惠艷　韓穎

[摘要]隨著社會(huì)經(jīng)濟(jì)的不斷發(fā)展，中小型企業(yè)應(yīng)運(yùn)而生并快速發(fā)展。作為企業(yè)關(guān)鍵要素的人力資源，其質(zhì)量將直接影響中小企業(yè)的發(fā)展。組織和儲(chǔ)備人力資源的一個(gè)重要途徑就是招聘，由于自身的局限性，中小企業(yè)在整個(gè)招聘流程中存在諸多問題。本文對(duì)中小型企業(yè)在招聘計(jì)劃的制定階段、招聘實(shí)施階段以及招聘評(píng)估階段存在的問題進(jìn)行了系統(tǒng)的分析，將各個(gè)階段存在的問題進(jìn)行了梳理和概括，最后提出了相應(yīng)的對(duì)策。

[關(guān)鍵詞]中小型企業(yè)；招聘；招聘流程；人力資源

[中圖分類號(hào)]F274[文獻(xiàn)標(biāo)識(shí)碼]A[文章編號(hào)]1005-6432（2014）34-0031-02

1招聘流程簡述

招聘是企業(yè)引入人才的主要途徑，優(yōu)秀的、合適的人才是企業(yè)成功的保證。在知識(shí)經(jīng)濟(jì)時(shí)代，人才競爭日趨白熱化，企業(yè)對(duì)人才的需求欲望越來越強(qiáng)烈，越來越意識(shí)到發(fā)現(xiàn)和使用人才成為競爭的重點(diǎn)。因此，人才的招聘也成為人力資源管理的重要組成部分。與此同時(shí)，應(yīng)聘者也不斷地選擇適合自己并能實(shí)現(xiàn)自我價(jià)值的職業(yè)。如何能產(chǎn)生企業(yè)和員工雙贏的結(jié)果？只有通過科學(xué)的招聘理論和技術(shù)才能正確識(shí)別應(yīng)聘者，實(shí)現(xiàn)人崗匹配。企業(yè)能招到需要的人才，把合適的、優(yōu)秀的人才放到適合的崗位上，讓員工發(fā)揮自己的才能，為組織創(chuàng)造價(jià)值。員工也能得到相應(yīng)的物質(zhì)回報(bào)、成就個(gè)人理想和實(shí)現(xiàn)自我價(jià)值。招聘是中小企業(yè)獲取所需人力資源的重要途徑，也是人力資源管理的基石，招聘的質(zhì)量會(huì)影響到中小企業(yè)整個(gè)人力資源管理工作的質(zhì)量和企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)，而招聘流程的質(zhì)量同樣會(huì)對(duì)招聘的質(zhì)量產(chǎn)生重大影響。招聘流程包括：進(jìn)行職位分析、擬定用人需求、制訂招聘計(jì)劃、發(fā)布招聘信息、對(duì)應(yīng)聘者進(jìn)行資格審查和初步篩選、確定面試人選、進(jìn)行復(fù)試并確定擬錄取的人選、錄用意向洽談、簽訂合同、入職培訓(xùn)、正式入職、招聘效果評(píng)估。招聘流程是否合理在很大程度上決定了招聘的有效性。[1]

2中小型企業(yè)招聘流程中存在的問題

2.1制訂招聘計(jì)劃中存在的問題

（1）招聘來源選擇不當(dāng)，招聘渠道單一。招聘來源大體可分為內(nèi)部招聘和外部招聘。人力資源的配置方式是多樣化的，應(yīng)該根據(jù)崗位的具體要求來選擇是內(nèi)部轉(zhuǎn)換、晉升，還是從外部招募新的人員。很多中小型企業(yè)中，將招聘的重點(diǎn)集中在外部招聘上，忽視了內(nèi)部招聘這個(gè)人才來源。中小企業(yè)只是一味追求數(shù)量上的平衡，沒有考慮結(jié)構(gòu)上的配備是否合理。中小企業(yè)由于招聘資金有限，招聘采用的渠道也就較為單一，只是選擇網(wǎng)絡(luò)招聘或者現(xiàn)場招聘，這些招聘渠道對(duì)于招募基層員工尚且可行。但對(duì)于招聘高層管理人員，這些招聘方式很難網(wǎng)羅到優(yōu)秀的管理人才，招聘的效率和效益都很低。

（2）招聘財(cái)務(wù)預(yù)算環(huán)節(jié)缺失。企業(yè)是以贏利為目的的經(jīng)濟(jì)組織，在企業(yè)運(yùn)行的每個(gè)環(huán)節(jié)都應(yīng)該考慮到成本和效益這兩個(gè)因素。招聘這個(gè)環(huán)節(jié)的財(cái)務(wù)預(yù)算就是中小企業(yè)忽略的項(xiàng)目。中小企業(yè)的招聘通常是在招聘之后來匯總招聘開支，而未能提前考慮成本的耗費(fèi)問題，也就難以實(shí)現(xiàn)成本控制的目的。這就使得招聘成本事先不能進(jìn)行很好地控制，事后也未能分析招聘的有效性，也就不能為下次招聘提供一些建設(shè)性的指導(dǎo)意見。[2]

2.2招聘實(shí)施中存在的問題

（1）人員甄選標(biāo)準(zhǔn)模糊。招聘在實(shí)施的過程中篩選簡歷和面試之后的人員甄選都需要根據(jù)職位說明書事先確定標(biāo)準(zhǔn)。中小企業(yè)在招聘前的工作分析和崗位評(píng)價(jià)是不到位的，提供的職位說明書也存在一定程度上的缺失，那么，根據(jù)職位說明書確定的標(biāo)準(zhǔn)本身就有失誤，而招聘人員在具體實(shí)施中也會(huì)臨時(shí)修改標(biāo)準(zhǔn)，致使招聘的標(biāo)準(zhǔn)要么嚴(yán)格，要么寬泛，隨意性很大。

（2）甄選方法缺乏或單一。人員的甄選是需要一定的工具來輔助的，通常是素質(zhì)測評(píng)。中小企業(yè)在人員素質(zhì)測評(píng)這一模塊幾乎是空白的，經(jīng)常是面試官的感覺占上風(fēng)，主觀感覺居多，缺乏客觀的數(shù)據(jù)作支撐。而面試官的主觀判斷會(huì)受到首因效應(yīng)、暈輪效應(yīng)、類比效應(yīng)以及趨同效應(yīng)的影響，較難給出客觀公正的評(píng)價(jià)，不能使應(yīng)聘人員的素質(zhì)和潛力得到相應(yīng)的展現(xiàn)。[3]

（3）招聘信息不對(duì)稱。招聘過程中雙方需要交換信息，信息交換越充分，雙方越容易獲益，但在具體的實(shí)施過程中會(huì)出現(xiàn)信息不對(duì)稱的情況。在招聘的過程中，由于中小企業(yè)發(fā)布信息的局限性，應(yīng)聘者不能廣泛地收集到企業(yè)的信息，以達(dá)到深入了解企業(yè)、防止上當(dāng)受騙的目的。而中小企業(yè)考慮到成本問題，對(duì)應(yīng)聘者的學(xué)歷、工作經(jīng)歷沒有進(jìn)行確認(rèn)，也沒有進(jìn)行背景調(diào)查。在這種情況下，招聘的雙方都不能完全獲取對(duì)方的信息，如果貿(mào)然簽訂合同，雙方都有遭受損失的風(fēng)險(xiǎn)。

3中小型企業(yè)招聘流程中存在問題的對(duì)策

3.1制訂招聘計(jì)劃中問題的對(duì)策

（1）權(quán)衡好內(nèi)外部招聘，拓展招聘渠道。內(nèi)部招聘通常采用張貼公告的方式，而外部招聘則有諸多的渠道，例如：人員推薦；獵頭中介；現(xiàn)場招聘；報(bào)紙、期刊、網(wǎng)絡(luò)廣告招聘；校園招聘等。中小企業(yè)若需要高素質(zhì)的專業(yè)經(jīng)營管理人員，獵頭公司是一種極為有效的方式。初級(jí)和中級(jí)管理人員可以通過人才中介機(jī)構(gòu)進(jìn)行引薦?，F(xiàn)場招聘和報(bào)紙、期刊、網(wǎng)絡(luò)廣告招聘是較為普遍的招募方式。一般的職工和銷售類崗位可以通過上述這些方式招募。但這些方式信息量大，針對(duì)性較弱，在具體實(shí)施時(shí)要有相應(yīng)的甄選工具和嚴(yán)密的招聘流程來配合。

（2）建立健全招聘財(cái)務(wù)預(yù)算制度。招聘預(yù)算的制定可以對(duì)招聘過程和招聘結(jié)果起到控制的作用。招聘的財(cái)務(wù)預(yù)算在一定程度上即是招聘成本的預(yù)測和計(jì)算。招聘成本是指企業(yè)為了獲得有價(jià)值的員工而付出的代價(jià)。招聘財(cái)務(wù)預(yù)算中主要考慮的是招聘的直接成本，也就是招聘中的顯性花費(fèi)，如發(fā)布廣告的費(fèi)用，企業(yè)在筆試和面試時(shí)租用場地的費(fèi)用，招聘人員的餐飲費(fèi)、差旅費(fèi)和工資，通信費(fèi)用，測試工具和機(jī)器的費(fèi)用，招聘中所需材料的費(fèi)用等。[4]

3.2招聘實(shí)施中問題的對(duì)策

（1）明確人員甄選的標(biāo)準(zhǔn)。明確的標(biāo)準(zhǔn)是企業(yè)獲取合適人才的前提。為了招聘到更加符合工作崗位要求的高素質(zhì)人才，中小企業(yè)有必要制定合理的、適宜的招聘標(biāo)準(zhǔn)。不論是簡歷篩選還是人員甄選，它們的標(biāo)準(zhǔn)都是要以職位說明書為依托的。要確定一個(gè)明確的標(biāo)準(zhǔn)，首先，應(yīng)進(jìn)行職位分析，明確企業(yè)所設(shè)職位的職責(zé)和任職所需的資格，據(jù)此來制定職位說明書；其次，在制定標(biāo)準(zhǔn)時(shí)應(yīng)該要求用人部門的負(fù)責(zé)人參與進(jìn)來，再次，認(rèn)定所用標(biāo)準(zhǔn)的科學(xué)性和可行性。

（2）豐富人員甄選方法。為了保證甄選工作的科學(xué)性，中小企業(yè)應(yīng)效仿大企業(yè)，在面試的過程中引入素質(zhì)測評(píng)工具，對(duì)應(yīng)聘者的能力、性格、興趣進(jìn)行衡量，以便更加全面、深入地了解應(yīng)聘者的條件。中小企業(yè)可以邀請(qǐng)專業(yè)的團(tuán)隊(duì)對(duì)人員素質(zhì)測評(píng)過程進(jìn)行監(jiān)督，對(duì)測評(píng)結(jié)果進(jìn)行專業(yè)的分析。最后，根據(jù)專家團(tuán)隊(duì)為每個(gè)應(yīng)聘者的測驗(yàn)結(jié)果所作出的評(píng)分得出應(yīng)聘人員甄選結(jié)果。

（3）采用合理手段防范招聘風(fēng)險(xiǎn)。招聘信息的不對(duì)稱導(dǎo)致招聘風(fēng)險(xiǎn)的產(chǎn)生，防范招聘風(fēng)險(xiǎn)應(yīng)做到信息最大限度的對(duì)稱。應(yīng)聘者可以通過多種渠道對(duì)企業(yè)進(jìn)行了解，網(wǎng)絡(luò)只是第一步，應(yīng)聘者可以進(jìn)行實(shí)地考察，向企業(yè)在職員工打聽等。而企業(yè)對(duì)應(yīng)聘者信息的獲取，簡歷只是管中窺豹，企業(yè)應(yīng)通過筆試、面試、心理測試、專業(yè)技能測試以及背景調(diào)查來深入了解應(yīng)聘者。當(dāng)然，企業(yè)采用測試方法和調(diào)查可以降低信息不對(duì)稱帶來的風(fēng)險(xiǎn)，但也會(huì)帶來相應(yīng)成本的增加。所以，中小企業(yè)應(yīng)該權(quán)衡好風(fēng)險(xiǎn)與收益之間的關(guān)系，盡量以最小的風(fēng)險(xiǎn)實(shí)現(xiàn)最可觀的收益?！糎J1*4〗

參考文獻(xiàn)：

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[4]劉洪昌，蔣松桂.關(guān)于提高人員招聘有效性的思考[J].商場現(xiàn)代化，2009（7）：281-282.

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[6]李婕瑩，李鑫磊.淺談新勞動(dòng)合同法下珠三角中小型制衣企業(yè)的人力資源管理對(duì)策[J].