摘要：隨著市場化的不斷發(fā)展，我國企業(yè)要想在市場確立競爭地位和品牌號召力，必須要培養(yǎng)和建立自己的核心競爭力。其中最關鍵的途徑就是加強和完善人力資源管理。文章基于企業(yè)核心競爭力的概念，結合我國企業(yè)人力資源中的問題，提出加強我國企業(yè)人力資源管理的策略。

關鍵詞：核心競爭力；人力資源；人力資源管理

中圖分類號：F272 文獻標識碼：A 文章編號：1009-2374（2014）04-0156-02

隨著當前我國市場化進程的加快，各行各業(yè)都面臨著發(fā)展的轉型。在這樣的背景下，為了適應市場，企業(yè)必須培養(yǎng)和提升核心競爭力。人力資源是一個企業(yè)的重要資源，其管理的成敗關系到一個企業(yè)管理和經營的效果。因此，本文的研究有著非?，F實的意義。

1 企業(yè)核心競爭力和人力資源管理的關系

核心競爭力由企業(yè)的核心技術部門組成，由核心人員按照其經驗和知識進行有機組合和配置的外顯結果。將企業(yè)內部人力資源的各種能力進行一定的整合，可以組建成一張緊密的網絡，網絡中的各個點就是人力資源管理的各個環(huán)節(jié)和要素。企業(yè)所有的技術核心都是由人們來操作的，換句話說，人在企業(yè)的市場競爭中起到極為重要的載體作用，企業(yè)一旦沒有了這個載體，便無法在激烈的市場競爭中立足。由此可以得出結論，企業(yè)的核心競爭力需要從企業(yè)的人力資源抓起。只有具有良好的人力資源條件，并進行合理的配置，才能夠讓企業(yè)不斷的取得成功。

2 當前我國企業(yè)人力資源管理中存在的主要問題

2.1 招聘環(huán)節(jié)

人力資源招聘是企業(yè)更新血液的主要渠道，也是增強企業(yè)核心競爭力的有效方法。完善的人力資源規(guī)劃和科學的人力資源分析手段，可以充分促進員工對企業(yè)的歸屬感和依賴感。然而，我國目前的大部分企業(yè)中，缺乏對人力資源的有效管理和科學分析，招聘工作往往流于形式。主要表現在：招聘時沒有進行長遠的規(guī)劃，欠缺招聘計劃，哪個崗位缺人就招什么人，無法從企業(yè)的長遠發(fā)展來考慮，很多人力資源人員僅僅只是為了完成自己的工作而進行招聘。

2.2 用人環(huán)節(jié)

企業(yè)能否科學的用人關系到人力資源能否實現最大化配置。具體來說，我國大部分企業(yè)在人力資源配置上存在下列問題：

第一個是關系配置：關系網是我國的一個默認的崗位任用原則，在很多企業(yè)尤其是中小企業(yè)體現的淋漓盡致。這種現象的客觀存在不利于企業(yè)的人才建設，也不利于今后人員的管理。

第二個是資歷配置：根據員工在企業(yè)內部的時間長短和工作經驗的多少來分配具體的崗位。這不利于有能力的人施展自己的才華。

第三個是專業(yè)配置：根據員工在學校時學的專業(yè)進行崗位的分配，不善于發(fā)現員工的長處，不利于用人

所長。

第四個是學歷配置：企業(yè)為了滿足虛榮心或者宣傳的需要，只任用高學歷者而忽視其實際的工作能力。一方面企業(yè)會為此付出更高的人員成本，另一方面這也不利于企業(yè)人力的良性建設。

2.3 教育培訓環(huán)節(jié)

加強人力資源培訓是人力資本保值、增值的有效手段。只有具備完善的培訓體系，企業(yè)才能夠取得培訓的效果。然而，從我國很多企業(yè)目前的發(fā)展情況來看，還沒有具備完善的培訓體系，在培訓的過程中還會遇到下列的問題：

第一，培訓的內容與實際情況不符合，培訓者僅僅根據自身的經驗對員工進行培訓，沒有科學的培訓方式。對員工來說，培訓的成效不明顯。

第二，培訓的方式方法過于單一，基本上都是講師加學生的傳統模式，這不利于員工學習興趣的培養(yǎng)。

第三，缺乏培訓效果的檢查和反饋，無法提升員工參與培訓和后續(xù)學習的積極性。2.4 留人環(huán)節(jié)

隨著我國經濟水平的不斷提高，人們的需求變得越來越多元、越來越實際。但許多企業(yè)管理者都把薪酬作為激勵員工的唯一手段，和員工的溝通較少，也不會關心員工的實際需求。這就形成了一個現象：一些企業(yè)不管給多高的薪水，員工特別是核心員工的流失率始終沒有明顯改觀。這對企業(yè)的未來發(fā)展造成了消極的影響。

3 加強人力資源管理來提升企業(yè)核心競爭力的策略

3.1 加強培訓

培訓對一個企業(yè)選拔優(yōu)秀的人才起到十分重要的作用。它是發(fā)掘員工潛能的一種重要的方式。

第一，轉變員工觀念。在培養(yǎng)的過程中，應當著重培養(yǎng)員工的人生觀、價值觀和道德觀上培養(yǎng)。使員工在培訓的過程中逐漸的形成時間觀念、職業(yè)觀念和道德觀念，做到互相尊重。

第二，提高員工學習能力。在培訓的過程中，還需要培養(yǎng)員工不斷學習的本領。

第三，培養(yǎng)復合型人才。在目前市場競爭激烈不已的環(huán)境中，需要不斷地培養(yǎng)員工的各項技能。只有這樣，員工才能適應時代發(fā)展的需要，將個人的工作業(yè)績轉化為企業(yè)的發(fā)展動力。

第四，將激勵機制引入到培訓中去，定期檢查培訓效果，設置獎懲，激發(fā)員工的學習熱情。

3.2 將人力資源管理和企業(yè)實際有效結合起來

第一，需要認清楚企業(yè)的實際水平，在科學管理的范圍內，建立一套完善的人力資源管理機構。在組織結構的內容上，應當要明確各個崗位應當履行的義務和享受的權利。同時為了防止人員和崗位的重疊，還需要不斷的更新內部結構。使企業(yè)能夠在動態(tài)變化的市場競爭中，不斷做出反應，應對企業(yè)的發(fā)展變化。第二，在對人員績效的考核時，需要設立一定的標準，根據員工對企業(yè)付出的實際情況，采取多勞多得的政策，不斷地激勵員工工作的積極性。第三，結合企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略，制定短期、中期和長遠的戰(zhàn)略性人力資源規(guī)劃。

3.3 加強企業(yè)環(huán)境的建設

在現代職場，員工與企業(yè)間的關系發(fā)生巨大的變化。員工的工作也不是“鐵飯碗”，企業(yè)也不是員工的唯一選擇。這樣很容易導致企業(yè)和員工關系的弱化。因此企業(yè)需要對員工的心理做出充分的了解，通過會議制、聯系人制，開展各種公司會議或者活動，使員工在互相交流的情況下，找準自己的職業(yè)發(fā)展方向。同時，也為企業(yè)的發(fā)展提供了“新鮮的血液”，員工在不斷的溝通中，會自覺地提升自己的競爭能力，會讓企業(yè)內部得到良性的競爭。通過不斷的溝通，還會讓企業(yè)內部變得和諧，創(chuàng)造了寬松的人文環(huán)境。

3.4 建立健全人力資源管理的激勵機制

員工能否積極的、主動的為企業(yè)工作，根本動力來源于其內心需求的滿足。其中，有效的激勵措施是實現員工心理需求滿足的重要方式。企業(yè)要想提升員工的滿意度和對企業(yè)的歸屬感，就需要在員工激勵機制的建設上下功夫。激勵機制作為一個多層次的系統，在建立的時候不但要考慮到各項要素和對象的把握和選擇，還要注重激勵的程度和頻率，以保證激勵能夠恰如其分的運用。在實施科學的員工激勵的同時，企業(yè)還要建立一定的約束機制，包括完善的考評、考核、獎懲機制，利用有效的監(jiān)督手段，保證員工的行為規(guī)范。

綜上所述，企業(yè)的核心競爭力和人力資源管理有著密切的關系。我國企業(yè)要根據其發(fā)展的客觀情況，從加強對員工的培訓、加強企業(yè)的人文環(huán)境建設和建立健全員工激勵機制這幾個方面去努力。通過這些辦法，可以有效提升企業(yè)的人力資源管理水平，促進企業(yè)核心競爭力的提高。

參考文獻

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作者簡介：曾箏（1984—），女，河南淮濱人，西安理工大學碩士研究生，河南牧業(yè)經濟學院助教，研究方向：工商管理。