn)教室發(fā)放和收繳，最后統(tǒng)計結(jié)果的。問卷調(diào)查如下：很好占12%；好占62%；良好占15%；一般占10%；差占1%。

這個層次的評估可以作為培訓(xùn)內(nèi)容、培訓(xùn)方式、教學(xué)進(jìn)度等方面調(diào)整改進(jìn)的依據(jù)，但不能作為評估的結(jié)果。

2學(xué)習(xí)層評估

是測量受訓(xùn)人員對原理知識、技能、態(tài)度等安全培訓(xùn)內(nèi)容的理解和掌握程度。學(xué)習(xí)層評估可以采用筆試、實地操作和工作模擬等方法來進(jìn)行。煤礦培訓(xùn)中心對受訓(xùn)的管理干部采用書面及計算機(jī)考試方式。書面試卷題目主要是針對副總工級管理干部培訓(xùn)的，是動態(tài)和科學(xué)的，題型既有主觀型也有客觀型，滿分為100分。我們通過對200份試卷的統(tǒng)計分析，分?jǐn)?shù)統(tǒng)計結(jié)論為：90-99分占15%；80-89分占40%；70-79分占35%；70分以下占10%。

3行為層評估

指培訓(xùn)過后培訓(xùn)學(xué)員返回工作崗位的行為變化，主要是指工作中的行為表現(xiàn)和工作績效，以判斷所學(xué)知識、技能對實際工作的影響?？梢哉f，這是考查培訓(xùn)效果的最重要指標(biāo)。主要采用實地問卷調(diào)查方式，通過對管理人員在處理沖突中所選擇的方法，進(jìn)行培訓(xùn)前、后的對比，其結(jié)果見表3。

4效果層評估

通過對受訓(xùn)人的上級、同事、下屬的實地座談、實地問卷調(diào)查和電話調(diào)查等方法，了解受訓(xùn)人員的行為在培訓(xùn)前后是否有差別。評價指標(biāo)包括受訓(xùn)人員的主觀感覺、下屬和同事對其培訓(xùn)前后行為變化的對比，以及受訓(xùn)人員本人的自評。通過對50名管理干部回到工作單位后，在語言表達(dá)、抗壓能力和創(chuàng)新能力等方面的調(diào)查，形成的結(jié)果見表4。

五、建議與對策

1提高認(rèn)識

領(lǐng)導(dǎo)者觀念上存在的誤區(qū)引發(fā)了一系列的問題，如認(rèn)識不足、決策草率、投入不足、制度不完善、具體工作方法不當(dāng)?shù)?，都需要領(lǐng)導(dǎo)者接受培訓(xùn)和通過有效的評估與考核機(jī)制來改善。因此，必須首先使中高管理層的受訓(xùn)者提高這種認(rèn)識。

2制度規(guī)范

制定培訓(xùn)效果評估工作程序：前期準(zhǔn)備工作程序、運(yùn)行程序、結(jié)束程序；制定科學(xué)合理的培訓(xùn)效果評估指標(biāo)體系，規(guī)范評估方法，加強(qiáng)培訓(xùn)效果評估檢查等工作的制度化，規(guī)范管理。

3進(jìn)行培訓(xùn)需求分析

4加強(qiáng)培訓(xùn)的信息反饋溝通工作

在培訓(xùn)前、培訓(xùn)中以及培訓(xùn)后，都能反饋信息給培訓(xùn)的主管部門，特別是重大問題、影響培訓(xùn)教學(xué)效果比較大的問題，使之能夠及時得到解決，使培訓(xùn)工作能持續(xù)得到改進(jìn)。

5改革培訓(xùn)技術(shù)和方法

現(xiàn)代的安全技術(shù)培訓(xùn)應(yīng)采用多種手段和方式方法，以提高培訓(xùn)效果，特別是：應(yīng)用多媒體和計算機(jī)網(wǎng)絡(luò)等技術(shù)；應(yīng)用討論式，針對學(xué)習(xí)中的問題展開討論或者辯論，活躍氣氛；應(yīng)用主講式，對于難點可請專家、骨干主講，請部分人發(fā)言；應(yīng)用沙龍式，尋找一個合適場所，舉辦輕松、活潑、形式多樣的學(xué)習(xí)活動；應(yīng)用模擬式，對技術(shù)性強(qiáng)的內(nèi)容，盡量模擬實際工作環(huán)境展示。

【參考文獻(xiàn)】

[1]張云鳳企業(yè)培訓(xùn)存在的問題及對策[J]勝利油田職工大學(xué)學(xué)報，2009，（3）

[2]李龍現(xiàn)代企業(yè)職工培訓(xùn)創(chuàng)新的思考[J]中國成人教育，2009，（10）

[3]張繼德對加強(qiáng)企業(yè)職工培訓(xùn)的新思考[J]科技資訊，2008，（15）

[4]陳慧仙，王蘭企業(yè)員工培訓(xùn)探析[J]人力資源管理，2010，（3）

（編輯/樊霄鵬）endprint

4培訓(xùn)內(nèi)容單一

培訓(xùn)形式多限于課程班學(xué)習(xí)和參觀學(xué)習(xí)兩大類，比較缺乏多樣性，難以充分調(diào)動參訓(xùn)者的學(xué)習(xí)熱情和參與積極性，培訓(xùn)效果在不同程度上受到影響；組織形式上一般采用在規(guī)定的時間內(nèi)，集中脫產(chǎn)培訓(xùn)。這樣的培訓(xùn)方式有著易于管理和實施的優(yōu)點，但同時也存在著參訓(xùn)者學(xué)習(xí)易于疲勞乏味和對本質(zhì)工作產(chǎn)生影響小等缺點。

5培訓(xùn)時間無法保證

因為培訓(xùn)對象是副礦總工以上的管理干部，單位事務(wù)多要與他們進(jìn)行商議與決策，故無法完全做到脫產(chǎn)進(jìn)行全日制的學(xué)習(xí)，而是在培訓(xùn)地與單位兩地往返中，而且他們多數(shù)無法在心目中很快地找到自己在培訓(xùn)時的定位，而依然用自己在企業(yè)職位上的心態(tài)來對待培訓(xùn)，認(rèn)為自己有知識、有經(jīng)驗，不需要再接受什么培訓(xùn)，一味地把培訓(xùn)當(dāng)作一次任務(wù)，這樣既浪費(fèi)資源，又達(dá)不到培訓(xùn)目的。

三、新形勢下培訓(xùn)機(jī)制構(gòu)建模式和方法

根據(jù)目前山東省煤礦培訓(xùn)中心在對副總工級以上管理干部培訓(xùn)中存在的問題，以及在知識經(jīng)濟(jì)、市場經(jīng)濟(jì)條件下人力資源培訓(xùn)與開發(fā)的實際需要，結(jié)合培訓(xùn)人員的特點，培訓(xùn)的基本模式與方法如下：

1進(jìn)行培訓(xùn)需求調(diào)查分析

對于培訓(xùn)來說，做培訓(xùn)需求調(diào)查與分析是最初也是最重要的一步。一般來說，企業(yè)培訓(xùn)需求的分析必須包括三個環(huán)節(jié)：組織需求分析、崗位需求分析和員工個人需求分析。在新形勢下，培訓(xùn)中心人員應(yīng)該經(jīng)常進(jìn)行一定的培訓(xùn)需求調(diào)查分析，可以通過問卷調(diào)查和查閱文獻(xiàn)等方法，進(jìn)而制定科學(xué)的培訓(xùn)計劃。這樣即節(jié)省資源，又提高培訓(xùn)效率，達(dá)到培訓(xùn)目的。在這方面，培訓(xùn)中心可以與某一煤炭集團(tuán)單位合作，首先做出一份培訓(xùn)需求調(diào)查表，在企業(yè)內(nèi)部進(jìn)行調(diào)查后，再做出分析。培訓(xùn)需求分析可采用：訪談法、觀察法、問卷調(diào)查法、測驗法、檔案資料法、關(guān)鍵事件法、自我分析法、集體（小組）討論法、績效考核法、趨勢研討法、以前項目評估法、態(tài)度調(diào)查法、顧問委員會研討法等（見表2）。

2建立動態(tài)培訓(xùn)管理體系

根據(jù)需求分析結(jié)果，培訓(xùn)中心應(yīng)該給出一個詳盡的培訓(xùn)管理體系，并制定詳盡的、科學(xué)的、動態(tài)的培訓(xùn)計劃，包括課程設(shè)置、授課方式、培訓(xùn)時間、實踐環(huán)節(jié)、考察項目等。要求這個培訓(xùn)計劃既要滿足管理干部學(xué)習(xí)的內(nèi)容是最新的知識理論，又要滿足他們的理論聯(lián)系實際的需求，還要對學(xué)習(xí)者有一定的檢測考察作用（見圖1）。

圖1企業(yè)培訓(xùn)管理體系的構(gòu)成

3開發(fā)多種培訓(xùn)方法

副總工級管理干部培訓(xùn)應(yīng)強(qiáng)調(diào)以學(xué)為中心而不是以教為中心，因此，對培訓(xùn)方法的開發(fā)要多種渠道，培訓(xùn)手段要多樣化，改變一貫的面授方式。通過調(diào)查可知管理干部最喜歡的教學(xué)方法是研討教學(xué)式和案例式教學(xué)（見本次調(diào)查統(tǒng)計圖2）。因此，以這兩種方法為主，并結(jié)合小組討論、考察、角色扮演、視聽等方法。

圖2干部最喜歡的教學(xué)方法統(tǒng)計

4非正式學(xué)習(xí)與集中學(xué)習(xí)相結(jié)合

面對海量增長的信息，正規(guī)的企業(yè)培訓(xùn)難以滿足知識的幾何增長速度，而非正式學(xué)習(xí)的產(chǎn)生滿足了學(xué)習(xí)者對于新知識的渴求。非正式學(xué)習(xí)是指學(xué)習(xí)者利用一切合適的條件進(jìn)行的具有明確目的指向，自我發(fā)起、自我調(diào)控、自我負(fù)責(zé)的學(xué)習(xí)活動。研究表明，當(dāng)人們認(rèn)識到可以立刻應(yīng)用所學(xué)知識的時候?qū)W習(xí)效果是最好的，掌握的知識也最有效。首先，非正式學(xué)習(xí)作為一種情景嵌入式學(xué)習(xí)，能夠更有效地促進(jìn)組織隱性知識的共享和轉(zhuǎn)化；其次，員工學(xué)習(xí)自主性更強(qiáng)，不受時間和地點的限制，員工可以根據(jù)自身的需要結(jié)合集中培訓(xùn)來安排學(xué)習(xí)。

四、構(gòu)建有效的培訓(xùn)效果評估模式

培訓(xùn)效果評估是培訓(xùn)工作中比較重要的環(huán)節(jié)。開展培訓(xùn)質(zhì)量評估工作，應(yīng)遵循實事求是、客觀公正、簡便易行、注重實效的原則，堅持激勵與約束相結(jié)合、定量與定性相結(jié)合、指導(dǎo)性與操作性相結(jié)合，以評促改，重在提高。目前國內(nèi)外運(yùn)用得最為廣泛的培訓(xùn)評估方法仍然是美國學(xué)者柯克帕特里克在1959年提出的培訓(xùn)效果評估模型。至今，它仍是安全培訓(xùn)經(jīng)常使用的經(jīng)典培訓(xùn)評估模型?？驴伺撂乩锟藦脑u估的深度和難度將培訓(xùn)效果分為四個遞進(jìn)的層次———反應(yīng)層、學(xué)習(xí)層、行為層、效果層。

1反應(yīng)層評估

即評價學(xué)員對整個培訓(xùn)過程的意見和看法，對培訓(xùn)計劃是否滿意、是否喜歡、是否認(rèn)為有價值，主要方法是問卷調(diào)查，也可座談、面談、電話調(diào)查等。

這次問卷調(diào)查共發(fā)放320份，收回率為100%。調(diào)查問卷內(nèi)容包括對培訓(xùn)的內(nèi)容、講課老師的水平、培訓(xùn)的方式、時間安排、環(huán)境設(shè)施等各方面的反應(yīng)情況，采取5分法（很好、好、良好、一般、差）進(jìn)行測評。問卷調(diào)查是在培訓(xùn)項目結(jié)束時，在培訓(xùn)教室發(fā)放和收繳，最后統(tǒng)計結(jié)果的。問卷調(diào)查如下：很好占12%；好占62%；良好占15%；一般占10%；差占1%。

這個層次的評估可以作為培訓(xùn)內(nèi)容、培訓(xùn)方式、教學(xué)進(jìn)度等方面調(diào)整改進(jìn)的依據(jù)，但不能作為評估的結(jié)果。

2學(xué)習(xí)層評估

是測量受訓(xùn)人員對原理知識、技能、態(tài)度等安全培訓(xùn)內(nèi)容的理解和掌握程度。學(xué)習(xí)層評估可以采用筆試、實地操作和工作模擬等方法來進(jìn)行。煤礦培訓(xùn)中心對受訓(xùn)的管理干部采用書面及計算機(jī)考試方式。書面試卷題目主要是針對副總工級管理干部培訓(xùn)的，是動態(tài)和科學(xué)的，題型既有主觀型也有客觀型，滿分為100分。我們通過對200份試卷的統(tǒng)計分析，分?jǐn)?shù)統(tǒng)計結(jié)論為：90-99分占15%；80-89分占40%；70-79分占35%；70分以下占10%。

3行為層評估

指培訓(xùn)過后培訓(xùn)學(xué)員返回工作崗位的行為變化，主要是指工作中的行為表現(xiàn)和工作績效，以判斷所學(xué)知識、技能對實際工作的影響。可以說，這是考查培訓(xùn)效果的最重要指標(biāo)。主要采用實地問卷調(diào)查方式，通過對管理人員在處理沖突中所選擇的方法，進(jìn)行培訓(xùn)前、后的對比，其結(jié)果見表3。

4效果層評估

通過對受訓(xùn)人的上級、同事、下屬的實地座談、實地問卷調(diào)查和電話調(diào)查等方法，了解受訓(xùn)人員的行為在培訓(xùn)前后是否有差別。評價指標(biāo)包括受訓(xùn)人員的主觀感覺、下屬和同事對其培訓(xùn)前后行為變化的對比，以及受訓(xùn)人員本人的自評。通過對50名管理干部回到工作單位后，在語言表達(dá)、抗壓能力和創(chuàng)新能力等方面的調(diào)查，形成的結(jié)果見表4。

五、建議與對策

1提高認(rèn)識

領(lǐng)導(dǎo)者觀念上存在的誤區(qū)引發(fā)了一系列的問題，如認(rèn)識不足、決策草率、投入不足、制度不完善、具體工作方法不當(dāng)?shù)?，都需要領(lǐng)導(dǎo)者接受培訓(xùn)和通過有效的評估與考核機(jī)制來改善。因此，必須首先使中高管理層的受訓(xùn)者提高這種認(rèn)識。

2制度規(guī)范

制定培訓(xùn)效果評估工作程序：前期準(zhǔn)備工作程序、運(yùn)行程序、結(jié)束程序；制定科學(xué)合理的培訓(xùn)效果評估指標(biāo)體系，規(guī)范評估方法，加強(qiáng)培訓(xùn)效果評估檢查等工作的制度化，規(guī)范管理。

3進(jìn)行培訓(xùn)需求分析

4加強(qiáng)培訓(xùn)的信息反饋溝通工作

在培訓(xùn)前、培訓(xùn)中以及培訓(xùn)后，都能反饋信息給培訓(xùn)的主管部門，特別是重大問題、影響培訓(xùn)教學(xué)效果比較大的問題，使之能夠及時得到解決，使培訓(xùn)工作能持續(xù)得到改進(jìn)。

5改革培訓(xùn)技術(shù)和方法

現(xiàn)代的安全技術(shù)培訓(xùn)應(yīng)采用多種手段和方式方法，以提高培訓(xùn)效果，特別是：應(yīng)用多媒體和計算機(jī)網(wǎng)絡(luò)等技術(shù)；應(yīng)用討論式，針對學(xué)習(xí)中的問題展開討論或者辯論，活躍氣氛；應(yīng)用主講式，對于難點可請專家、骨干主講，請部分人發(fā)言；應(yīng)用沙龍式，尋找一個合適場所，舉辦輕松、活潑、形式多樣的學(xué)習(xí)活動；應(yīng)用模擬式，對技術(shù)性強(qiáng)的內(nèi)容，盡量模擬實際工作環(huán)境展示。

【參考文獻(xiàn)】

[1]張云鳳企業(yè)培訓(xùn)存在的問題及對策[J]勝利油田職工大學(xué)學(xué)報，2009，（3）

[2]李龍現(xiàn)代企業(yè)職工培訓(xùn)創(chuàng)新的思考[J]中國成人教育，2009，（10）

[3]張繼德對加強(qiáng)企業(yè)職工培訓(xùn)的新思考[J]科技資訊，2008，（15）

[4]陳慧仙，王蘭企業(yè)員工培訓(xùn)探析[J]人力資源管理，2010，（3）

（編輯/樊霄鵬）endprint

4培訓(xùn)內(nèi)容單一

培訓(xùn)形式多限于課程班學(xué)習(xí)和參觀學(xué)習(xí)兩大類，比較缺乏多樣性，難以充分調(diào)動參訓(xùn)者的學(xué)習(xí)熱情和參與積極性，培訓(xùn)效果在不同程度上受到影響；組織形式上一般采用在規(guī)定的時間內(nèi)，集中脫產(chǎn)培訓(xùn)。這樣的培訓(xùn)方式有著易于管理和實施的優(yōu)點，但同時也存在著參訓(xùn)者學(xué)習(xí)易于疲勞乏味和對本質(zhì)工作產(chǎn)生影響小等缺點。

5培訓(xùn)時間無法保證

因為培訓(xùn)對象是副礦總工以上的管理干部，單位事務(wù)多要與他們進(jìn)行商議與決策，故無法完全做到脫產(chǎn)進(jìn)行全日制的學(xué)習(xí)，而是在培訓(xùn)地與單位兩地往返中，而且他們多數(shù)無法在心目中很快地找到自己在培訓(xùn)時的定位，而依然用自己在企業(yè)職位上的心態(tài)來對待培訓(xùn)，認(rèn)為自己有知識、有經(jīng)驗，不需要再接受什么培訓(xùn)，一味地把培訓(xùn)當(dāng)作一次任務(wù)，這樣既浪費(fèi)資源，又達(dá)不到培訓(xùn)目的。

三、新形勢下培訓(xùn)機(jī)制構(gòu)建模式和方法

根據(jù)目前山東省煤礦培訓(xùn)中心在對副總工級以上管理干部培訓(xùn)中存在的問題，以及在知識經(jīng)濟(jì)、市場經(jīng)濟(jì)條件下人力資源培訓(xùn)與開發(fā)的實際需要，結(jié)合培訓(xùn)人員的特點，培訓(xùn)的基本模式與方法如下：

1進(jìn)行培訓(xùn)需求調(diào)查分析

對于培訓(xùn)來說，做培訓(xùn)需求調(diào)查與分析是最初也是最重要的一步。一般來說，企業(yè)培訓(xùn)需求的分析必須包括三個環(huán)節(jié)：組織需求分析、崗位需求分析和員工個人需求分析。在新形勢下，培訓(xùn)中心人員應(yīng)該經(jīng)常進(jìn)行一定的培訓(xùn)需求調(diào)查分析，可以通過問卷調(diào)查和查閱文獻(xiàn)等方法，進(jìn)而制定科學(xué)的培訓(xùn)計劃。這樣即節(jié)省資源，又提高培訓(xùn)效率，達(dá)到培訓(xùn)目的。在這方面，培訓(xùn)中心可以與某一煤炭集團(tuán)單位合作，首先做出一份培訓(xùn)需求調(diào)查表，在企業(yè)內(nèi)部進(jìn)行調(diào)查后，再做出分析。培訓(xùn)需求分析可采用：訪談法、觀察法、問卷調(diào)查法、測驗法、檔案資料法、關(guān)鍵事件法、自我分析法、集體（小組）討論法、績效考核法、趨勢研討法、以前項目評估法、態(tài)度調(diào)查法、顧問委員會研討法等（見表2）。

2建立動態(tài)培訓(xùn)管理體系

根據(jù)需求分析結(jié)果，培訓(xùn)中心應(yīng)該給出一個詳盡的培訓(xùn)管理體系，并制定詳盡的、科學(xué)的、動態(tài)的培訓(xùn)計劃，包括課程設(shè)置、授課方式、培訓(xùn)時間、實踐環(huán)節(jié)、考察項目等。要求這個培訓(xùn)計劃既要滿足管理干部學(xué)習(xí)的內(nèi)容是最新的知識理論，又要滿足他們的理論聯(lián)系實際的需求，還要對學(xué)習(xí)者有一定的檢測考察作用（見圖1）。

圖1企業(yè)培訓(xùn)管理體系的構(gòu)成

3開發(fā)多種培訓(xùn)方法

副總工級管理干部培訓(xùn)應(yīng)強(qiáng)調(diào)以學(xué)為中心而不是以教為中心，因此，對培訓(xùn)方法的開發(fā)要多種渠道，培訓(xùn)手段要多樣化，改變一貫的面授方式。通過調(diào)查可知管理干部最喜歡的教學(xué)方法是研討教學(xué)式和案例式教學(xué)（見本次調(diào)查統(tǒng)計圖2）。因此，以這兩種方法為主，并結(jié)合小組討論、考察、角色扮演、視聽等方法。

圖2干部最喜歡的教學(xué)方法統(tǒng)計

4非正式學(xué)習(xí)與集中學(xué)習(xí)相結(jié)合

面對海量增長的信息，正規(guī)的企業(yè)培訓(xùn)難以滿足知識的幾何增長速度，而非正式學(xué)習(xí)的產(chǎn)生滿足了學(xué)習(xí)者對于新知識的渴求。非正式學(xué)習(xí)是指學(xué)習(xí)者利用一切合適的條件進(jìn)行的具有明確目的指向，自我發(fā)起、自我調(diào)控、自我負(fù)責(zé)的學(xué)習(xí)活動。研究表明，當(dāng)人們認(rèn)識到可以立刻應(yīng)用所學(xué)知識的時候?qū)W習(xí)效果是最好的，掌握的知識也最有效。首先，非正式學(xué)習(xí)作為一種情景嵌入式學(xué)習(xí)，能夠更有效地促進(jìn)組織隱性知識的共享和轉(zhuǎn)化；其次，員工學(xué)習(xí)自主性更強(qiáng)，不受時間和地點的限制，員工可以根據(jù)自身的需要結(jié)合集中培訓(xùn)來安排學(xué)習(xí)。

四、構(gòu)建有效的培訓(xùn)效果評估模式

培訓(xùn)效果評估是培訓(xùn)工作中比較重要的環(huán)節(jié)。開展培訓(xùn)質(zhì)量評估工作，應(yīng)遵循實事求是、客觀公正、簡便易行、注重實效的原則，堅持激勵與約束相結(jié)合、定量與定性相結(jié)合、指導(dǎo)性與操作性相結(jié)合，以評促改，重在提高。目前國內(nèi)外運(yùn)用得最為廣泛的培訓(xùn)評估方法仍然是美國學(xué)者柯克帕特里克在1959年提出的培訓(xùn)效果評估模型。至今，它仍是安全培訓(xùn)經(jīng)常使用的經(jīng)典培訓(xùn)評估模型。柯克帕特里克從評估的深度和難度將培訓(xùn)效果分為四個遞進(jìn)的層次———反應(yīng)層、學(xué)習(xí)層、行為層、效果層。

1反應(yīng)層評估

即評價學(xué)員對整個培訓(xùn)過程的意見和看法，對培訓(xùn)計劃是否滿意、是否喜歡、是否認(rèn)為有價值，主要方法是問卷調(diào)查，也可座談、面談、電話調(diào)查等。

這次問卷調(diào)查共發(fā)放320份，收回率為100%。調(diào)查問卷內(nèi)容包括對培訓(xùn)的內(nèi)容、講課老師的水平、培訓(xùn)的方式、時間安排、環(huán)境設(shè)施等各方面的反應(yīng)情況，采取5分法（很好、好、良好、一般、差）進(jìn)行測評。問卷調(diào)查是在培訓(xùn)項目結(jié)束時，在培訓(xùn)教室發(fā)放和收繳，最后統(tǒng)計結(jié)果的。問卷調(diào)查如下：很好占12%；好占62%；良好占15%；一般占10%；差占1%。

這個層次的評估可以作為培訓(xùn)內(nèi)容、培訓(xùn)方式、教學(xué)進(jìn)度等方面調(diào)整改進(jìn)的依據(jù)，但不能作為評估的結(jié)果。

2學(xué)習(xí)層評估

是測量受訓(xùn)人員對原理知識、技能、態(tài)度等安全培訓(xùn)內(nèi)容的理解和掌握程度。學(xué)習(xí)層評估可以采用筆試、實地操作和工作模擬等方法來進(jìn)行。煤礦培訓(xùn)中心對受訓(xùn)的管理干部采用書面及計算機(jī)考試方式。書面試卷題目主要是針對副總工級管理干部培訓(xùn)的，是動態(tài)和科學(xué)的，題型既有主觀型也有客觀型，滿分為100分。我們通過對200份試卷的統(tǒng)計分析，分?jǐn)?shù)統(tǒng)計結(jié)論為：90-99分占15%；80-89分占40%；70-79分占35%；70分以下占10%。

3行為層評估

指培訓(xùn)過后培訓(xùn)學(xué)員返回工作崗位的行為變化，主要是指工作中的行為表現(xiàn)和工作績效，以判斷所學(xué)知識、技能對實際工作的影響。可以說，這是考查培訓(xùn)效果的最重要指標(biāo)。主要采用實地問卷調(diào)查方式，通過對管理人員在處理沖突中所選擇的方法，進(jìn)行培訓(xùn)前、后的對比，其結(jié)果見表3。

4效果層評估

通過對受訓(xùn)人的上級、同事、下屬的實地座談、實地問卷調(diào)查和電話調(diào)查等方法，了解受訓(xùn)人員的行為在培訓(xùn)前后是否有差別。評價指標(biāo)包括受訓(xùn)人員的主觀感覺、下屬和同事對其培訓(xùn)前后行為變化的對比，以及受訓(xùn)人員本人的自評。通過對50名管理干部回到工作單位后，在語言表達(dá)、抗壓能力和創(chuàng)新能力等方面的調(diào)查，形成的結(jié)果見表4。

五、建議與對策

1提高認(rèn)識

領(lǐng)導(dǎo)者觀念上存在的誤區(qū)引發(fā)了一系列的問題，如認(rèn)識不足、決策草率、投入不足、制度不完善、具體工作方法不當(dāng)?shù)龋夹枰I(lǐng)導(dǎo)者接受培訓(xùn)和通過有效的評估與考核機(jī)制來改善。因此，必須首先使中高管理層的受訓(xùn)者提高這種認(rèn)識。

2制度規(guī)范

制定培訓(xùn)效果評估工作程序：前期準(zhǔn)備工作程序、運(yùn)行程序、結(jié)束程序；制定科學(xué)合理的培訓(xùn)效果評估指標(biāo)體系，規(guī)范評估方法，加強(qiáng)培訓(xùn)效果評估檢查等工作的制度化，規(guī)范管理。

3進(jìn)行培訓(xùn)需求分析

4加強(qiáng)培訓(xùn)的信息反饋溝通工作

在培訓(xùn)前、培訓(xùn)中以及培訓(xùn)后，都能反饋信息給培訓(xùn)的主管部門，特別是重大問題、影響培訓(xùn)教學(xué)效果比較大的問題，使之能夠及時得到解決，使培訓(xùn)工作能持續(xù)得到改進(jìn)。

5改革培訓(xùn)技術(shù)和方法

現(xiàn)代的安全技術(shù)培訓(xùn)應(yīng)采用多種手段和方式方法，以提高培訓(xùn)效果，特別是：應(yīng)用多媒體和計算機(jī)網(wǎng)絡(luò)等技術(shù)；應(yīng)用討論式，針對學(xué)習(xí)中的問題展開討論或者辯論，活躍氣氛；應(yīng)用主講式，對于難點可請專家、骨干主講，請部分人發(fā)言；應(yīng)用沙龍式，尋找一個合適場所，舉辦輕松、活潑、形式多樣的學(xué)習(xí)活動；應(yīng)用模擬式，對技術(shù)性強(qiáng)的內(nèi)容，盡量模擬實際工作環(huán)境展示。

【參考文獻(xiàn)】

[1]張云鳳企業(yè)培訓(xùn)存在的問題及對策[J]勝利油田職工大學(xué)學(xué)報，2009，（3）

[2]李龍現(xiàn)代企業(yè)職工培訓(xùn)創(chuàng)新的思考[J]中國成人教育，2009，（10）

[3]張繼德對加強(qiáng)企業(yè)職工培訓(xùn)的新思考[J]科技資訊，2008，（15）

[4]陳慧仙，王蘭企業(yè)員工培訓(xùn)探析[J]人力資源管理，2010，（3）

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