李 晶

(1．浙江大學(xué) 經(jīng)濟(jì)學(xué)院，浙江 杭州310000；2.浙江大學(xué) 后勤集團(tuán)，浙江 杭州310000)

心理契約理論與高校后勤人力資源管理

李 晶1，2

(1．浙江大學(xué) 經(jīng)濟(jì)學(xué)院，浙江 杭州310000；2.浙江大學(xué) 后勤集團(tuán)，浙江 杭州310000)

基于心理契約理論，討論了高校后勤組織人力資源管理中的心理契約內(nèi)容，及其心理契約的動(dòng)態(tài)性、雙邊性、主觀性特征。提出要在高校后勤組織與員工心理契約的構(gòu)建中，重視員工的職業(yè)生涯設(shè)計(jì)，建立公平的職業(yè)競(jìng)爭(zhēng)機(jī)制，創(chuàng)建能本的企業(yè)文化環(huán)境，完善有效的心理激勵(lì)機(jī)制，有效構(gòu)建和諧的心理契約，切實(shí)提高高校后勤組織的管理水平。

心理契約；高校后勤；人力資源；管理

隨著高校改革的不斷深入，我國(guó)高校的后勤管理模式普遍從管理服務(wù)為主的事業(yè)型單位向經(jīng)營(yíng)服務(wù)為主的企業(yè)型實(shí)體轉(zhuǎn)變。由于組織結(jié)構(gòu)的改變，人力資源的重新調(diào)整，以及市場(chǎng)的變化和不穩(wěn)定性，使得高校后勤員工的心理契約內(nèi)容出現(xiàn)了變化，部分員工對(duì)高校后勤組織的滿意度降低，工作積極性下降，甚至出現(xiàn)員工流失等現(xiàn)象。在這樣的背景下，對(duì)高校后勤人力資源的管理僅用一紙明文聘任契約已很難調(diào)動(dòng)員工的工作積極性、主動(dòng)性、創(chuàng)新性，現(xiàn)代人力資源的管理核心必須將人作為一種資源進(jìn)行開(kāi)發(fā)。高校后勤員工在物質(zhì)需求得到滿足的同時(shí)會(huì)產(chǎn)生更高層次的“心理”需求，因此實(shí)行有效的心理激勵(lì)措施是當(dāng)下高校后勤社會(huì)化改革不斷深入的一項(xiàng)重要工作。而心理契約，即對(duì)員工與后勤組織雙方責(zé)任和義務(wù)的感知和理解，正日益受到研究者的關(guān)注，也成為研究高校后勤人力資源管理的新視角。

一、心理契約內(nèi)涵

心理契約(Psychologjcal Contract)也被譯成心里合同，最早是由美國(guó)著名管理學(xué)家Argyris在1960年所著的《理解組織行為》一書中提出的。Argyis用心理契約一詞來(lái)描述成員與組織的關(guān)系，這種關(guān)系是成員與組織之間一種“沒(méi)有明文規(guī)定的期望”。其內(nèi)容除正式經(jīng)濟(jì)契約規(guī)定外，組織和員工的內(nèi)心深處還存在著一種未能公開(kāi)說(shuō)明的相互期望，這種期望同樣是決定員工態(tài)度和行為的重要因素。但Argyis在描述心理契約關(guān)系中并沒(méi)有對(duì)心理契約一詞作出界定。1962年，Levinson等人發(fā)展了心理契約這一概念，并把它看作一種沒(méi)有成文的契約[1]。而Herriot等人認(rèn)為：“心理契約”是雇傭關(guān)系中的雙方即組織和個(gè)人，在雇傭關(guān)系中彼此對(duì)雙方應(yīng)提供的各種責(zé)任的知覺(jué)，這種知覺(jué)來(lái)自對(duì)正式協(xié)議的感知，或隱藏于各自期望之中[2]。一直以來(lái)，學(xué)者們對(duì)“心理契約”進(jìn)行了相關(guān)描述和界定，但至今也沒(méi)有一個(gè)統(tǒng)一的界定概念?？偠灾靶睦砥跫s”即為雇傭雙方對(duì)雇用關(guān)系中的一種心理約定，這種心理約定涵蓋了雙方的期望和義務(wù)，是一種沒(méi)有明文規(guī)定的，具有隱含性的主觀約定和責(zé)任。而這種主觀性的、非正式的、不具有書面形式的隱形契約，卻能提高雇員的工作積極性和對(duì)組織的認(rèn)同感，提升團(tuán)隊(duì)精神和士氣。有研究表明，心理契約對(duì)組織與員工關(guān)系的影響有時(shí)在特定環(huán)境下勝于明文契約，而心理契約的違背則會(huì)使員工情緒低落、工作效率和對(duì)組織的滿意度下降，甚至導(dǎo)致員工流失。

二、高校后勤人力資源管理中心理契約內(nèi)容及其特征

(一)心理契約內(nèi)容

高校后勤人力資源管理中的心理契約，即為學(xué)校及學(xué)校后勤組織與員工之間除了《后勤員工聘用契約》明文規(guī)定的相互權(quán)利和義務(wù)之外的一種非正式的、隱含的、未公開(kāi)說(shuō)明的心理約定。一是后勤員工對(duì)學(xué)校及后勤組織的期望，內(nèi)容包括薪資、培訓(xùn)和發(fā)展機(jī)會(huì)、工作穩(wěn)定性、關(guān)懷和信任、工作環(huán)境、自主權(quán)和決定權(quán)等；二是后勤組織對(duì)員工的期望，內(nèi)容包括員工對(duì)組織的信任度和忠誠(chéng)度，工作的積極性、主動(dòng)性、創(chuàng)新性、靈活性，團(tuán)隊(duì)精神和合作意識(shí)、遵守規(guī)章制度、維護(hù)組織形象和利益、關(guān)心組織發(fā)展、奉獻(xiàn)精神等。除此之外，心理契約的內(nèi)容還隨著員工工齡的增加而增加，涵蓋的范圍也會(huì)越來(lái)越廣，其相互隱含的責(zé)任和義務(wù)的內(nèi)容也會(huì)不斷增加。就高校后勤員工而言，進(jìn)入高等學(xué)府，由于其特殊的身份——事業(yè)單位中的企業(yè)人員，服務(wù)對(duì)象又為高校師生，他們更渴望得到學(xué)校和后勤組織的尊重、認(rèn)同和培養(yǎng)，希望有更多的機(jī)會(huì)在高校后勤這個(gè)組織中體現(xiàn)自我價(jià)值，實(shí)現(xiàn)自我理想。而對(duì)于高校后勤組織而言，也期望實(shí)現(xiàn)對(duì)后勤員工的期望目標(biāo)。因此說(shuō)，心理契約雖然是無(wú)形的，卻是員工與后勤組織之間一種義務(wù)、責(zé)任、權(quán)利的主觀約定，是對(duì)雙方行為的規(guī)范和約束，也是明文契約的有效補(bǔ)充，能有效填補(bǔ)制度缺失帶來(lái)的損失，激發(fā)員工的工作積極性，增加后勤組織的凝聚力。這種基于心理契約的高校后勤人力資源管理，其實(shí)質(zhì)是一種“以人為本”的管理，它尊重人，注重人的能力，依靠民主管理，從情感上激發(fā)每個(gè)員工的內(nèi)在潛力，以及工作的主動(dòng)性和創(chuàng)造性。

(二)高校后勤員工心理契約的特征

1.動(dòng)態(tài)性特征

高校后勤員工心理契約的發(fā)展過(guò)程與正式的聘用契約不同，心理契約的內(nèi)容不是一成不變的，而是隨著時(shí)間和條件的變化在不斷地進(jìn)行修整和調(diào)整。筆者在對(duì)后勤員工的訪談中發(fā)現(xiàn)，在一定條件下，其組織能根據(jù)不同的實(shí)際對(duì)相關(guān)制度和政策進(jìn)行合理的調(diào)整和完善，后勤員工對(duì)組織的滿意度就高，相反，員工對(duì)組織一成不變的制度其滿意度則降低。由此可以發(fā)現(xiàn)，心理契約是動(dòng)態(tài)的，員工不同階段的不同需求是隨著組織不同發(fā)展時(shí)期發(fā)生著變化，具有不確定性和動(dòng)態(tài)變化性。高校后勤組織要與員工建立一個(gè)有效的心理契約，就要結(jié)合不同情況下的不同內(nèi)外環(huán)境變化對(duì)心理契約作出相應(yīng)的調(diào)整和完善。一般情況下，當(dāng)組織與員工相互提供的內(nèi)容是平衡的，雙方就會(huì)保持原有心理契約的平衡度，否則就會(huì)進(jìn)行重新修改和遺棄。因此說(shuō)，任何一種有關(guān)組織運(yùn)作方式的變化，無(wú)論是制度的改變、方案的調(diào)整，還是外部環(huán)境的變化，是物理屬性還是社會(huì)屬性，員工的心理契約都會(huì)發(fā)生改變。而且，員工對(duì)社會(huì)信息的獲取，或主觀覺(jué)察到的公平與不公平，都會(huì)產(chǎn)生動(dòng)態(tài)性的心理變化或調(diào)整心理契約內(nèi)容。

2.雙邊性特征

建立和諧的心理契約要重視心理契約的雙邊性特征。筆者在對(duì)高校后勤員工的調(diào)查中，當(dāng)問(wèn)及“您認(rèn)為后勤員工應(yīng)該為后勤組織做些什么”時(shí)，大部分員工的回答是：“干好本職工作，其他沒(méi)有想過(guò)?！碑?dāng)問(wèn)及后勤管理者“您認(rèn)為后勤組織應(yīng)該為員工做些什么”時(shí)，大部分的管理者如是回答：“為員工搭建好工作平臺(tái)，其他還沒(méi)有很好地思考過(guò)?！笨梢?jiàn)，不管是員工，還是組織的管理者，都沒(méi)有很好地思考過(guò)對(duì)方，雙方都漠視了心理契約具有的雙邊性特征。而從心理契約的內(nèi)涵去理解，心理契約是組織與員工之間一種相互責(zé)任、權(quán)利和義務(wù)的主觀心理約定，強(qiáng)調(diào)的是相互之間的雙邊關(guān)系，即員工不能從自己的心理期望出發(fā)去要求組織作出什么承諾，組織也不能站在自己的一方要求員工如何去盡義務(wù)或付出，雙方只有清楚了解對(duì)方的心理期望和各自的所需所付，雙方才能在各自的心理期望間找到最佳結(jié)合點(diǎn)，才能有效建立和諧的心理契約關(guān)系，心理契約的巨大作用才能得到有效發(fā)揮。

3.主觀性特征

心理契約不同于書面契約，其沒(méi)有文字記錄，而是隱含的，是以一種期望的方式存在于各自的內(nèi)心深處，期望對(duì)方理解和估測(cè)。心理契約的內(nèi)容是個(gè)體對(duì)于雙方的認(rèn)知和主觀感覺(jué)，不是相互責(zé)任的事實(shí)本身。因此，由于個(gè)體所處的工作環(huán)境和對(duì)組織的期望不同，個(gè)體對(duì)于組織之間的感覺(jué)和體驗(yàn)就會(huì)不同，就有可能導(dǎo)致個(gè)體心理契約與文字契約相關(guān)內(nèi)容的不一致，也有可能與他人的解釋和理解不一致。高校后勤員工隊(duì)伍人員繁雜，文化程度高低不一，素質(zhì)參差不齊，所處的工作崗位和工作年限不同，因此不同員工內(nèi)心深處建立的心理契約內(nèi)容和期望就不同，主觀上也會(huì)對(duì)心理契約的內(nèi)容有不同的感知，而主觀上的不同認(rèn)知導(dǎo)致對(duì)組織的滿意度不同。

三、高校后勤組織與員工心理契約的構(gòu)建

(一)注重員工的職業(yè)發(fā)展

在對(duì)后勤員工職業(yè)生涯的發(fā)展中了解到，員工剛進(jìn)單位或剛開(kāi)始工作的幾年，員工的流動(dòng)性較頻繁，而在維持工作多年后離職現(xiàn)象減少，滿意度有所提高，在到退休前幾年，員工對(duì)職業(yè)的滿意度較高，員工隊(duì)伍也較穩(wěn)定。有人認(rèn)為，實(shí)現(xiàn)自我是人的最高需求，職業(yè)發(fā)展體現(xiàn)了人的價(jià)值。要提升高校后勤工作的管理水平，首先要注重員工的職業(yè)發(fā)展：

一是引導(dǎo)員工設(shè)計(jì)好職業(yè)生涯規(guī)劃。員工的職業(yè)生涯是員工職業(yè)發(fā)展的規(guī)劃和構(gòu)想，其中包括選擇怎樣的職業(yè)，對(duì)職業(yè)崗位的規(guī)劃和職業(yè)目標(biāo)的設(shè)想，以及對(duì)各成長(zhǎng)階段及工作環(huán)境等方面的考慮。在競(jìng)爭(zhēng)越來(lái)越激烈的當(dāng)下，高校后勤組織要幫助員工合理設(shè)計(jì)一個(gè)短期或長(zhǎng)期的職業(yè)生涯規(guī)劃，同時(shí)為員工創(chuàng)造一個(gè)能足夠施展能力的平臺(tái)，使每位員工得到鍛煉，獲得一個(gè)有自我實(shí)現(xiàn)感和成就感的職業(yè)機(jī)會(huì)，并把自己的職業(yè)目標(biāo)與組織目標(biāo)有效地統(tǒng)一起來(lái)，最大限度地為組織發(fā)揮工作潛能。

二是后勤組織要為員工提供相應(yīng)的職業(yè)培訓(xùn)機(jī)會(huì)。在當(dāng)今經(jīng)濟(jì)發(fā)展對(duì)教育的挑戰(zhàn)下，知識(shí)更新加快，對(duì)后勤員工的素質(zhì)要求也在發(fā)生變化，再加上后勤員工服務(wù)的對(duì)象都為高校的高素質(zhì)人才，后勤員工如果不進(jìn)行再學(xué)習(xí)，使自己的知識(shí)得到及時(shí)更新，其職業(yè)生涯發(fā)展必然會(huì)受到影響。因此，高校后勤組織一定要利用地處高校的有利優(yōu)勢(shì)，在培訓(xùn)經(jīng)費(fèi)、培訓(xùn)人力、培訓(xùn)時(shí)間和培訓(xùn)基地方面的保障下，有義務(wù)、有責(zé)任為員工提供相應(yīng)的學(xué)習(xí)機(jī)會(huì)，尤其對(duì)一些骨干員工、關(guān)鍵崗位員工進(jìn)行重點(diǎn)培訓(xùn)，不僅要為他們提供良好的學(xué)習(xí)、培訓(xùn)條件，還要為他們?cè)O(shè)計(jì)好不同階段的學(xué)習(xí)培訓(xùn)內(nèi)容，使他們能按設(shè)定的職業(yè)生涯發(fā)展。同時(shí)，要將培訓(xùn)和對(duì)員工的考核、晉升、晉級(jí)等結(jié)合起來(lái)，使后勤組織與員工對(duì)職業(yè)學(xué)習(xí)和培訓(xùn)建立起有效的心理契約，充分發(fā)揮后勤員工自主學(xué)習(xí)的積極性，切實(shí)提高職業(yè)培訓(xùn)的有效性。

(二)創(chuàng)建能本的后勤管理文化環(huán)境

G·Hofstede 認(rèn)為，文化是一個(gè)環(huán)境中人的“共性心理程序”。充滿活力和健康的組織文化能給員工帶來(lái)奮發(fā)、向上的創(chuàng)新精神，營(yíng)造組織和諧、平等和高效的文化氛圍。而以人的能力為本的現(xiàn)代高校后勤管理文化是將文化的價(jià)值觀建立在充分發(fā)揮員工的能力上，實(shí)現(xiàn)各盡所能，最大限度地開(kāi)發(fā)員工的工作潛能，構(gòu)建良好的“心理契約”，實(shí)現(xiàn)各自的心理期望。高校后勤組織引入以人的能力為本的管理機(jī)制，其一切管理都要緊緊圍繞如何充分發(fā)揮員工的能力來(lái)展開(kāi)，依據(jù)激勵(lì)、感召、啟發(fā)、誘導(dǎo)等方式進(jìn)行人性化管理，依靠人性解放、權(quán)利平等、民主管理來(lái)創(chuàng)設(shè)寬松、民主、和諧的能本管理文化環(huán)境，倡導(dǎo)員工通過(guò)積極工作，不斷創(chuàng)新，努力實(shí)現(xiàn)自我價(jià)值。這種能本管理文化，其核心是尊重人、激發(fā)人，著眼點(diǎn)在于滿足人的合理需求，從而進(jìn)一步調(diào)動(dòng)員工的工作積極性。因此，以人的能力為本的高校后勤管理文化，是一種先進(jìn)的、成功的管理文化，在社會(huì)競(jìng)爭(zhēng)日顯激烈的當(dāng)下，更顯其生命力。為了更好地創(chuàng)建高校后勤能本管理文化，高校后勤組織既要為員工提供良好的工作平臺(tái)，又要建立一個(gè)以員工能力發(fā)展為價(jià)值導(dǎo)向的后勤管理體制，還要求每個(gè)員工最大程度地發(fā)揮能力來(lái)實(shí)現(xiàn)目標(biāo)。這樣的后勤管理文化才能為組織和員工心理契約目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)提供氛圍和環(huán)境。

(三)完善有效的心理激勵(lì)機(jī)制

埃而頓·梅奧(Elton mayo)認(rèn)為，影響生產(chǎn)的真正因素不是物理的，而是心理的。它的研究開(kāi)始將研究者的目光從影響工作效率的外部環(huán)境研究引向了人的內(nèi)心世界。美國(guó)心理學(xué)家赫茨伯格也曾指出：對(duì)人的激勵(lì)有兩類因素，一類是與工作條件有關(guān)的外在激勵(lì)因素；另一類則是與員工內(nèi)在需求有關(guān)的激勵(lì)因素。前者因素的缺乏會(huì)直接導(dǎo)致員工對(duì)組織的不滿，后者因素則是一種潛在的更本質(zhì)的因素，而且內(nèi)激勵(lì)要比外激勵(lì)顯得更有效。美國(guó)哈佛大學(xué)著名心理學(xué)家威廉·詹姆斯教授在一項(xiàng)研究中也得出結(jié)論：人的能力在一般情況下僅能發(fā)揮20%～30%，但在受到充分激勵(lì)后就能發(fā)揮80%～90%。激勵(lì)就是刺激人的潛能，組織正確、有效的激勵(lì)機(jī)制能激發(fā)員工的工作潛能，使員工充滿工作活力。高校后勤員工的潛能激勵(lì)、自我價(jià)值的實(shí)現(xiàn)，不僅要靠員工對(duì)組織的信任和努力，也要靠組織的正確引導(dǎo)和激勵(lì)。因此，高校后勤組織不僅要善于用人、育人，還要善于運(yùn)用各種激勵(lì)措施，因人而異地用好物質(zhì)激勵(lì)、感情激勵(lì)和事業(yè)激勵(lì)。一方面要建立科學(xué)、合理的外在激勵(lì)制度；另一方面要有效建立滿足員工內(nèi)在需求的成就激勵(lì)機(jī)制，而且要將這種激勵(lì)建立在對(duì)員工自我價(jià)值的實(shí)現(xiàn)上，包括關(guān)心員工，經(jīng)常與員工溝通，隨時(shí)了解員工的尊重和自我實(shí)現(xiàn)需求，培養(yǎng)員工的歸屬感，從內(nèi)外兩方面來(lái)激勵(lì)員工的情感，共同實(shí)現(xiàn)心理契約目標(biāo)。

(四)建立公平的職業(yè)競(jìng)爭(zhēng)機(jī)制

美國(guó)心理學(xué)家亞當(dāng)斯認(rèn)為，每個(gè)人都需要組織分配上的公平，如果一個(gè)人在工作中受到的對(duì)待是公平的，其工作的積極性和主動(dòng)性才能保持高漲；反之，就會(huì)情緒低落，工作效率低下。在高校后勤社會(huì)化改革還不夠成熟的當(dāng)下，高校后勤組織不可避免地存在一些問(wèn)題。如盲目地借用、制定一些不切實(shí)際的措施；用同一標(biāo)準(zhǔn)度量不同崗位的勞動(dòng)價(jià)值；存在能上不能下的相關(guān)制度；建立的業(yè)績(jī)?cè)u(píng)價(jià)制度員工不能公平受益；在一些評(píng)獎(jiǎng)、晉升、晉級(jí)中未能有效發(fā)揮對(duì)員工的激勵(lì)和育人作用等。競(jìng)爭(zhēng)是必要的，但競(jìng)爭(zhēng)機(jī)制的出臺(tái)必須是科學(xué)、合理的。公平的待遇是員工與組織構(gòu)建和諧心理契約的重要組成部分。后勤組織在管理中要建立公平、公正、科學(xué)、規(guī)范的競(jìng)爭(zhēng)機(jī)制，使每個(gè)員工立足崗位，明確目標(biāo)，創(chuàng)新創(chuàng)優(yōu)，公平競(jìng)爭(zhēng)，讓優(yōu)秀的、努力的、有責(zé)任心的員工脫穎而出，得到更多的評(píng)優(yōu)、晉升、晉級(jí)待遇，使其才華付出的同時(shí)，心理期望也能得到最大限度的滿足，從而更加強(qiáng)化組織與員工雙邊關(guān)系中的心理契約。

四、結(jié)語(yǔ)

基于高校后勤組織的心理契約是學(xué)校、后勤組織與員工之間維系和穩(wěn)定的一條感情紐帶，是一種現(xiàn)代管理模式。高校后勤組織創(chuàng)建和諧的心理契約，能有效填補(bǔ)高校后勤規(guī)章制度的空白，有利于增強(qiáng)后勤組織的凝聚力，有利于員工工作潛能的發(fā)揮，從而有效提高后勤組織的管理水平。

[1]Levinson H，Price C K，Munden K J，et al.Men,management and mental health [M].Cambridge :Harvardunivesity Press,1962.

[2]Herriot P，Nanning E G ,Kidd J M .The content of the psychoiogical contract [J].British Journal of management ,1997(8):151-162.

2014-09-10

李 晶(1986-)，女，浙江湖州人，浙江大學(xué)經(jīng)濟(jì)學(xué)院碩士研究生，研究方向：經(jīng)濟(jì)學(xué)、高校機(jī)要管理與人力資源管理。

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1008-293X(2014)12-0104-04

(責(zé)任編輯周一農(nóng))