楊茂慶

(廣西師范大學 教育科學學院，廣西 桂林 541004)

制度是用來指導與約束個人或組織的社會行為，調節(jié)人與人之間、組織與組織之間或人與組織之間的社會關系的規(guī)則。正如道格拉斯·諾斯(Douglass North)所言：“制度是一系列被制定出來的規(guī)則、守法秩序和行為道德、倫理規(guī)范，它旨在約束主體福利或效應最大化利益的個人行為?！盵1]美國研究型大學非常重視教師流動，對教師流動進行嚴格的規(guī)范與管理，并形成了比較完備的制度，不僅為教師合理流動提供了制度保障，而且推動了學校的持續(xù)、健康發(fā)展。

一、美國研究型大學的教師聘任制度

實行大學教師聘任制度的關鍵是用制度來規(guī)范大學教師聘任行為，形成公平、公正、合理的大學教師聘任機制。美國研究型大學在不同的發(fā)展階段采取不同的教師聘用方式。大學教師“近親繁殖”是早期美國研究型大學普遍存在的一種現(xiàn)象。在1900年之前，美國研究型大學通常雇傭本校的研究生，并讓本校的應屆博士畢業(yè)生留校工作。聘用本校學生的做法長期堅持，并在20世紀20年代末達到極致。早期研究型大學偏愛選擇本校畢業(yè)生留校有兩個促成因素，其中之一是研究生作為教學助手的使用。到1920年，這一做法已經(jīng)普遍存在，甚至研究生在接受學位之前，就已經(jīng)進入教學人員行列從事部分教學工作。20世紀20年代，大學教師職位的需求擴大，為希望從事教學與科研工作的研究生提供了難得的機會。而大學也不愿意冒險招聘外來人員，更樂意聘用他們已經(jīng)了解并熟悉的應屆畢業(yè)生。據(jù)伊爾斯等人1935年的統(tǒng)計，在219所高校中，擁有博士學位授權點的高校平均“近親繁殖”比例為24.8%，在一些博士學位授予數(shù)量較多的高校，如芝加哥大學，其“近親繁殖”率為59%，哥倫比亞大學為49%，斯坦福大學為46%，加州理工大學則為21%[2]?；袅种x德(Hollingshead)通過對印第安納大學1885—1937年間入職的802名大學教師進行分析后發(fā)現(xiàn)，他們中有42.89%的人曾經(jīng)畢業(yè)于印第安納大學，54.9%的講師職位由校友擔任[3]。早期美國研究型大學在聘用教師時，往往選擇留用本校畢業(yè)生，這在當時產生了良好的效果，維護了本校與本專業(yè)已經(jīng)形成的科學研究特色和學術傳統(tǒng)。

但這種做法在當時也受到了許多批評，不少大學校長指出了“近親繁殖”的危害。如哈佛大學校長艾里奧特(Charles W. Eliot)在其《大學管理》一書中就明確表示：“美國研究型大學從本校畢業(yè)的研究生中招聘新教師再正常不過，因為教授們對自己培養(yǎng)的研究生觀察多年，相互之間非常熟悉。但大學教師‘近親繁殖’對大學有致命危害?！盵4]1933年，芝加哥大學進行了一項調查，結論是：無論出于什么原因，美國高等教育組織中的“近親繁殖”都屬不明智之舉，那些畢業(yè)留校的大學教師被學術圈認可的速度比較慢，在經(jīng)濟收入與學術發(fā)展上均居于劣勢，遠不如當時選擇其他大學謀職的畢業(yè)生[5]。布勞(Blau)通過調查研究發(fā)現(xiàn)，雖然學術“近親繁殖”可以帶來大學教師對大學組織的忠誠，但學術上越優(yōu)秀的大學教師往往對大學組織的忠誠度越低[6]。此外，“近親繁殖”將使大學教師學緣結構單一，同質性較強，知識結構與思維方式相近，缺乏不同學術思想的交流與碰撞，最后往往導致大學學術空氣窒息，學術思想僵化，乃至造成學術研究的停滯或退化。

美國數(shù)學家喬治·密勒(George Abram Miller)和漢德欽(C. H. Handschin)分別于1909和1910年在《科學》雜志上發(fā)文抨擊大學講師聘任中的“近親繁殖”現(xiàn)象，認為美國高校并未形成德國大學的規(guī)則——不聘任本校畢業(yè)生擔任講師。漢德欽認為，雖然目前無法確證學術界“近親繁殖”的后果，但是從動物和植物“近親繁殖”上可獲得一些啟示：學術“近親繁殖”會束縛學生的思想與視野，如果學生并未接受過很好的學術訓練，那么這種危害將更大[7]。密勒建議公開招聘大學教師，即由學會公布大學教師的招聘信息，以便大學在最大范圍內擇優(yōu)錄用。魏爾欽斯基(E. J. Wilczynski)在1909年數(shù)學學會年會上以主席的身份發(fā)出了《大學數(shù)學教師聘任》的倡議書(全文發(fā)表于《科學》雜志)，號召各院系應該公布招聘信息(其中應該寫明薪資和崗位需求)，并成立招聘委員會負責遴選招聘人才[8]。在公開招聘信息的同時，民間機構卡內基教學促進會還要求大學公平選聘大學教師，其在1908年5月份的簡報中，介紹并號召美國各大學借鑒意大利大學的教授招聘制度，并建議由5位教授組成評議小組來對候選人進行綜合考察。現(xiàn)在，美國研究型大學通常在聘用教師時堅持“遠緣雜交”原則，實行公開招聘、公正遴選的大學教師招聘制度，這保證了研究型大學能夠獲得優(yōu)秀大學教師，同時也可促進大學教師流動，優(yōu)化大學教師結構。

首先，美國研究型大學堅持“遠緣雜交”的教師招聘原則。他們堅持認為，大學學術的進步依靠相互交流，尤其需要大學教師適當?shù)亓鲃?，而“近親繁殖”則是影響大學教師流動和學術交流的最大障礙。如果大學教師中本校畢業(yè)生的比例過高，大學教師學緣結構會比較單一，大學教師將缺乏學術個性，不利于學術交流。美國研究型大學強調大學教師“遠緣雜交”，為防止“近親繁殖”，都有不直接留本校畢業(yè)生任教的習慣做法。即便是優(yōu)秀應屆畢業(yè)生，也必須先到其他大學或機構工作一段時間以后才能回校任教。以美國的哈佛大學、圣迭戈大學、南加利福尼亞大學和德克薩斯州大學奧斯汀分校4所大學為例，本校應屆博士畢業(yè)生直接留任大學教師的比例比較低，一般保持在15%以內。美國一些研究型大學還在大學教師手冊中對此進行了明文規(guī)定，如芝加哥大學在教師申請標準中明確規(guī)定：“必須把‘近親繁殖’控制在最小程度……任何時候涉及‘近親’候選人，都必須盡最大努力對其進行考察，以便與外校申請者進行公平比較，相同條件下要將重點放在外校的候選人身上?！盵9]盡管美國研究型大學教師手冊及其政策中并未對“不留本校畢業(yè)生”進行明確規(guī)定，僅美國芝加哥大學的教師手冊中有“聘任時盡量避免聘任本校畢業(yè)生”的提法，但“不留本校畢業(yè)生”已成為一條不成文的規(guī)定。美國研究型大學均自覺防范“近親繁殖”，并將這一做法制度化。當該規(guī)定制定化時，美國研究型大學組織和學者出于合法性的考慮，在強迫性機制、模仿性機制和社會規(guī)范性機制三者的共同作用下，都自覺地執(zhí)行這一制度[10]。伯克利加州大學原校長田長霖強調，伯克利加州大學絕對不錄用本校的博士畢業(yè)生做大學教師，大學教師一定要從其他大學招聘，以實現(xiàn)人才交流。從20世紀50年代開始，伯克利加州大學就開始從其他大學，如哈佛大學、麻省理工學院、普林斯頓大學選用優(yōu)秀畢業(yè)生。美國研究型大學都比較自覺地把本校畢業(yè)的教師比例控制在全體教師總數(shù)的1/3以下，以消除由于本校畢業(yè)的學閥幫派可能產生的弊害，這種嚴格的規(guī)章制度有利于提高大學教師的質量水平[11]。此外，有的研究型大學要求專職教師的博士學位必須從其他大學獲得，以避免另一種形式的“近親繁殖”。如《俄亥俄大學教師手冊》明文規(guī)定：大學講師職務以上的任何教師不能在本校攻讀博士學位，尤其當該教師是該學科點成員，或講授相關課程，或在博士或碩士學位委員會任職，俄亥俄大學專職教師的終極學位必須是在其他大學獲得[12]。密歇根州立大學教育學院的教師主要從國外和國內研究型大學引進，全院共46位大學教師，最高學位在國外授予的有1位，最高學位在國內大學授予的有38位，比例達到82.6%[13]。而密歇根州立大學教師教育學院的教師最高學位在國內外大學授予的比例更高。該學院共有50位大學教師，最高學位在國外授予的有2位，最高學位在國內大學授予的有43位，比例達到86%[14]。正是“遠緣雜交”的做法使美國研究型大學教師形成了較強的異質性與流動性，其良好的學緣結構促進了學術交流與大學教研經(jīng)驗的共享，有利于形成大學教師博采眾長與大膽求新的學術品質。

其次，美國研究型大學面向全球公開招聘教師。復雜性科學研究表明，開放性確保多樣性，多樣性確保不確定性創(chuàng)生機制，而不確定性確保創(chuàng)新，從而確保教育系統(tǒng)與外部環(huán)境的適應性。知識生產的不確定性質要求大學教師來源的多樣性，各種不同風格和訓練背景的人彼此碰撞，知識創(chuàng)造才有希望[15]。美國法律規(guī)定，大學招聘教師必須在全國范圍內面向社會公開招聘。美國研究型大學為了在激烈競爭中遴選到合適的且具有創(chuàng)新精神和創(chuàng)新能力的大學教師，通常采用公開的方式在全國甚至全球招聘最優(yōu)秀的學術型和科研型大學教師。由于研究型大學聘用大學教師不受國別限制，通常都面向國外招聘教師，從而云集大量來自世界不同國家的優(yōu)秀大學教師。這種公開的大學教師招聘和篩選方式擴大了大學教師選拔的范圍，實現(xiàn)了機會均等，并有利于全世界的優(yōu)秀人才為其所用，也表征美國研究型大學教師招聘制度的公開性與開放性。

美國研究型大學教師聘任程序十分嚴格與復雜，不僅各研究型大學之間存在差別，研究型大學內部不同院系之間也可能沿用完全不同的模式。但是，所有研究型大學都將博士學位作為研究型大學任教的基本條件，并在全國乃至全球范圍內進行廣泛招聘。應聘者不論膚色、種族、國籍和性別，只要符合教師職位應聘條件，均可按照招聘工作既定程序自愿報名。哈佛大學的教師手冊對此進行了明確規(guī)定：“大學管理者有責任保證在聘用大學教師和對待有資格的應聘者時，在性別、種族、膚色、信仰、年齡、國籍、是否殘疾、是否為服役老兵或越戰(zhàn)老兵等方面不允許有任何歧視。第一，哈佛大學系主任有責任在每個職級的崗位上為少數(shù)民族和女性提供競爭的機會。他們直接執(zhí)行這項任務，或者由一位終身教員與系主任共同執(zhí)行。在學年結束時，要求系主任遞交一份報告給院長，這個報告區(qū)別于正常年度報告，主要強調本部門的大學教師反歧視行動的結果。第二，大學學術委員會有責任監(jiān)督在大學教師研究與任命中反歧視行動的具體實施情況?！盵16]這種沒有性別、種族、膚色、信仰、年齡、國籍等限制保障了哈佛大學教師來源的廣泛性，實現(xiàn)了對不同民族、性別的大學教師的公平對待，同時通過重視大學教師參與評價與反歧視行動，從制度上保障了大學教師聘任公平原則的實現(xiàn)。截至2008年10月31日，哈佛大學在校大學教師人數(shù)共有1 142人，其中，女性大學教師385人，占33.7%[17]，外國教師人數(shù)占全校大學教師的33%，白色人種教師占全校大學教師的42%，亞太地區(qū)大學教師占全校大學教師的9%，黑色人種教師占全校大學教師的3%[18]。

美國研究型大學在大學教師聘任和篩選過程中，每名應聘者的機會都是均等的，不會因人而異。而且招聘的整個過程與步驟也是公開的，按照面試的優(yōu)劣排序并作為最終決定的依據(jù)，體現(xiàn)了擇優(yōu)的過程。如美國德克薩斯大學聘任新教師的程序就包括如下一些步驟：由學院院長向負責學術事務的副校長提出該學院擬聘任新教師的計劃；負責學術事務的副校長審查招聘新教師的請求，確認招聘新教師的必要性；負責學術事務的副校長批準招聘請求以后，學院院長負責組建一個招聘委員會(Search Committee)，制定招聘選拔計劃，并將計劃提交負責學術事務的副校長批準；負責學術事務的副校長審查、批準選拔招聘方案后，在專業(yè)雜志、報刊和互聯(lián)網(wǎng)上刊登招聘廣告。根據(jù)美國法律規(guī)定，任何一所大學聘請大學教師，都必須在全國廣泛刊登廣告公開招聘。美國大學在確定招聘大學教師的名額后，一般由學院、系所成立的臨時聘任委員會向其他院校及有關專業(yè)學會發(fā)出征求信，同時利用專業(yè)報刊、雜志、互聯(lián)網(wǎng)等媒體刊登招聘廣告，面向全國甚至全世界進行廣泛而公開的招聘與篩選，使盡可能多的應聘人員知曉招聘信息。如在美國高等教育界非常有影響的《紐約時報》教育專欄、《高等教育紀事周刊》上，每期近百頁的篇幅中，約有一半的篇幅刊登大學或其他高等教育部門的人員招聘廣告[19]。

這種廣而告之的做法將使盡可能多的人獲得招聘信息，以便在全球范圍內優(yōu)中選優(yōu)。在《紐約時報》教育專欄、《高等教育紀事周刊》雜志等公布的招聘信息上，必須明確提出應聘者的基本條件，如最后學歷、專業(yè)成就、科研經(jīng)驗等，同時還會詳細說明被聘用后所能得到的待遇，如工資范圍(包括福利)、可以獲得的教學和科研的設備條件等，此外，還要在廣告中簡述大學所在地的具體地址，寫清申請截止日期和任職開始日期以及應聘人的面試差旅住宿補貼問題。如果遴選工作時間長達1年左右，招聘廣告則必須反復刊登。招聘廣告刊登之后，再進行以下程序：由招聘委員會對每一個申請人進行評價與審查，確定候選人名單；由招聘委員會對所確定的候選人進行面試；由招聘委員會向院長推薦最佳候選人；院長對候選人進行審查后，向負責學術事務的副校長推薦；負責學術事務的副校長審查后，將候選人的全部材料提交學校的大學教師資格審查委員會；大學教師資格審查委員會進行審查后，將候選人的全部材料連同該委員會的意見，一并轉回負責學術事務的副校長；負責學術事務的副校長根據(jù)大學教師資格審查委員會的意見，再行審查，然后轉呈校長批準，由校長簽發(fā)聘書[20]。大學聘請教師是有聘約的，聘約主要包括授予的學銜、任期、工資的數(shù)額和付薪方式，以及應得到的福利(包括假期、醫(yī)療、休假與是否支付搬家費等)。在以上步驟中，每個步驟又有一些具體規(guī)定。這些步驟在實際操作中有些復雜，但一旦形成制度后，可以避免大學教師招聘工作中違規(guī)現(xiàn)象的發(fā)生，杜絕那些以各種理由影響院系用人政策的行為，尤其可以保障研究型大學在大學教師聘任上的程序性與嚴肅性。

此外，美國研究型大學實行民主參與的遴選程序。教師聘用基本上是在院、系和學校三個層次上進行的，其中，系主任或院長在大學教師的聘用方面擁有一定的發(fā)言權，但不由系主任或院長獨自決定，而是由校、院、系管理者和具有代表性的教授及少數(shù)學生組成招聘委員會來遴選候選人。招聘委員會主要由教授組成，因此，大學教師聘任實質上并不是院系選拔教師的過程，而是教授選擇教師的過程。即教師遴選、續(xù)聘的任務主要由教授組成的招聘委員會來承擔。例如：在教授的聘任上，系或院要組織招聘委員會，由招聘委員會根據(jù)本系或院的具體情況擬定招聘條件，會見候選人，組織候選人與本系教授見面等[21]。招聘委員會是保證大學教師招聘公正的一個重要保障。正如一位有豐富招聘經(jīng)驗的招聘委員會主席所言：“我擔任招聘委員會主席很長時間了，如果有什么經(jīng)驗可學習的話，那就是你不能在所有時候討好每一個人，但是如果有一個場合你必須是民主的，那就是選擇新教師?！盵22]

二、美國研究型大學的教師晉升制度

美國研究型大學專職教師分為兩個系列：終身教職系列和非終身教職系列。終身教職系列大學教師的學術職務自下而上分為4個等級：講師、助理教授、副教授、正教授。大學教師晉升是指大學教師從一個學術職務等級升至一個更高的學術職務等級，一次通常晉升一級，晉升時必須經(jīng)過大學審批與評價。美國研究型大學實行“非升即走”的教師晉升原則，同時對大學教師晉升期限進行了明確規(guī)定，實行嚴格的大學教師晉升考核標準和評議方式。如果晉升期限已滿，而大學教師未能通過晉升考核，就必須離開本校，另謀他職。

美國研究型大學教師晉升制始終堅持“非升即走”(Up or Go)的原則。也就是說，大學教師在聘期內或聘期結束之前，如果不能按照規(guī)定期限獲得晉升，就必須離開學校，另謀他職。在美國研究型大學里，新教師能順利通過終身教職審核的人數(shù)不多。在哈佛大學文理學院不被續(xù)聘者十中有八，比例雖然可以變化，但是在“最好的三分之二”的大學中，續(xù)職從來都不是一種例行的手續(xù)[23]。因此，終身教職成為大學教師學術職業(yè)發(fā)展的主要障礙，它迫使大學果斷地對大學教師作出“非升即走”的淘汰決定，而不是無限期地續(xù)聘教師。根據(jù)美國教育部的統(tǒng)計，美國大學教師中獲得終身教職的比例已經(jīng)從1993—1994年度的56.2%降低到2007—2008年度的48.8%[24]?！胺巧醋摺痹瓌t最早是由哈佛大學第23任校長詹姆斯·柯南特(James B. Conant)創(chuàng)立的。該原則規(guī)定：一位哈佛教師從講師升到副教授的最長年限不得超過8年，如果講師聘期已滿，卻無法升為助理教授，學校對該教師不再續(xù)聘；同樣，如果助理教授期滿而無法升為副教授，也只得另謀出路。哈佛大學對大學教師嚴格考核，合理實施“非升即走”的大學教師晉升制度，如果大學教師學術職務等級不能在規(guī)定期限內晉升一級，將流動到其他高?；蛘吡碇\職業(yè)。美國研究型大學教師晉升的審批過程大致相同，申請晉升的大學教師和所在院系由下往上逐級有序審查過程主要有：提交個人簡歷；校外專家進行評審；本校專業(yè)委員會提出評審意見；院系終身制評定委員會提出意見；院系主任提供評論和推薦信；學院評審委員會提出意見；學院所屬系進行總體評審；學院院長提出意見；學校學術委員會提出意見；校長提出意見[25]。目前，“非升即走”的大學教師晉升制度已被美國研究型大學所共同采納。“非升即走”原則是美國研究型大學對大學教師提出的基本要求，也是大學對大學教師作出的鄭重承諾——不埋沒優(yōu)秀大學教師?！胺巧醋摺痹瓌t營造了大學教師競爭激烈的環(huán)境氛圍，形成了大學教師競爭和淘汰機制，客觀上促進了大學教師在不同大學之間的流動，使大學教師學術上得以互補，大學學術環(huán)境得以優(yōu)化。

美國研究型大學對大學教師晉升的期限作出了明確規(guī)定。一般而言，講師的任職期限是1～3年，助理教授的任職期限為6年，副教授的任職年限為8年或10年。在每個任期最后一年的12月15日(AAUP規(guī)定的最后期限)之前，如果還沒有獲得新的任命或晉升，則意味著合同關系自動解除，大學教師必須流動到其他大學。以助理教授為例，“剛任職的助理教授在3年后要經(jīng)過嚴格的評審，主要目的是根據(jù)3年以來的表現(xiàn)、成績和貢獻來決定其是否在第5年還可以繼續(xù)任教。通過這一關之后，就有資格在第5年后申請進入終身任期，同時晉升為副教授。申請終身教職有兩次機會，即任教的第5年和第6年，如果這兩次申請失敗，在第7年結束就必須離開本校另謀出路”[26]。而哈佛大學副教授的任期根據(jù)合同規(guī)定，連續(xù)聘用的年限不得超過7年。如果副教授是由助理教授晉升的，7年限額也包括在教育研究院任助理教授的時間。副教授在總共任期7年以內如果不能晉升為教授，就必須離任。不過，哈佛大學一般不給本校的副教授晉升教授的機會，他們的教授要在全世界范圍內應聘的副教授中選聘。

美國研究型大學制定了一套獨立的大學教師晉升考核和審查標準。在大學教師職務晉升過程中，通常以課堂教學、科學研究以及社會服務作為大學教師晉升考核的主要指標。如果未達到晉升考核標準，就必須流動到其他大學或者非教育系統(tǒng)工作。一般而言，美國研究型大學教師從博士到助理教授的條件是其在某領域取得較為突出的成績并能夠獨立工作，具有較強的科研實力，并具備勝任課堂教學的能力。從助理教授晉升為副教授則要求在某領域有十分突出的科研成果，并得到該領域同行專家的共同認可。從副教授晉升為教授的基本條件是其被世界范圍內的同行專家所認可，同時在某一領域有重大的貢獻，并且可以勝任學科帶頭人等。在美國研究型大學任職的系主任則認為大學教師學術研究水平和其著述質量是其得到晉升以及最終獲得終身教授資格的基本標準[27]。布萊克頓(Braxton)等的研究表明，盡管美國不同的研究型大學在辦學宗旨與重點上存在一些差異，但在教師晉升和授予終身教授資格上都更為看重大學教師的著作數(shù)量、質量和其他形式的學術活動，而不是大學教師的教學質量或社會服務情況[28]。如伯克利加州大學要求大學教師不能僅僅將發(fā)表的論文數(shù)量作為考核標準，在評價方法上要定性與定量相結合，注重學術研究的創(chuàng)造性，同時將教師對專業(yè)著作、實踐的貢獻以及專業(yè)教育的新觀點等作為考核指標的一項重要內容。美國研究型大學在對科研成果進行考核的同時，還注重對研究工作作客觀的考核與評價。因此，美國研究型大學教師的科研壓力很大，通常有“出版或者滅亡”(publish or perish)的說法。該說法最先由德克薩斯大學(奧斯汀)的社會學家諾根·威爾遜提出。他認為，學術職業(yè)的本質特征要求大學必須將“不發(fā)表即死亡”作為基本信條[29]。 1998年，美國《賓州日報》在頭版報道了“丹尼爾教授事件”并引起轟動：賓夕法尼亞大學助理教授丹尼爾博士因申請終身職位被該校拒絕而被迫離校。丹尼爾博士畢業(yè)于著名的普林斯頓大學，是國際關系專業(yè)的知名權威，是一個被同行認為是知名專家、被學生認為是杰出教師的人才。然而，他最終未能通過賓夕法尼亞大學的終身職位申請，主要原因是他在賓夕法尼亞大學任教7年期間，未能獨自出版一本自己的著作[30]。

美國研究型大學規(guī)定了教師晉升的評議方式。通常情況下，大學在教師的晉升中采用同行評議的方式，同行評議為大學教師的晉升提供了可供量化的參考。同行評議，是指大學在決定大學教師職務晉升時，注意聽取同行專家的建議。它以一個學術共同體的存在為基本條件。學術共同體內的專家認同一些基本的學術規(guī)范和學術價值。同行主要是由本學科專業(yè)的全體教師和研究人員組成的“學術共同體”，不僅包括本院系的同行，還包括院系以外的所有同行。為了確保內部評審人的客觀性，一個大學教師要申請終身教職，必須得到一定數(shù)量的校外同行的推薦信。這些推薦信對評價申請人至關重要?！豆鸫髮W教師手冊》中提到由講師晉升助理教授，“外部材料和推薦是對候選人現(xiàn)在所在學術領域情況評價的非常有價值的信息，它可以幫助學術委員會下定部門決定和理解候選人的推薦信?；卮鹫咭脖仨毐谎垇砼c提名人在相似學術領域進行比較，評價提名人是否具有足夠的希望與成就，以保證在今后的三至五年能夠在一個主要機構擔任終身教師?！盵31]校外同行專家評審程序主要包括：大學系主任將大學教師提供的簡歷以及相應復印材料寄給國內外申請者學科領域內的知名專家學者，請他們寫出對申請者學術水平和貢獻的評審信。評審信一般需要至少10封以上。如果只是晉升副教授，只需要美國國內同行的評審信；如果晉升教授，則必須有國際專家的評審信，以考察申請者的國際知名度等。這些評審專家的名字和信的內容是嚴格保密的。就耶魯大學教師晉升中同行評議的執(zhí)行情況來看，耶魯大學教師晉升原則、標準和程序規(guī)則是基于開放性和比較性評定原則，致力于聘請國內甚至國外最優(yōu)秀的同行專家對大學教師晉升進行評議，一般以晉升申請教師的論文和專著的數(shù)量及質量為考核重點。耶魯大學本院系的同行教師和校內外的同行專家的評價，對耶魯大學教師的職務晉升起著重要作用。

三、美國研究型大學的兼職教師制度

教師兼職制是大學教師流動的一個重要方式，是指美國研究型大學聘請校外學者來本校定期或不定期地講課或從事科研活動的一種重要制度。兼職教師具有兩大特征。(1)來源比較廣泛。一是研究型大學某學術領域的一流專家、學術權威或學科帶頭人，他們基本都擁有全職工作，從事兼職多出于學術追求或受校長之邀，他們對提高大學科研水平起到了較大作用；二是已經(jīng)到達退休年齡，有豐富的專業(yè)實踐經(jīng)驗或教學實踐能力的老教師，他們從事兼職教師工作多是為了將自己多年積累的實踐經(jīng)驗傳授給學生。(2)管理靈活。美國研究型大學使用兼職教師為大學管理提供了很大的靈活性，這也是研究型大學所追求的目標。美國研究型大學課程的一個很大特點就是與市場之間的聯(lián)系非常緊密，學生的實際需要決定了大學課程是否開設。使用兼職教師使得研究型大學可以根據(jù)入學學生人數(shù)的變化以及學生的實際需要靈活決定開設一些課程。另外，兼職教師的聘任與解雇程序比較簡單，大學可以根據(jù)需要，隨時聘用或者解聘兼職教師。這也正如伯頓·克拉克(Burton Clark)所言：“在美國這種系統(tǒng)中，消費者的需求起著重要作用，消費者掌握著平衡杠桿，而計劃者卻沒有?！盵32]兼職教師的工資成本比較低，聘任兼職教師在某種程度上還可以節(jié)省不少開支。研究型大學聘任一定數(shù)量的兼職教師，構建開放式的大學教師結構，外聘一定數(shù)量的兼職教授，可以為研究型大學帶來新鮮的教學方法與研究風格，對改善研究型大學的整體風貌，活躍大學的教學與科研氛圍，具有很大的促進作用。

美國研究型大學原則上允許大學教師進行兼職活動，持“有條件地支持和鼓勵”的態(tài)度，同時也愿意接收臨時研究員來校從事教學與科研工作。如美國《耶魯大學教師手冊》明確規(guī)定，大學教師根據(jù)自身研究興趣和專業(yè)發(fā)展可以到其他大學兼職從事短期的教學學術研究活動[33]。但研究型大學都有比較規(guī)范的大學教師管理制度，規(guī)定大學教師的兼職活動不能影響本校教學和科研工作的正常開展。如哥倫比亞大學規(guī)定：“大學教師不得從事與大學的核心使命和大學責任相沖突的外界活動，除了時間上不得沖突外，外界活動還不得與大學的專利和版權政策相沖突。全職教師既不可以在非盈利機構，也不能在商業(yè)組織開設課程、提供課件或接受教學安排，除非是獲得教務長的授權或院系領導的推薦?！盵34]

美國研究型大學實行兼職教師制，既解決了大學內部師資力量不足的問題，又拓展了大學教師的學術視野，加強了大學教師校際間的學術交流，同時也使大學教師獲得更多的報酬，讓大學教師能在一種寬松的環(huán)境中進行去留選擇，實現(xiàn)了大學教師隊伍的規(guī)范與合理流動?；羝战鹚勾髮W原校長吉爾曼(Daniel Coit Gilman)最初實行兼職教師制主要是為了解決聘用在職大學教師困難的問題。他曾邀請英國牛津大學國際法教授詹姆斯·布萊斯(James Bryce) 每年在霍普金斯大學講授一門課程，該課程共由20個講座構成。吉爾曼還給哈佛大學查爾德(Francis J. Child)教授寫過邀請信，信中大致介紹了兼職教師制的主要內容，包括：協(xié)議有效期為3年，屆時如果雙方愿意可繼續(xù)簽訂協(xié)議，服務期為每年1個月，報酬為1 000美元；可選擇報告者所研究范圍內的任何主題，報告的主題需要在6月份以前確定下來，以便列入學校的課程計劃；報告的性質屬于“大學報告”，一般情況下，由50至100個聽眾組成；講座應包括所選主題的主要內容，應鼓勵聽眾去閱讀、研究與該講座相關的內容；除了講座外，報告者每次要留1個小時來回答學生的現(xiàn)場提問，指導其學習。吉爾曼在1886的《年度報告》中回顧在霍普金斯大學頭10年的工作時，曾特別指出霍普金斯大學通過聘用兼職教師來解決大學固定教師缺乏的重大意義與成效。他認為，兼職教師制極大地提高了霍普金斯大學的社會影響力和知名度。據(jù)粗略統(tǒng)計，在吉爾曼任期內，霍普金斯大學大概邀請了300余名兼職教師[35]。

美國研究型大學可以根據(jù)教學與科研的實際需要，隨時引進某學科、某專業(yè)的優(yōu)秀大學教師到本校兼職。一是根據(jù)研究型大學發(fā)展的實際需要，聘任學術造詣深、知名度高的學科專家或學術帶頭人兼職擔任學術實職，對大學教學與科研工作進行指導，促進大學學科發(fā)展。例如：哈佛大學公共健康學院聘請生物統(tǒng)計專家路易斯·瑞恩(Louise Ryan)教授到生物統(tǒng)計系兼職擔任學術帶頭人，指導團隊研究環(huán)境健康風險評價方法等。路易斯·瑞恩一直供職于美國統(tǒng)計協(xié)會和國際統(tǒng)計所，在生物統(tǒng)計領域具有很大的學術影響力[36]。二是開展科研合作。根據(jù)大學科研工作的需要，聘請國內外相關專家或優(yōu)秀教師作為大學兼職教授，共同申請重大科研項目，或共同承擔學術研究課題，為研究工作提供智力支持。例如：美國亞拉巴馬大學聘請中國科學院過程工程研究所張鎖江研究員為兼職教授，希望其與美國總統(tǒng)綠色化學挑戰(zhàn)獎獲得者、亞拉巴馬大學綠色化學制造中心主任羅格斯(Rogers)教授在離子液體領域共同開展合作研究，促進離子液體研究的發(fā)展，推進離子液體由基礎向應用研究的進程[37]。三是聘請知名教授擔任碩士或博士研究生指導教師，開設研究生核心專業(yè)課程等，聯(lián)合培養(yǎng)與指導碩士、博士研究生。例如：紐約大學聘請了20多名兼職教授為研究生講授專業(yè)課程，紐約城市大學阿門多拉(Ammendola)兼職教授為紐約大學研究生開設了國際政治經(jīng)濟、國際商業(yè)、國際管理、國際金融、國際貿易與投資等專業(yè)課程。帕提(Patty)兼職教授在全球事務研究中心為研究生講授國際關系和非洲內戰(zhàn)課程，同時被聘請為國際安全問題的顧問和研究者；索菲亞·約翰遜(Sophia N. Johnson)兼職教授為學生開設了可持續(xù)性經(jīng)濟發(fā)展、全球經(jīng)濟下的發(fā)展中國家、外交與國際關系理論、民族政治景觀、多元文化與民族政治課程，等等[38]。另外，伊利諾伊大學則聘請了近50位兼職教師為學生開設專業(yè)課程[39]。

美國研究型大學堅持“不求所有，但求所用”的原則，對聘請來的兼職教師進行規(guī)范管理，與兼職教師簽訂協(xié)議，安排定期的教學與科研任務，并提供適當?shù)膱蟪?，讓兼職教師定期安排時間到受聘大學工作，促進大學教師的流動，真正發(fā)揮兼職教師的作用，推進知識的流動，實現(xiàn)大學教師資源的共享。

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