田蘊祥

(武漢大學(xué)政治與公共管理學(xué)院，湖北武漢，430072)

基于出生年代與職務(wù)序列比較的公務(wù)員工作價值觀實證分析

田蘊祥

(武漢大學(xué)政治與公共管理學(xué)院，湖北武漢，430072)

實證調(diào)查分析比較不同出生年代與職務(wù)序列公務(wù)員在工作價值觀的重視因素上是否有所差異，其結(jié)果顯示：公務(wù)員的觀點整體上具有比較高的一致性，領(lǐng)導(dǎo)與非領(lǐng)導(dǎo)職務(wù)的公務(wù)員在工作價值觀的重視因素上沒有明顯差異，但是在實質(zhì)激勵與工作環(huán)境因素的重視水平上，70后與80后的公務(wù)員則明顯比50后公務(wù)員要高。

公共部門；職務(wù)序列；公務(wù)員；世代；工作價值觀；職業(yè)認同；激勵

一、前言

了解組織成員的感受需求，進而規(guī)劃出適當(dāng)?shù)募顧C制，是當(dāng)前各類型公共部門與私營企業(yè)的領(lǐng)導(dǎo)者都所必須思考面對的問題。如果領(lǐng)導(dǎo)者能夠掌握提升員工積極性的有效方式，實現(xiàn)員工的愿望期待，就應(yīng)當(dāng)能使員工的士氣得到激發(fā)鼓舞，員工也就更愿意在工作上認真投入，追求創(chuàng)造優(yōu)秀卓越的績效表現(xiàn)；領(lǐng)導(dǎo)者如果沒有充分了解員工的需求，則極有可能產(chǎn)生員工管理上的問題，例如員工的工作情緒低落、對組織的認同感薄弱、離職意愿強烈等。本文所要探討的問題是，政府部門組織成員工作動機與滿足感的主要來源，也就是在工作價值觀因素上的重視情況，是否會因為領(lǐng)導(dǎo)與非領(lǐng)導(dǎo)職務(wù)的不同而有所差異？或者組織中可能存在所謂的代溝問題，也就是不同出生年代群體人員的工作價值觀會有所不同？國內(nèi)外學(xué)界在組織成員世代差異與激勵等相關(guān)議題上已經(jīng)積累了許多研究成果，但是目前尚未見到同時從出生年代與職務(wù)序列比較的視角出發(fā)，通過實證調(diào)查的方式，分析探討提升政府部門人員工作價值觀的研究。因此，作者希望能通過本實證分析，從屆時的研究發(fā)現(xiàn)中，提出管理方面的價值意義進行討論。

二、相關(guān)文獻回顧

首先在主管與員工觀點的相關(guān)調(diào)查方面，心理學(xué)界已經(jīng)有了一些實證研究成果，例如王懷勇、劉永芳與顧雷通過分析 215份員工和其直接主管的配對數(shù)據(jù)，探討互動公正對員工績效與主管承諾的影響及其機制[1]。韋慧民和龍立榮采用問卷調(diào)查法分析 563份上下級配對數(shù)據(jù)，檢驗主管認知信任與情感信任對員工行為及績效影響的雙路徑模型[2]。在公共部門的領(lǐng)域中，田蘊祥比較過領(lǐng)導(dǎo)與非領(lǐng)導(dǎo)人士對于政府執(zhí)行力提升途徑的認知，發(fā)現(xiàn)在觀點上具有高程度的一致性[3]。其次，在公共部門出生年代差異管理的議題方面，田蘊祥曾通過實證研究分析不同出生年代公務(wù)員的擇業(yè)動機，發(fā)現(xiàn)在公共性價值的部分，50后明顯比70后公務(wù)員的重視程度要來得高[4]。

所謂的工作價值觀，指的是工作者用來衡量與工作有關(guān)的事物，藉此評斷從工作中滿足期待的偏好順序，影響工作者工作行為與態(tài)度的一種標(biāo)準(zhǔn)依據(jù)。在目前的華人學(xué)界中，公共部門人員的工作價值觀議題也已經(jīng)積累了不少實證研究[5]，例如學(xué)者蔡秀涓曾探討世代因素對臺灣地區(qū)公務(wù)員工作價值觀的影響，研究結(jié)果指出，較為年輕的X世代的公務(wù)員比年長的嬰兒潮世代的公務(wù)員明顯更加重視薪酬晉升此類的外在工作價值①[6]。此外，國內(nèi)學(xué)界對于公務(wù)員激勵的議題雖然已經(jīng)有為數(shù)眾多的論述討論，但是基本上幾乎都是論述當(dāng)前公務(wù)員激勵機制所存在的問題，以及完善優(yōu)化途徑的對策性文章，至于實證性的研究并不多。因此，本文將通過大規(guī)模實證調(diào)研的方式，以地方政府的公務(wù)員為研究對象，對不同出生年代與職務(wù)序列群體進行比較分析，從所得到的研究結(jié)果中，提出激勵對策，應(yīng)該能夠及時填補此一方面的空缺。

三、研究設(shè)計

本研究中所要探討的主要問題是，不同職務(wù)序列與出生年代的公務(wù)員在各類工作價值觀因素的重視水平上是否有所差異？對此，本研究將從五個部分進行比較分析：首先是以樣本中整體公務(wù)員進行分析，比較不同職務(wù)序列與出生年代人士的態(tài)度；其次是分別探討不同出生年代的政府領(lǐng)導(dǎo)以及非領(lǐng)導(dǎo)人員對工作價值觀因素的認知；最后則是對比年長出生年代領(lǐng)導(dǎo)與年輕出生年代非領(lǐng)導(dǎo)人員的觀點。

在變項界定上，將職務(wù)序列區(qū)分為領(lǐng)導(dǎo)與非領(lǐng)導(dǎo)兩大群體，在出生年代的劃分方面，本研究采取的是國內(nèi)最為常用的分類方式，也就是每十年為一個出生年代，另外由于考量在統(tǒng)計處理上某些群體組別的樣本數(shù)過少，因此將樣本分成80后、70后、60后以及50后(含以前出生)等四群進行分析。在公務(wù)員的工作價值觀上，本研究指的是公務(wù)員對于工作環(huán)境、條件與職務(wù)內(nèi)容等的各類型因素，認為這些因素若能得到領(lǐng)導(dǎo)干部的重視以及提升改善，對于自己在工作上的動力與感受將有明顯的正面助益。在參考目前國內(nèi)外現(xiàn)有的相關(guān)量表之后，設(shè)計出16個相關(guān)問題，并通過預(yù)調(diào)查的方式潤飾修正，采取五點計分法，從一到五分別代表非常不重要到非常重要，探討政府部門工作者對這些因素的看重程度。

本問卷調(diào)查是以任職于湖北省政府的公務(wù)員為調(diào)查對象，通過分階段抽樣法的方式，先按照湖北省政府的行政等級，分別抽取省級機關(guān)、武漢、黃石、荊州、京山等五個行政單元作為樣本單元，接著根據(jù)五個行政單元的編制規(guī)模，分別發(fā)放數(shù)量不等的問卷，總計2280份，通過湖北省能建辦與各有關(guān)行政單位人事部門的支持協(xié)助，調(diào)查問卷得以順利發(fā)放和回收，有效問卷數(shù)1768份，有效回收率為77.54%。

為了簡化問題數(shù)目，本研究選擇以SPSS 19.0分析軟件進行因子分析，并采取主成分分析法，以因子成分的特征值大于 1，以最大方差法進行直交轉(zhuǎn)軸旋轉(zhuǎn)，選取因子成分的負荷量絕對值大于0.5、同一因子成分在不同公共因子間的負荷量差值大于 0.3等數(shù)項原則為依據(jù)，抽取合適的因子成分個數(shù)。在工作價值觀的量表部分，原先題目有16題，因子分析之后刪除數(shù)個小題，萃取出“專業(yè)意識提升與他人肯定”與“實質(zhì)激勵與工作環(huán)境”兩個因子，信度在0.794以上，累積解釋變異量為 61.381 %，詳細因子分析結(jié)果見表1。

表1 工作價值觀因素問卷量表信效度分析結(jié)果

四、實證結(jié)果分析

(一) 不同職務(wù)序列公務(wù)員對工作價值觀因素重視程度的平均數(shù)差異分析

在量表的信效度分析進行完畢之后，首先比較領(lǐng)導(dǎo)與非領(lǐng)導(dǎo)在工作價值觀因素重視程度上的異同情況，所采用的是獨立樣本T檢定。從表2的結(jié)果來看，非領(lǐng)導(dǎo)的平均數(shù)得分略高于領(lǐng)導(dǎo)，但是領(lǐng)導(dǎo)與非領(lǐng)導(dǎo)在兩個因子構(gòu)面上并未達到顯著差異門檻。

表2 不同職務(wù)序列公務(wù)員對工作價值觀因素重視程度的平均數(shù)差異分析

(二) 不同出生年代公務(wù)員對工作價值觀因素重視程度的平均數(shù)差異分析

通過單因素方差分析，試圖了解被調(diào)查者所屬的出生年代在工作價值觀各個因子構(gòu)面上的重視程度是否會有差異存在。如果有顯著的差異存在，則再利用杜凱氏顯著差異法 (Tukey HSD) 進行事后的多重比較，以進一步判斷哪些組別之間具有顯著差異。從表3中可以得知，在“專業(yè)意識提升與他人肯定”方面，四個群體之間并沒有明顯的差異，但是在“實質(zhì)激勵與工作環(huán)境”上，50后公務(wù)員的得分明顯低于70后與80后者。

表3 不同出生年代公務(wù)員對工作價值觀因素重視程度的平均數(shù)差異分析

(三)不同出生年代的政府領(lǐng)導(dǎo)對工作價值觀因素重視程度的平均數(shù)差異分析

由于80后的領(lǐng)導(dǎo)人數(shù)過少，因此在分析之前先將其整并到70后的組別中。表4的分析結(jié)果顯示，三個出生年代群體在兩個因子構(gòu)面上并沒有顯著的差異。

(四) 不同出生年代的政府非領(lǐng)導(dǎo)人員對工作價值觀因素重視程度的平均數(shù)差異分析

關(guān)于不同出生年代的政府非領(lǐng)導(dǎo)人員對工作工作價值觀因素重視程度的情況見下表 5，與總體人員的世代情況近似，四個群體在“專業(yè)意識提升與他人肯定”因子構(gòu)面上沒有明顯的差異，但是在“實質(zhì)激勵與工作環(huán)境”上，50后的非領(lǐng)導(dǎo)人員的得分明顯低于70后與80后。

表4 不同出生年代的政府領(lǐng)導(dǎo)對工作價值觀因素重視程度的平均數(shù)差異分析

表5 不同出生年代的政府非領(lǐng)導(dǎo)人員對工作價值觀因素重視程度的平均數(shù)差異分析

(五) 年長領(lǐng)導(dǎo)與年輕非領(lǐng)導(dǎo)對工作價值觀因素重視程度的平均數(shù)差異分析

最后，本研究嘗試比較年長領(lǐng)導(dǎo)與年輕非領(lǐng)導(dǎo)對工作價值觀因素的重視情況，在分組比較中，年長領(lǐng)導(dǎo)組包含50后與60后的政府領(lǐng)導(dǎo)，而年輕非領(lǐng)導(dǎo)則是指70后與80后的非領(lǐng)導(dǎo)人士。表6的分析結(jié)果顯示，年輕非領(lǐng)導(dǎo)的平均數(shù)得分略高于年長領(lǐng)導(dǎo)，然而兩組在兩大因子構(gòu)面上的差異并沒有達到顯著性門檻。

表6 年長領(lǐng)導(dǎo)與年輕非領(lǐng)導(dǎo)對工作價值觀因素重視程度的平均數(shù)差異分析

五、研究發(fā)現(xiàn)與討論

首先，總體而言，不同出生年代與職務(wù)序列的公務(wù)員在工作價值觀因素的重視程度上，呈現(xiàn)出比較高程度的一致性。領(lǐng)導(dǎo)與非領(lǐng)導(dǎo)的態(tài)度差異并不明顯，此種現(xiàn)象說明了在公共部門中，一般員工的需求或許多半能夠得到領(lǐng)導(dǎo)們的感同身受；另外，即使是不同出生年代的領(lǐng)導(dǎo)，在態(tài)度認知上也沒有顯著不同，意味著公共部門中領(lǐng)導(dǎo)們之間的代溝情況應(yīng)該并不嚴重，領(lǐng)導(dǎo)者們在員工管理工作上的意見看法，也比較容易達成共識。推究其原因，本文認為或許與政府部門的組織文化有關(guān)，在以生涯為基礎(chǔ)(career-based)的公務(wù)員體制國家中，個人在進入公務(wù)體系之后，整個工作生涯多半都在當(dāng)中長期穩(wěn)定度過，與以職位為基礎(chǔ)(position-based)的國家相比，前者的公務(wù)部門內(nèi)外部人才流動程度較低[7]。在公務(wù)體系中，舉凡從政策法規(guī)、業(yè)務(wù)知識、專業(yè)技能、文化素養(yǎng)、思想品德等各個方面的教育培訓(xùn)，以及職場環(huán)境中的人際交流互動，長時間下來都會對公共部門工作者產(chǎn)生有形與無形的影響，整體上形成較為趨同的觀點，這也在過去的相關(guān)研究中得到類似的結(jié)果印證[3]。

其次，本研究結(jié)果發(fā)現(xiàn)，無論是總體樣本或是在非領(lǐng)導(dǎo)人士的群體中，對于工作價值觀因素的重視程度呈現(xiàn)出部分代際差異的情形。年長者對實質(zhì)激勵與工作環(huán)境重視程度較年輕者低，本文認為這樣的結(jié)果也符合一般各界對于職場里青年人士的觀感。正處于成家立業(yè)階段的青年公務(wù)員，在家庭生活開支上多半有一定程度的現(xiàn)實壓力，雖然他們在職場中的時間沒有其他公務(wù)員前輩來得久，但是應(yīng)該會期待在職場中找到一個能夠發(fā)揮專業(yè)長才、安身立命的位置，也希望自己的工作表現(xiàn)能夠得到單位領(lǐng)導(dǎo)的肯定以及該有的報酬獎勵，以至于在實質(zhì)激勵與工作環(huán)境因素方面的重視程度上比年長的公務(wù)員來得高。針對此一結(jié)果，組織部門領(lǐng)導(dǎo)應(yīng)該要不斷完善當(dāng)前機關(guān)內(nèi)部的激勵機制，例如晉升與獎金制度，表現(xiàn)優(yōu)秀的人員要能夠即時得到機關(guān)領(lǐng)導(dǎo)實質(zhì)的回報與肯定，同時機關(guān)內(nèi)部要做到人盡其才、適材適所、人事相宜，讓組織成員的潛能與價值能夠在他們所在的崗位上得到充分的展現(xiàn)發(fā)揮，在職務(wù)與職位的安排上，相關(guān)部門領(lǐng)導(dǎo)可在全盤的評估考量之后，根據(jù)實際情況，對某些員工做一定程度的彈性調(diào)動調(diào)整，這對于提升機關(guān)中青年成員的工作積極性，應(yīng)該有相當(dāng)大的助益。

最后，既然年長領(lǐng)導(dǎo)與年輕非領(lǐng)導(dǎo)對于工作價值觀因素的重視程度沒有明顯的歧異，加上平均數(shù)分析結(jié)果顯示，各群體組別在各個因子構(gòu)面上的得分也都遠超過中位數(shù)值，表示這些因素都具有高度的重要性，部門領(lǐng)導(dǎo)應(yīng)該通過各類型的機制措施來滿足組織成員的需求。舉例而言②，人多半具有高度的社會需求，并且由于社會需求引起了行為動機，當(dāng)動機得到了滿足，工作績效與生產(chǎn)力也會隨之提高，人的感情與情緒會影響工作效率表現(xiàn)，組織不僅擔(dān)負著技術(shù)與經(jīng)濟生產(chǎn)方面的功能，也同時具有社會以及非正式的功能。近年來管理學(xué)界開始注意到組織心靈層面管理的重要性，也就是組織成員的精神力(organizational spirituality)[8]，組織成員之所以會重視而且投入工作，其中一個重要的因素是組織能帶給個人屬于團體的一份子，并且與他人連結(jié)的歸屬感，對此，各機關(guān)可以通過舉辦交流聯(lián)誼活動的方式，來增進各部門成員和群體之間的互動了解，塑造一個和諧的組織氛圍，建立起緊密良好的單位人際關(guān)系，不僅能有效激起組織成員的工作積極性，也有助于部門間在工作上的協(xié)調(diào)合作。

在他人的肯定與尊重方面，組織成員不僅有情感上的需要，渴望與同事之間建立起深厚的情誼之外，同時也會期待得到他人的尊重、信賴和高度評價。組織成員的尊重需要得到滿足，能使他們對自己充滿信心，對工作有著滿腔熱情，感受到自己在機關(guān)中的價值。機關(guān)領(lǐng)導(dǎo)除了應(yīng)該重視組織中相關(guān)的激勵機制，對于績效表現(xiàn)優(yōu)秀的人員，應(yīng)該及時給予相對應(yīng)的獎勵，也可以考慮進一步授權(quán)給他們，讓員工感受到獲得高層的信賴，這樣的作法有助于提升員工士氣；機關(guān)領(lǐng)導(dǎo)在與下屬溝通互動中也應(yīng)該重視對方的感受，平等是做到有效溝通的前提要件，而尊重又是做到平等的先決條件，組織可以規(guī)劃安排讓領(lǐng)導(dǎo)與下屬共同分享個人經(jīng)歷與心情的機會，讓員工可以從前輩的生涯經(jīng)驗中，更深一層了解融入組織的文化，同樣有助于塑造組織內(nèi)部良好氛圍。

此外，關(guān)于職業(yè)道德與責(zé)任意識的提升以及專業(yè)學(xué)習(xí)與培訓(xùn)機會，部門領(lǐng)導(dǎo)同樣可以通過多樣化、生動化的教育培訓(xùn)途徑，例如結(jié)合案例討論、數(shù)字化學(xué)習(xí)等方式，強化公務(wù)員的行政倫理道德意識，讓公務(wù)員能夠相信為人民服務(wù)的工作能充分完成自我價值的實現(xiàn)，對國家社會具有重要的意義，有效提升工作積極性。機關(guān)領(lǐng)導(dǎo)應(yīng)該針對內(nèi)部成員的需求情形，完善組織中的培訓(xùn)進修機制，并鼓勵組織成員積極參與利用，至于培訓(xùn)的內(nèi)容，可以是與職務(wù)直接有關(guān)的課程，讓成員在專業(yè)上不斷學(xué)習(xí)精進，也可以規(guī)劃一些與工作職務(wù)可能沒有直接相關(guān)，例如外語、運動休閑、生活藝術(shù)等方面的課程，讓有意愿學(xué)習(xí)的員工能夠持續(xù)進修成長，也能彌補在現(xiàn)實物質(zhì)生活奔波過程中產(chǎn)生的心靈空虛缺憾，對員工工作績效與組織長期發(fā)展而言，或多或少也有正面的助益。

注釋：

① 該文參考西方學(xué)界對于世代的劃分方式，分成三大群體：在二次大戰(zhàn)之前(1945年)出生的人士屬于“傳統(tǒng)世代”；二次大戰(zhàn)之后到1960年代初期(1964年)之間出生者是“嬰兒潮世代”；在1965年以后出生者則屬于“X世代”。

② 本研究在實證分析的過程中，同時嘗試進行了總體樣本與各出生年代、職務(wù)序列組別在工作價值觀因素各題項的平均數(shù)排序分析，此部分的政策建議是根據(jù)分析結(jié)果中得分名次靠前的題項所提出，例如“和諧的單位人際關(guān)系”是多數(shù)出生年代群體所重視的第一名，其他像是“管理與服務(wù)對象的認可”“領(lǐng)導(dǎo)認可與尊重”“ 職業(yè)道德與責(zé)任意識的提升”“專業(yè)學(xué)習(xí)與培訓(xùn)機會”等也都受到各出生年代群體高度重視。受限于篇幅限制，在此不將各題項的平均數(shù)排序。

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A Comparative empirical analysis of the work value among civil servants of different birth years and positions

TIAN Yunxiang

(School of Political Science and Public Administration,Wuhan University,Wuhan 430072,China)

This paper analyzes the work value factors among civil servants of different birth years and positions.The results show that,as a whole,there is a consensus among the civil servants.There is no significant difference in the work value factors emphasized by managers and employees.The factors about substantial motivation and work environment are more emphasized by the civil servants born in the post 70’s and 80’s than those born in the post 50’s generation.

public sector;position level;civil servant;generation;work value;professional identification;motivation

D630

：A

：1672-3104(2014)05-0083-05

[編輯:顏關(guān)明]

2014-01-05；

：2014-08-19

教育部人文社會科學(xué)研究青年基金“大陸與臺灣公務(wù)員制度改革中的彈性化雇用策略比較研究”(13YJCZH161)

田蘊祥(1979-)，男，臺灣高雄人，武漢大學(xué)政治與公共管理學(xué)院副教授，碩士生導(dǎo)師，主要研究方向：公共部門人力資源管理