周曉玉

【摘要】隨著我國醫(yī)療事業(yè)的不斷改革與進(jìn)步，在醫(yī)院中推行績效考核與績效工資制度也變得越來越必要。對公立醫(yī)院來說，也應(yīng)當(dāng)意識到績效工資的重要作用，以此來調(diào)動醫(yī)院職工的積極性與責(zé)任感，樹立醫(yī)院發(fā)展的經(jīng)濟(jì)意識。本文將對新時期醫(yī)院實行績效工資核算分配的原則與方法進(jìn)行淺析和研究。

【關(guān)鍵詞】醫(yī)院 績效工資 分配 原則 方法

在公益性與社會效益并重的基礎(chǔ)上，發(fā)揮績效考核、崗位績效工資制度等積極作用，在提升服務(wù)水平、優(yōu)化醫(yī)療質(zhì)量方面作出努力，已成為當(dāng)前公立醫(yī)院發(fā)展面臨的必然趨勢。那么，如何構(gòu)建全新績效工資考核分配體系，強(qiáng)化績效管理作用，以下將做具體分析：

一、醫(yī)院績效工資核算分配的基本原則

（一）公平性原則

對于醫(yī)院績效工資分配制度來說，一般以月度、年度作為單位，對職工實行“工薪與風(fēng)險收入”相結(jié)合的分配制度；應(yīng)該意識到，醫(yī)院績效工資的核算分配并不采取“高薪制”，而是客觀體現(xiàn)利益與效率的公平性回報，因此醫(yī)院職工的壓力與動力并存、風(fēng)險與收益并存，只要付出即可獲得相應(yīng)合理的回報。

（二）效益性原則

在市場經(jīng)濟(jì)發(fā)展中，強(qiáng)調(diào)“按勞分配、效率優(yōu)先”原則，對于醫(yī)院績效工資考核工作也是如此。根據(jù)工作強(qiáng)度的不同、醫(yī)療技術(shù)含量的不同、面臨風(fēng)險的不同等，客觀分析醫(yī)院績效工資的構(gòu)成，充分體現(xiàn)科學(xué)化的效率分配，也是知識經(jīng)濟(jì)時代重視人才素質(zhì)的重要體現(xiàn)。

（三）“二次分配”原則

以醫(yī)院的科室作為一個核算單元，二次分配就是在科室內(nèi)部根據(jù)職工所處崗位的不同，采取量化指標(biāo)的模式，對職工效益實行再次分配。

二、醫(yī)院績效工資核算分配的具體方法

在公立醫(yī)院中，應(yīng)綜合考慮經(jīng)濟(jì)效益與社會效益，在績效預(yù)算基礎(chǔ)上，發(fā)揮效益獎、效率獎等積極作用，對于不同科室、不同崗位采取不同的獎金計算方法，體現(xiàn)分配體系的科學(xué)性、合理性、可操作性。

（一）制定明確的預(yù)算管理目標(biāo)

醫(yī)院實行績效預(yù)算管理工作，應(yīng)該將預(yù)算考核的任務(wù)進(jìn)行細(xì)化分解，將績效考核、預(yù)算指標(biāo)、部門收入及薪酬分配相結(jié)合，將部門預(yù)算落到實處。結(jié)合績效預(yù)算的具體指標(biāo)，制定量化標(biāo)準(zhǔn)，根據(jù)完成預(yù)算指標(biāo)的實際情況采取考核手段，客觀反映預(yù)算執(zhí)行的效果。結(jié)合醫(yī)院前三年運行的實際情況，對未來發(fā)展?jié)摿M(jìn)行客觀分析，有針對性地制定年度目標(biāo)，逐月、逐季度對預(yù)算完成狀況實行考核，年終實行總考核，對完成預(yù)算目標(biāo)的情況進(jìn)行適當(dāng)獎勵。

（二）構(gòu)建完善的績效考核體系

開展醫(yī)院績效工資考核與分配，必須發(fā)揮體系的規(guī)范與制約作用。奠定在預(yù)算管理的基礎(chǔ)上，確保各項考核結(jié)果與醫(yī)院發(fā)展的經(jīng)營目標(biāo)、戰(zhàn)略目標(biāo)相一致。將醫(yī)院全面預(yù)算管理工作與績效考核結(jié)合起來，以此規(guī)定考核的具體指標(biāo)、評價方法，制定嚴(yán)格的獎懲措施等，調(diào)動全體職工的主動性與積極性，確保預(yù)算目標(biāo)順利落實。

（三）實行“增收節(jié)支”獎勵

為了鼓勵醫(yī)院科室合理控制開支，提高利潤水平，除了獎勵超額完成預(yù)算的部門以外，還應(yīng)該設(shè)置“增收節(jié)支”獎金項目；以上一年度的核算收入與支出平均值為基礎(chǔ)，根據(jù)增收、節(jié)支兩大項，分別計算獎金。該基準(zhǔn)值采取“移動平均”方法，每年根據(jù)實際情況進(jìn)行修訂或調(diào)整。通過設(shè)置增收節(jié)支獎，客觀反映科室、醫(yī)院整體的開源節(jié)流水平與效果，引導(dǎo)各個科室加強(qiáng)重視程度，挖掘各自的節(jié)約潛力和效益增長點。如果考核階段沒有實現(xiàn)增收、節(jié)支目標(biāo)，則沒有任何獎金；如果實現(xiàn)增收目標(biāo)，以基準(zhǔn)值作為基準(zhǔn)，增收的部分作為計提獎金的依據(jù)；如果實現(xiàn)節(jié)支目標(biāo)，以基準(zhǔn)值作為基準(zhǔn)，低于基數(shù)的部分作為計提獎金的依據(jù)。

（四）績效工資考核辦法

對于公立醫(yī)院來說，在定崗、定員等基礎(chǔ)上，結(jié)合其他各個科室的平均獎狀況，以比例乘以崗位系數(shù)，獲得不同管理職能部門的人員獎金。

1.臨床醫(yī)技。采取崗位聘用制，其獎金奠定在臨床科室主任平均獎的基礎(chǔ)上，結(jié)合科室功能不同，承擔(dān)相應(yīng)的責(zé)任與義務(wù)，客觀反映管理水平、服務(wù)質(zhì)量等；通過設(shè)置合理的績效分配系數(shù)，實行定期綜合目標(biāo)考核，將考核結(jié)果與獎金分配掛鉤。

2.臨床醫(yī)輔人員。在普通崗位采取績效工資制度，遵循“定崗定編”原則，制定不同崗位的任務(wù)、功能及崗位績效系數(shù)等；對于全院所有的行政崗位，采取公開競聘方法，改變以往由職稱、工齡決定績效工資的方法，充分調(diào)動各崗位職工的參與積極性。

3.行政后勤人員。考核的內(nèi)容主要分為任務(wù)完成情況與滿意度兩部分。一方面，由院辦牽頭組織行政后勤部門，將年度工作總目標(biāo)劃分為若干個分目標(biāo)，結(jié)合不同崗位的職能、任務(wù)等，將責(zé)任落實到具體的個人；另一方面，滿意度采取360度考核方法，其中院領(lǐng)導(dǎo)評價占40%，臨床測評占30%，同級職能科室測評占30%，結(jié)合綜合得分，分別評出一、二、三等獎。

由上可見，在公立醫(yī)院運用績效工資制度，與醫(yī)院職工的切身利益息息相關(guān)，具有一定重要性和必要性，在提升職工工作效率、工作水平方面發(fā)揮積極作用。因此，醫(yī)院領(lǐng)導(dǎo)應(yīng)重視績效工資核算分配制度的落實，通過統(tǒng)籌規(guī)劃與安排，妥善處理各種關(guān)系、矛盾，提出切實可行的核算分配辦法，將績效工資分配制度落實到各崗位的日常工作中。

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