梁小紅

摘 要：本文對(duì)績(jī)效考核的重要性進(jìn)行了分析，并結(jié)合四川省電力設(shè)計(jì)院績(jī)效考核的工作實(shí)際，提出存在的問題，對(duì)完善和改進(jìn)績(jī)效考核工作的措施進(jìn)行探討。

關(guān)鍵詞：績(jī)效考核；人力資源管理；區(qū)分層次；以人為本

引言：人、財(cái)、物力是企業(yè)生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)活動(dòng)不可缺少的三大要素。物力和財(cái)力資源最終是通過人力資源的結(jié)合來實(shí)現(xiàn)的，現(xiàn)代管理都強(qiáng)調(diào)“以人為本”的管理，因此，如何評(píng)價(jià)人、使用人，把人力資源進(jìn)行合理的配置，充分利用現(xiàn)有物力資源，為企業(yè)創(chuàng)造最大的經(jīng)濟(jì)效益，這正是一個(gè)企業(yè)的績(jī)效考核所要解決的問題。

一、績(jī)效考核在人力資源管理中的地位和作用

1、績(jī)效考核為報(bào)酬管理提供依據(jù)。為了激發(fā)員工的工作積極性和主動(dòng)性，采用崗位工資和績(jī)效工資制，將員工的工資收入和工作業(yè)績(jī)掛鉤，這樣員工的實(shí)際工作業(yè)績(jī)，即工作成果決定了報(bào)酬水平的高低，根據(jù)員工績(jī)效的變化情況來確定是否加薪，該員工與其相似的員工在績(jī)效報(bào)酬方面進(jìn)行比較。

2、績(jī)效考核為人力資源的調(diào)整提供資料。經(jīng)過考評(píng)可以正確認(rèn)識(shí)員工的強(qiáng)項(xiàng)和弱項(xiàng)以及能力發(fā)揮情況，決定是否調(diào)動(dòng)其工作崗位。

3、績(jī)效考核為培訓(xùn)工作提供方向。經(jīng)考評(píng)后主管和下屬共同擬定提高績(jī)效的計(jì)劃，加以實(shí)施，必要時(shí)可進(jìn)行各種方式的培訓(xùn)，沒有在績(jī)效考評(píng)結(jié)果指導(dǎo)下的培訓(xùn)是盲目的，培訓(xùn)工作必須和評(píng)價(jià)結(jié)果緊密聯(lián)系，才有針對(duì)性和實(shí)效性。

4、績(jī)效考核為員工的招聘提供反饋信息。借助對(duì)員工的績(jī)效和工作技能考核，可以正確的發(fā)現(xiàn)人力資源的缺失情況，從而作出正確的人力資源招聘計(jì)劃.對(duì)在崗員工的績(jī)效加以考評(píng)，可以間接反映出招聘工作的效率，以及選擇過程中招聘方法的有效性，從而進(jìn)一步改善這方面的工作，保證各崗位人員和新進(jìn)人員的質(zhì)量。

5、績(jī)效考核后的溝通交流，減少不必要的矛盾。制度化和規(guī)范化的績(jī)效考評(píng)還能加強(qiáng)上下級(jí)間的溝通，對(duì)各職位員工的分工和工作加以明確。通過績(jī)效考評(píng)員工知悉自身的成果，如有異議，可以通過正常渠道反映，減少無謂的矛盾，給員工營(yíng)造一個(gè)良好的心理環(huán)境。

6、績(jī)效考評(píng)是合理配置企業(yè)人力資源，提高組織效率和競(jìng)爭(zhēng)力的重要手段。員工的表現(xiàn)直接影響著企業(yè)的生存率和競(jìng)爭(zhēng)力。而員工的表現(xiàn)又是通過其工作成果和工作態(tài)度等方面綜合體現(xiàn)出來的，因此員工在各自崗位發(fā)揮其應(yīng)有的作用，就必須對(duì)員工有一個(gè)正確的認(rèn)識(shí)、了解，把合適的人選安排到合適的崗位，使人盡其才，人盡其用。通過績(jī)效考評(píng)，當(dāng)員工得到認(rèn)可時(shí)，他就會(huì)體驗(yàn)到成就感和自豪感，增強(qiáng)其滿意度，從中產(chǎn)生受尊重和重視的感覺，進(jìn)一步激發(fā)其工作欲望，提高工作效率；相反，當(dāng)員工得不到認(rèn)可時(shí)，他就會(huì)產(chǎn)生壓抑感和輕視感，對(duì)工作失去信心和意義，產(chǎn)生消極工作情緒，如正確引導(dǎo)，可以變壓力為動(dòng)力。

二、我院績(jī)效考核工作現(xiàn)狀

1、績(jī)效考核公開化和客觀的原則

我院積極探索績(jī)效考核的目的和意義，院班子根據(jù)實(shí)際情況討論決定了考評(píng)的標(biāo)準(zhǔn)和考核細(xì)則，制定了《員工考核管理辦法》，對(duì)員工的績(jī)效考評(píng)的對(duì)象，方法、程序、獎(jiǎng)懲等向全院職工發(fā)布，做到考核信息公開，增強(qiáng)了考評(píng)的透明度，院根據(jù)不同工作特點(diǎn)的人員制定了明確的考核標(biāo)準(zhǔn)，把被考評(píng)者與其對(duì)應(yīng)的崗位職責(zé)要求及考評(píng)標(biāo)準(zhǔn)做比較，避免人為的不和諧因素。

2、考評(píng)項(xiàng)目明確

通過德、能、勤、績(jī)四方面對(duì)每位員工進(jìn)行考核。工作態(tài)度是員工品質(zhì)的外在表現(xiàn)，主要考核員工履行崗位職責(zé)情況，包括服從組織安排、紀(jì)律性，工作態(tài)度是工作業(yè)績(jī)的中介，在一定程度上工作態(tài)度影響工作成果。工作業(yè)績(jī)考評(píng)是對(duì)員工所完成工作的結(jié)果或履行崗位工作的結(jié)果的考評(píng)。是員工對(duì)企業(yè)貢獻(xiàn)程度的衡量，是所有工作關(guān)系最本質(zhì)的考評(píng)。它包括工作數(shù)量、質(zhì)量以及創(chuàng)造的經(jīng)濟(jì)效益。因此考評(píng)重點(diǎn)是工作業(yè)績(jī)的考評(píng)，以績(jī)論人，具有一定的說服力。工作能力隨著知識(shí)經(jīng)濟(jì)的到來，技術(shù)水平與知識(shí)存量已經(jīng)成為企業(yè)發(fā)展的重要指標(biāo)。這就要求在不同工作崗位工作的人員，具備不同專業(yè)要求的工作能力。不同的工作特點(diǎn)，決定了人力資源評(píng)價(jià)要素的特征。

3、區(qū)分層次，注重實(shí)績(jī)

人力資源考核根據(jù)人員的特征和不同工作的特點(diǎn)分為專業(yè)技術(shù)人員、管理人員、工勤技能人員。我院的專業(yè)技術(shù)人員占全院職工的77.8%，管理人員（含雙肩挑人員）占全院職工的15.9%，工程技術(shù)人員是以知識(shí)產(chǎn)品的智力價(jià)值和社會(huì)價(jià)值為目標(biāo)，他們具有創(chuàng)造性的特點(diǎn)。這決定了評(píng)價(jià)特征要求他們具備較強(qiáng)的專業(yè)基礎(chǔ)知識(shí)，通過實(shí)踐積累專業(yè)技術(shù)經(jīng)驗(yàn)，且有事業(yè)心和責(zé)任感。管理人員包括中層及以上的干部和一般管理人員。管理人員以實(shí)現(xiàn)院的目標(biāo)為目的，為生產(chǎn)設(shè)計(jì)人員提供服務(wù)，對(duì)管理人員，要求他們具有較強(qiáng)的責(zé)任感和親和力，具有民主的工作作風(fēng)，具有組織協(xié)調(diào)能力、預(yù)測(cè)決策、分析能力和應(yīng)變能力。針對(duì)院級(jí)領(lǐng)導(dǎo)、中層干部、專業(yè)技術(shù)人員、管理人員、工勤技能人員分別制定出切合實(shí)際的考核項(xiàng)目，其考核結(jié)果量化到分值?？己私Y(jié)果客觀公正，不同層次人員按照一定的比例推選出優(yōu)秀人員。

4、獎(jiǎng)懲分明的原則

員工的崗位聘任、職務(wù)任免、職稱晉升、崗位變動(dòng)調(diào)整等環(huán)節(jié)均離不開績(jī)效考評(píng)，考評(píng)結(jié)果作為對(duì)員工進(jìn)行獎(jiǎng)懲的標(biāo)準(zhǔn)，通過考評(píng)才能對(duì)員工的態(tài)度、能力、業(yè)績(jī)及潛力等全面地了解。對(duì)業(yè)績(jī)突出有潛力的人員可以提拔到較高職位任職；對(duì)技術(shù)水平較高且業(yè)績(jī)突出的可以破格晉升專業(yè)技術(shù)職務(wù)；對(duì)業(yè)績(jī)一般的人員，分析原因區(qū)別對(duì)待處理。若是工作態(tài)度問題，就需加強(qiáng)思想教育及引導(dǎo)；若是能力問題，則需加強(qiáng)培訓(xùn)及崗位調(diào)整。對(duì)業(yè)績(jī)較差的人員，可以降低職務(wù)或解聘，從而使員工樹立崗位競(jìng)爭(zhēng)意識(shí)，收入與業(yè)績(jī)掛鉤意識(shí)，不斷激勵(lì)員工改進(jìn)工作態(tài)度，提高工作效率。

5、事業(yè)單位績(jī)效考核存在的問題

由于目前事業(yè)單位的某些特定性以及人事考評(píng)的復(fù)雜性，無論從考評(píng)方法和結(jié)果上，還存在一些不容忽視的問題。主要是：考評(píng)者和被考評(píng)者的認(rèn)知度不高。但目前事業(yè)單位的考評(píng)未得到大家的高度重視，仍然有走形式，應(yīng)付了事的不良傾向。

重定性，重經(jīng)驗(yàn)印象，輕定量。在考評(píng)實(shí)際操作中，暴露了定性分析的弱點(diǎn)，一是受考評(píng)者個(gè)人素質(zhì)影響大，甚至?xí)诫s情感因素；二是考評(píng)分?jǐn)?shù)差距縮小。例如，考評(píng)者的不得罪人的思想，會(huì)使考評(píng)分?jǐn)?shù)普遍偏高，差距縮小，分不出等級(jí)差距，考評(píng)依賴經(jīng)驗(yàn)和印象會(huì)使考評(píng)帶有隨意性，從而不能從根本上有效地解決人事管理工作中的各種問題。

考評(píng)質(zhì)量不滿。因?yàn)橛坞x在電力行業(yè)外的設(shè)計(jì)院，工程任務(wù)不飽滿，造成工作能力相對(duì)較差的人員沒有任務(wù)，一些員工的工作積極性不高，無業(yè)績(jī)，在考核中考核者的老好人思想，不得罪人，給考評(píng)工作帶來不利，使考核結(jié)果失去了標(biāo)準(zhǔn)和客觀公正性。

三、績(jī)效考核工作的完善和改進(jìn)

因我院系技術(shù)密集性事業(yè)單位，單位的經(jīng)濟(jì)效益主要由專業(yè)技術(shù)人員創(chuàng)造。培養(yǎng)一名成熟的專業(yè)技術(shù)人員需要一定的人力資源成本，如何留住人才將是我院人力資源發(fā)展戰(zhàn)略的重要問題，當(dāng)今社會(huì)企業(yè)的競(jìng)爭(zhēng)歸根結(jié)底就是人才的競(jìng)爭(zhēng)。而目前事業(yè)單位體制下，成熟的專業(yè)技術(shù)人才流失比較嚴(yán)重，這其中事業(yè)單位體制因素、環(huán)境因素和人際關(guān)系的因素是不可避免的。為了充分發(fā)揮各部門領(lǐng)導(dǎo)的組織協(xié)調(diào)能力，讓各部門的員工和諧友好的相處，可將各部門人才流失的指標(biāo)作為中、高層管理者考核的一項(xiàng)指標(biāo)。把人為的因素引起的人才流失率降低至最小。

加強(qiáng)溝通與交流，注重考核結(jié)果的反饋。各部門的負(fù)責(zé)人更多關(guān)心本部門員工的心理狀態(tài)，發(fā)現(xiàn)問題及時(shí)解決，努力營(yíng)造一個(gè)團(tuán)結(jié)的工作氛圍，提高工作效率，減少損失。在績(jī)效考核后，對(duì)考核結(jié)果為不確定等次和不合格的人員一定要將考核結(jié)果及時(shí)傳達(dá)至被考評(píng)人。肯定其成績(jī)和進(jìn)步，指出不足，提供今后需要改進(jìn)和努力的方向，充分發(fā)揮考評(píng)的激勵(lì)作用和相互溝通的作用。以避免人為的不和諧因素。

區(qū)別層次，注重可行性。不同層次人員在不同崗位，對(duì)其技能、知識(shí)的要求不同，因此，在考核中，要具體問題具體分析，針對(duì)不同的考評(píng)結(jié)果在職務(wù)晉升，人員使用，人員培訓(xùn)等方面體現(xiàn)出差別，鼓勵(lì)員工的上進(jìn)心和進(jìn)取精神。

四、結(jié)束語(yǔ)

人事考評(píng)是人力資源管理的基礎(chǔ)，通過考評(píng)獲得的資料為人事決策提供依據(jù)，如果沒有有效科學(xué)的考評(píng)，根本無法談?wù)撈渌娜肆Y源管理。我院正處于事業(yè)單位在向企業(yè)轉(zhuǎn)變的過渡時(shí)期，通過建立人力資源科學(xué)的績(jī)效考核管理體系，不僅是改革的重要基礎(chǔ)，也是企業(yè)開發(fā)人力資源的重要手段，通過績(jī)效考評(píng)，對(duì)推動(dòng)事業(yè)單位的發(fā)展有著重要的意義。