王桂榮　徐恬

[摘 要]隨著建筑企業(yè)國(guó)際工程項(xiàng)目的不斷增加，員工社會(huì)融合的重要性也越來越突出。本文主要從個(gè)體層次探討員工社會(huì)融合問題。論述了影響企業(yè)員工社會(huì)融合程度的因素，指出海外項(xiàng)目中存在的員工社會(huì)融合問題，最后提出改善員工社會(huì)融合程度的措施。

[關(guān)鍵詞]建筑企業(yè)；海外工程項(xiàng)目；社會(huì)融合程度

[中圖分類號(hào)]C931.3 [文獻(xiàn)標(biāo)識(shí)碼]A [文章編號(hào)]1005-6432（2014）27-0039-02

截至2013年12月2日，對(duì)外承包工程企業(yè)名錄共有3500家企業(yè)。中國(guó)對(duì)外承包協(xié)會(huì)的統(tǒng)計(jì)數(shù)據(jù)顯示：2013年1～6月，我國(guó)境內(nèi)投資者共對(duì)全球144個(gè)國(guó)家和地區(qū)的2912家境外企業(yè)進(jìn)行了直接投資，累計(jì)實(shí)現(xiàn)非金融類直接投資456億美元，同比增長(zhǎng)29%。1～6月，我國(guó)對(duì)外勞務(wù)合作派出各類勞務(wù)人員22.6萬人，較去年同期增加1萬人，其中承包工程項(xiàng)下派出勞務(wù)13萬人，勞務(wù)合作項(xiàng)下派出9.6萬人。

數(shù)據(jù)表明，隨著國(guó)際化進(jìn)程的不斷發(fā)展，越來越多的國(guó)際建筑工程項(xiàng)目相繼投入運(yùn)營(yíng)，海外勞務(wù)人員數(shù)量不斷攀升。但是，目前海外工程項(xiàng)目管理與建設(shè)中存在諸多問題，如員工離職率過高、種族之間的矛盾沖突以及環(huán)境的不適應(yīng)等問題。這些問題體現(xiàn)出了海外工程項(xiàng)目中存在的社會(huì)融合問題。

1 社會(huì)融合度綜述

社會(huì)融合程度是群體中個(gè)體之間或不同群體之間的心理聯(lián)系。Shaw（1981）用“凝聚力”來表示“群體成員被相互吸引的程度”，并用所提到的群體吸引力、群體成員一般道德觀和群體成員合作程度來進(jìn)行測(cè)量。Katz和Kahn（1978）認(rèn)為在群體中，個(gè)人對(duì)其他成員的滿意度和保持與他人關(guān)系的愿望是衡量融合程度的重要指標(biāo)。目前國(guó)內(nèi)關(guān)于企業(yè)員工社會(huì)融合度問題的研究較少，可借鑒的成果與經(jīng)驗(yàn)也較少。企業(yè)員工社會(huì)融合在很大程度上決定了企業(yè)未來的發(fā)展（張維迎，2002）。在企業(yè)員工社會(huì)融合程度的量化方面，員工背景特征的相似性、企業(yè)內(nèi)部平等性和內(nèi)部工作環(huán)境優(yōu)劣等15個(gè)指標(biāo)作為測(cè)量企業(yè)員工社會(huì)融合程度的指標(biāo)體系（趙海濤，2012）。

本文認(rèn)為，社會(huì)融合是個(gè)體與個(gè)體之間、不同群體之間，或不同文化之間互相配合、互相適應(yīng)的過程。海外建筑企業(yè)海外項(xiàng)目員工社會(huì)融合度就是指建筑企業(yè)在海外建設(shè)項(xiàng)目中組織內(nèi)部或外部各要素之間共同協(xié)作、認(rèn)同與融合的程度。海外建筑企業(yè)沒有充分意識(shí)到員工社會(huì)融合的重要性，很容易造成信息溝通障礙以及管理效率低下等問題。因此，研究員工社會(huì)融合程度對(duì)于海外工程項(xiàng)目的意義巨大。

2 建筑企業(yè)員工社會(huì)融合中存在的問題

通過以上分析，境外建筑企業(yè)員工社會(huì)融合的過程中主要存在如下問題。

2.1 企業(yè)員工與東道國(guó)經(jīng)濟(jì)融合較差

東道國(guó)與本國(guó)從經(jīng)濟(jì)體制、市場(chǎng)環(huán)境以及政府干預(yù)程度等方面都存在較大不同，這些差異抑制了員工適應(yīng)新經(jīng)濟(jì)環(huán)境的能力。多數(shù)境外工程企業(yè)往往以一個(gè)國(guó)家為中心建立事業(yè)部管理整個(gè)區(qū)域的海外工程，在周邊諸多國(guó)家設(shè)立分部就近管理本地的工程項(xiàng)目，這增加了員工經(jīng)濟(jì)融合的難度。各個(gè)國(guó)家建筑方面的規(guī)章制度、參考系數(shù)、建筑標(biāo)準(zhǔn)、預(yù)算程序和采購等方面存在差異。

2.2 員工文化適應(yīng)能力較差

由于各種歷史原因，中國(guó)文化與東道國(guó)文化之間存在著較大的差異。各東道國(guó)禮儀、禁忌與宗教文化與本國(guó)存在的差異使得員工很難認(rèn)同東道國(guó)的文化。企業(yè)員工由于忽視這一問題，很容易造成不必要的矛盾與沖突，尤其是在宗教文化盛行的中東國(guó)家。

2.3 企業(yè)員工社會(huì)網(wǎng)絡(luò)獨(dú)立、封閉

由于對(duì)本國(guó)的文化認(rèn)同感強(qiáng)烈，外派人員不愿意融入到東道國(guó)的員工群體，社會(huì)網(wǎng)絡(luò)封閉性、獨(dú)立性強(qiáng)；并且項(xiàng)目部人際交往的社會(huì)網(wǎng)絡(luò)關(guān)系網(wǎng)規(guī)模較小。這種獨(dú)立的社交網(wǎng)絡(luò)抑制了企業(yè)信息的溝通。

2.4 企業(yè)員工磨合期長(zhǎng)、協(xié)作性差

對(duì)于本國(guó)員工之間的融合。本文認(rèn)為海外建筑企業(yè)的員工結(jié)構(gòu)主要包括本國(guó)管理層人員、外籍管理層人員、本國(guó)建筑工人和外籍建筑工人。由于員工社會(huì)和人口背景的不同，員工之間社會(huì)關(guān)系復(fù)雜多樣，各個(gè)部門之間的員工融合差、工作配合遲緩。

對(duì)于外籍員工與本國(guó)員工的融合。由于語言不通，在文化、習(xí)俗和宗教等方面的不同使得本企業(yè)的員工與東道國(guó)員工之間首先存在著信息溝通障礙。外派人員中翻譯人員往往不能滿足對(duì)于有效溝通的需求，并且建筑專業(yè)性強(qiáng)的問題在翻譯過程中的小失誤往往會(huì)造成質(zhì)量上的大問題。

2.5 外籍員工難管理

不同的環(huán)境塑造不同的種族和種族性格。各東道國(guó)國(guó)家之間存在的政治、經(jīng)濟(jì)和文化等方面差異使得管理者管理的難度加大，尤其是種族之間的沖突與矛盾、經(jīng)濟(jì)糾紛以及離職等問題。與中國(guó)工人的吃苦耐勞相比，外籍建筑工人自我意識(shí)強(qiáng)，消極怠工現(xiàn)象經(jīng)常出現(xiàn)，甚至是直接外逃。

3 改善建筑企業(yè)員工融合的可能途徑

在工作群體中，社會(huì)融合程度越高，員工流動(dòng)率越低（Charles A.和OReilly Ⅲ）。針對(duì)以上建筑企業(yè)員工社會(huì)融合中存在的主要問題，具體的改善措施如下。

3.1 加強(qiáng)文化的培訓(xùn)，提高認(rèn)知水平

海外工程項(xiàng)目跨文化管理對(duì)建筑項(xiàng)目的順利完工影響較大，在項(xiàng)目開工前首先對(duì)外派人員進(jìn)行東道國(guó)風(fēng)俗習(xí)慣、宗教文化、禮儀與禁忌等方面的培訓(xùn)，提高員工文化環(huán)境的適應(yīng)能力。將全體員工融入到企業(yè)文化中，打造高凝聚力的團(tuán)隊(duì)。

3.2 開展豐富多樣的活動(dòng)

溝通是人與人、人與群體感情的傳遞和反饋的過程。因此，開展豐富多彩的文化活動(dòng)，加強(qiáng)員工之間的交流與溝通，從而達(dá)到增進(jìn)社會(huì)交往的效果。在海外項(xiàng)目團(tuán)隊(duì)建設(shè)中，企業(yè)要為員工營(yíng)造良好的溝通氛圍，提高員工社會(huì)交往的頻率，增進(jìn)雙方的了解，增強(qiáng)企業(yè)員工之間的融合度。

3.3 加強(qiáng)外籍人員的管理

外籍人員更了解本國(guó)的相關(guān)政策法規(guī)，聘用外籍人員是為了更好適應(yīng)東道國(guó)的經(jīng)濟(jì)文化環(huán)境。但是，外籍人士由于語言、文化背景的不同更加難以管理。因此，首先要制定企業(yè)外籍員工的相關(guān)規(guī)章制度，并要求員工嚴(yán)格執(zhí)行；其次，制定合理的薪酬獎(jiǎng)懲制度，建筑一線實(shí)行小班組負(fù)責(zé)制，控制員工流動(dòng)率。

3.4 培育企業(yè)文化認(rèn)同感

企業(yè)文化對(duì)海外工程項(xiàng)目管理具有戰(zhàn)略導(dǎo)向的作用，是企業(yè)核心價(jià)值觀的體現(xiàn)，有助于增強(qiáng)企業(yè)凝聚力。在海外環(huán)境背景下，構(gòu)筑獨(dú)特的企業(yè)境外核心文化，既增強(qiáng)本國(guó)員工的認(rèn)同感，也降低東道國(guó)員工的抵觸情緒，從而增強(qiáng)員工的社會(huì)融合程度。

3.5 完善海外項(xiàng)目人員基本保障服務(wù)

海外建筑工程項(xiàng)目員工面臨的是一個(gè)與本國(guó)生活習(xí)慣、語言和氣候條件存在差異的陌生環(huán)境，必然會(huì)產(chǎn)生焦慮或恐慌情緒。因此，為了降低負(fù)面情緒的影響，海外人員建立基本的保障服務(wù)至關(guān)重要。這種基本保障服務(wù)主要包括員工的吃、住、行，心理健康、員工身體狀況等。

參考文獻(xiàn)：

[1]Shaw，Marvin E.Group Dynamics：The Psychology of Small Group Behavior[M].New York：McGraw Hill，1981.

[2]Katz，Daniel，and Robert L.Kahn.The Social Psychology of Organizations[M].New York：Wiley，1978.

[3]Charles A.，OReilly Ⅲ；Caldwell，David F.&Barnett，William P.Work Group Demography，Social Integration Turnover[D].1989，34（1）.

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[5]趙海濤.企業(yè)員工社會(huì)融合程度的量化分析[J].經(jīng)濟(jì)研究導(dǎo)刊，2012（10）.