尚航標(biāo)　黃培倫

摘要：基于認(rèn)知偏好理論，提出企業(yè)績效負(fù)向反饋、股權(quán)激勵和企業(yè)風(fēng)險戰(zhàn)略行為之間的關(guān)系假設(shè)。在對621份上市公司樣本數(shù)據(jù)進(jìn)行分析的基礎(chǔ)上，得出研究結(jié)果：面對績效的負(fù)向反饋，企業(yè)會采取規(guī)避風(fēng)險的戰(zhàn)略行為；股權(quán)激勵促使高管認(rèn)知偏好從風(fēng)險規(guī)避變?yōu)轱L(fēng)險愛好，當(dāng)企業(yè)采取股權(quán)激勵時，面對績效的負(fù)向反饋，企業(yè)會積極采取風(fēng)險戰(zhàn)略行為。

關(guān)鍵詞：績效反饋；風(fēng)險戰(zhàn)略行為；認(rèn)知偏好；股權(quán)激勵

中圖分類號：F270 文獻(xiàn)標(biāo)識碼：A 文章編號：1001-8409（2014）04-0029-04

Abstract： This paper suggests that performance decreases lead to less risk taking when the level of equity incentive is low， and performance decreases lead to more risk taking when the level of equity incentive is high. Results based on the 621 data from the listed companies of China are consistent with this model and support its associated hypotheses. In the discussion， we trace the implications of our study for research and practice.

Key words： performance feedback； risk taking； cognitional preferences； equity incentive

企業(yè)在績效低下時，是否會積極進(jìn)行戰(zhàn)略變革以動態(tài)匹配環(huán)境變化？理論界對這一問題的研究結(jié)論截然相反：組織行為理論認(rèn)為當(dāng)企業(yè)績效低下時，即企業(yè)績效負(fù)向反饋時，企業(yè)高管會實施風(fēng)險戰(zhàn)略行為來動態(tài)匹配環(huán)境的變化[1]。但威脅剛性理論則認(rèn)為企業(yè)高管會采取規(guī)避風(fēng)險戰(zhàn)略行為，其戰(zhàn)略行為呈現(xiàn)出拒絕變革等剛性特征[2]。這些研究認(rèn)為高管的認(rèn)知偏好是固定不變的，忽略高管的認(rèn)知偏好可以在其所根植的社會情境中維持、發(fā)展和改變的這一事實。本文認(rèn)為委托代理關(guān)系是企業(yè)高管所面臨的最重要的社會情境之一，企業(yè)高管的認(rèn)知偏好會隨著企業(yè)委托方對代理方的股權(quán)激勵措施的變化而變化，進(jìn)而影響著企業(yè)績效負(fù)向反饋與風(fēng)險戰(zhàn)略行為間關(guān)系。本文以實證方法系統(tǒng)地探索企業(yè)績效反饋對風(fēng)險戰(zhàn)略行為的作用，以及股權(quán)激勵在他們之間的調(diào)節(jié)作用。

1理論背景與研究假設(shè)

企業(yè)戰(zhàn)略行為是企業(yè)高管認(rèn)知偏好等心理特征的直接反映[3]。一直以來認(rèn)知學(xué)派潛在假設(shè)企業(yè)高管認(rèn)知偏好一旦形成就難以改變。組織行為理論和威脅剛性理論的爭論即起源于此，組織行為理論認(rèn)為企業(yè)高管是有風(fēng)險偏好的，而威脅剛性理論則認(rèn)為企業(yè)高管是風(fēng)險規(guī)避的。以Mitchell和Mitchell為代表的研究提出認(rèn)知偏好具有社會屬性，即認(rèn)知偏好不是固定不變的，是可以隨著企業(yè)高管所處社會環(huán)境的變化而發(fā)生改變[4]?；谡J(rèn)知偏好的社會屬性這一理論邏輯，在企業(yè)面臨績效負(fù)向反饋時是否會采取風(fēng)險戰(zhàn)略行為，更有可能受到企業(yè)所根植的社會情境的影響。

1.1績效負(fù)向反饋時的企業(yè)戰(zhàn)略行為

關(guān)于認(rèn)知偏好，Hu等提出三個參考點的函數(shù)模型來解釋認(rèn)知偏好的形成和變化，認(rèn)為組織和個人是風(fēng)險愛好還是風(fēng)險規(guī)避取決于他們對參考點的選擇[5]。如果組織和個人的參考點是為了生存，他們是風(fēng)險規(guī)避的；如果參考點是期望水平，他們是風(fēng)險愛好的；如果參考點是成功點，他們是風(fēng)險規(guī)避的；如果參考點超越成功點，他們是風(fēng)險愛好的。三參考點的風(fēng)險偏好函數(shù)如圖1所示。

績效負(fù)向反饋是一個社會比較的概念，即將本企業(yè)績效和社會同類型企業(yè)的績效作比較，如果本企業(yè)績效低于同類型企業(yè)的績效，企業(yè)績效為負(fù)向反饋[6]。如果企業(yè)績效為負(fù)向反饋，委托方（董事會）會認(rèn)為代理方（企業(yè)高管）是不合格的，進(jìn)而會給予企業(yè)高管負(fù)向評價，甚至更換新的高管。負(fù)責(zé)戰(zhàn)略決策和戰(zhàn)略執(zhí)行的企業(yè)高管在企業(yè)績效負(fù)向反饋時，會面臨失去工作和獲得職業(yè)生涯污點的風(fēng)險[7]，也就是說此時企業(yè)高管關(guān)注的是生存點[8]。從三參考點的風(fēng)險偏好函數(shù)來看，此時企業(yè)高管是風(fēng)險規(guī)避的，因此會采取規(guī)避風(fēng)險的戰(zhàn)略行為。所以，當(dāng)企業(yè)績效低于期望水平時，企業(yè)高管對風(fēng)險比較抗拒，更愿意規(guī)避風(fēng)險或采取風(fēng)險較小的戰(zhàn)略活動，將其注意力集中在很少風(fēng)險的短期行為，例如減少資本性投資、裁員、關(guān)閉工廠或者成本削減?；谝陨戏治?，本文提出研究假設(shè)H1。

H1：面對企業(yè)績效的負(fù)向反饋，企業(yè)會采取規(guī)避風(fēng)險的戰(zhàn)略行為。

1.2股權(quán)激勵的調(diào)節(jié)作用

委托方出于追求高額利潤的目的，顯然無法接受企業(yè)高管是風(fēng)險規(guī)避的。特別是當(dāng)企業(yè)績效低于期望水平時，委托方往往希望企業(yè)高管能夠執(zhí)行風(fēng)險戰(zhàn)略，加大對高收益項目的投入[7]。為了使企業(yè)高管的認(rèn)知偏好和委托方的認(rèn)知偏好保持一致，學(xué)者和實踐者提出應(yīng)加大企業(yè)高管的風(fēng)險收入來激勵企業(yè)高管，使其做出有利于委托方權(quán)益最大化的決策。股權(quán)激勵是用來補(bǔ)償企業(yè)高管的一種重要激勵措施[9]。股權(quán)激勵是指以高管持股、股票期權(quán)和限制性股票的方式來給予企業(yè)高管風(fēng)險補(bǔ)償，其目的在于通過企業(yè)高管的大量持股，將企業(yè)高管的利益與委托方權(quán)益統(tǒng)一起來，進(jìn)而轉(zhuǎn)變企業(yè)高管的認(rèn)知偏好，更多地進(jìn)行風(fēng)險投資以獲得高額收益[10]。

股權(quán)激勵可以對企業(yè)高管的認(rèn)知偏好產(chǎn)生什么影響呢？本文認(rèn)為股權(quán)激勵可以讓企業(yè)高管認(rèn)知偏好的參考點從“生存點”轉(zhuǎn)移到“期望水平”。

社會期望理論認(rèn)為，個人根據(jù)其感知來界定自己所擁有某種物品的價值。換句話來說，如果一個人覺得自己擁有的某種物品（即使在外人看來沒有價值）非常有價值，就會將這個物品看作自己所擁有的財富[11]。社會期望理論還指出，相對于獲得額外的財富，個人更加懼怕失去他所擁有的財富。當(dāng)獲得財富具有風(fēng)險時，個人可能會選擇規(guī)避風(fēng)險，但是當(dāng)他們的財富面臨失去的風(fēng)險時，他們會積極地面對風(fēng)險進(jìn)而保護(hù)其財富不受損失[11]。endprint

基于這個理論邏輯，股權(quán)激勵可以使高管的參考點從“生存點”轉(zhuǎn)移到“期望水平”。第一，當(dāng)企業(yè)沒有股權(quán)激勵時，企業(yè)高管的關(guān)注點在于采取風(fēng)險戰(zhàn)略可能的成本（例如喪失職位、職業(yè)生涯的污點），而不是潛在能夠獲得多少價值。即此時企業(yè)高管的參考點在“生存點”上，他們關(guān)注的是如何留住職位、維護(hù)口碑。第二，當(dāng)企業(yè)存在股權(quán)激勵時，高管把股權(quán)激勵（高管持股、股票期權(quán)）視為自己所真正擁有的財富，他們會將參考點聚集在“期望水平上”[12]，即期望能夠保護(hù)自己所擁有的財富不受損失。所以，當(dāng)企業(yè)實施股權(quán)激勵時，可以讓企業(yè)高管認(rèn)知偏好的參考點從“生存點”轉(zhuǎn)移到“期望水平”。從三參考點的風(fēng)險偏好函數(shù)模型來看，企業(yè)高管的認(rèn)知偏好將位于“生存點”和“期望水平之間”，此時他們是風(fēng)險愛好的，會積極地進(jìn)行長期投資、加強(qiáng)研發(fā)項目投入和資本性支出?；谝陨戏治觯疚奶岢鲅芯考僭O(shè)H2。

H2：股權(quán)激勵在績效負(fù)向反饋和企業(yè)風(fēng)險戰(zhàn)略行為關(guān)系間起調(diào)節(jié)作用。即當(dāng)企業(yè)采取股權(quán)激勵時，面對企業(yè)績效的負(fù)向反饋，企業(yè)會采取風(fēng)險戰(zhàn)略行為。

2研究方法

2.1研究樣本

本文數(shù)據(jù)來自深圳市國泰安信息技術(shù)有限公司CSMAR數(shù)據(jù)庫和上市公司年報。根據(jù)呂長江等的研究，股權(quán)激勵大都存在于機(jī)械設(shè)備、石油化工、信息技術(shù)、醫(yī)藥與生物制品等具有一定科技含量或有較高專業(yè)壁壘的行業(yè)內(nèi)[13]。本文選擇2010、2011年這4個行業(yè)中ROA低于行業(yè)ROA均值的企業(yè)作為研究樣本。剔除ST、*ST、S*ST類的上市公司和數(shù)據(jù)不全的公司，剔除發(fā)行B股、H股和N股的企業(yè)。其中選取t年的績效表現(xiàn)和t+1年的風(fēng)險戰(zhàn)略行為，即選擇符合要求的上市公司2010年的績效數(shù)據(jù)和其2011年的風(fēng)險戰(zhàn)略行為作為研究樣本，最終獲得研究樣本621份。

2.2變量測量

2.2.1股權(quán)激勵

陳勇等指出研究股權(quán)激勵有兩種方式，一種是研究“存量”意義上的激勵，即研究高管所持有股份的激勵作用；另一種研究是“增量”意義上的激勵，即研究高管所持有的股票期權(quán)的激勵作用[14]。本文認(rèn)可這個說法，并參考Devers等的研究[12]，選擇兩個指標(biāo)來測量企業(yè)的股權(quán)激勵。第一個指標(biāo)是高管持股比例，用實施股權(quán)激勵公司的高管持股數(shù)量除以當(dāng)年公司總股數(shù)的比值來衡量，主要是驗證“存量”意義上股權(quán)激勵的作用。第二個指標(biāo)是股票期權(quán)價值，通過計算股票期權(quán)的累計現(xiàn)金價值而獲得，計算方法是以授予高管的股票數(shù)額乘以雙方商定價格的自然對數(shù)，主要是驗證“增量”意義上股權(quán)激勵的作用。

4結(jié)論

在績效負(fù)向反饋時，企業(yè)會積極實施風(fēng)險戰(zhàn)略還是規(guī)避風(fēng)險戰(zhàn)略？本文基于認(rèn)知偏好理論，認(rèn)為企業(yè)在績效負(fù)向反饋時會采取何種戰(zhàn)略行為會受到企業(yè)對高管股權(quán)激勵的影響?；谏鲜泄緮?shù)據(jù)的實證研究驗證了本文所提假設(shè)，進(jìn)而得出如下研究結(jié)論。

結(jié)論1：我國上市公司證據(jù)顯示：當(dāng)我國上市公司面臨企業(yè)績效的負(fù)向反饋時，即在企業(yè)績效低于行業(yè)平均績效的情況下，企業(yè)往往會采取規(guī)避風(fēng)險的戰(zhàn)略行為，拒絕戰(zhàn)略變革。

結(jié)論2：當(dāng)企業(yè)針對高管進(jìn)行股權(quán)激勵時，面臨企業(yè)績效負(fù)向反饋的企業(yè)會積極地采取風(fēng)險戰(zhàn)略行為，推動戰(zhàn)略變革進(jìn)而改善企業(yè)績效。股權(quán)激勵中，“增量”意義上的股票期權(quán)激勵的調(diào)節(jié)作用相對“存量”意義上的高管持股激勵來說更為顯著。

本文的研究結(jié)果基于認(rèn)知偏好理論整合和發(fā)展了組織行為理論和威脅剛性理論，這是對企業(yè)績效如何影響企業(yè)戰(zhàn)略行為這一重要議題的補(bǔ)充，同時也是對企業(yè)戰(zhàn)略選擇這一戰(zhàn)略管理領(lǐng)域核心問題的進(jìn)一步分析。對于實踐者來說，本文研究結(jié)論的意義在于初步揭示了股權(quán)激勵促進(jìn)企業(yè)高管認(rèn)知偏好變化的一般規(guī)律，這對于監(jiān)管企業(yè)高管、改變企業(yè)戰(zhàn)略行為，進(jìn)而推動戰(zhàn)略變革具有現(xiàn)實指導(dǎo)意義。

企業(yè)績效如何影響企業(yè)戰(zhàn)略變革是一個非常復(fù)雜而又重要的問題，本文從認(rèn)知理論出發(fā)，提出企業(yè)績效對企業(yè)戰(zhàn)略變革的影響會受到高管認(rèn)知偏好的影響，進(jìn)而探討了企業(yè)股權(quán)激勵的作用。但是高管認(rèn)知偏好雖然受到激勵機(jī)制的影響，但更為重要的是會受到高管的資源、構(gòu)成特征及社會過程的影響。高管的資源、構(gòu)成特征及社會過程在高管認(rèn)知偏好改變中起著什么作用？CEO等高管團(tuán)隊更替是否能夠改變這一邏輯關(guān)系？這些問題有待于做出更進(jìn)一步的研究。

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