謝征，莫連光

摘 要：隨著地方性高校人事制度改革的全面實施，高級人才擇業(yè)的自由度加大，與學(xué)校間的依附關(guān)系減弱，無序流動現(xiàn)象明顯。地方性高校與高級人才間利益關(guān)系、勞動關(guān)系的市場化、契約化初見端倪，同時，教職工待崗、下崗以及勞動爭議等新問題也相繼出現(xiàn)。本文旨在結(jié)合現(xiàn)行法律法規(guī)相關(guān)制度及契約理論，對地方高校與高級人才（教師）間的關(guān)系進行分析，提出相應(yīng)的對策，為實現(xiàn)地方高校與高級人才雙方效率最大化動態(tài)均衡提出可實施性建議。

關(guān)鍵詞：地方性高校；教師；雙方效率；契約理論

0 引言

黨的十六屆五中全會提出建設(shè)“兩型社會”，并將其作為一項重要戰(zhàn)略任務(wù)。此后，黨的十七大將“建設(shè)資源節(jié)約型、環(huán)境友好型社會”寫入黨章。什么是兩型？如何建設(shè)兩型？這是需要高校積極探索思考的。兩型社會的建設(shè)離不開大量具有專業(yè)技能的普通建設(shè)者，而高校尤其是地方高校更是培養(yǎng)這種實用人才的主要力量。這就要求地方高校對未來人才培養(yǎng)進一步做好規(guī)劃和計劃，在擴招的同時，加大引進或培養(yǎng)師資，為兩型社會建設(shè)提供充沛的人力資源儲備。1995年《中華人民共和國高等教育法》頒布，地方性高校取得了法人資格，對教師具有了聘用的權(quán)利。高校教師聘用制的施行，致使高校與教師之間的關(guān)系不單是一種教育行政機關(guān)與教師的關(guān)系，同時，雙方也不再只具有行政隸屬關(guān)系，建立在聘用合同基礎(chǔ)之上的平等民事法律關(guān)系也成為二者關(guān)系的一種。但事實上，教師聘任制的實施并不意味著地方性高校與教師之間將屬于純粹的民事關(guān)系。隨著地方性高校人事制度改革的全面實施，高級人才擇業(yè)的自由度加大，與學(xué)校間的依附關(guān)系減弱，無序流動現(xiàn)象明顯。地方性高校與高級人才間利益關(guān)系、勞動關(guān)系的市場化、契約化初見端倪，同時，教職工待崗、下崗以及勞動爭議等新問題也相繼出現(xiàn)。然而，作為平等的民事主體面對勞動關(guān)系矛盾，以尊重對方權(quán)益為前提，通過簽訂協(xié)議，切實保障地方性高校與高級人才實現(xiàn)雙方效率最大化，從而實現(xiàn)總體效率的最大化，才是一種合理的安排。

1 地方性高校與高級人才雙方的關(guān)系

1.1 地方性高校與高級人才雙方關(guān)系發(fā)展的過渡期

隨著教育改革制度的不斷推進，高校聘任制實施力度的不斷加強，致使高教領(lǐng)域中的社會關(guān)系不斷發(fā)生變化。以往，高校與高級人才的關(guān)系屬于國家與教師的關(guān)系，即領(lǐng)導(dǎo)與被領(lǐng)導(dǎo)、命令與服從的關(guān)系；就法律關(guān)系而言，屬于行政管理領(lǐng)域的行政法律關(guān)系。而目前，隨著聘任制在地方性高校的普及推廣與實施，地方性高校與高級人才雙方的關(guān)系正處于一個過渡期，即向建立在平等基礎(chǔ)上的法人與公民之間橫向型民事法律關(guān)系過渡。之所以稱之為過渡期，首先，是因為根據(jù)教師聘任制的規(guī)定，地方性高校是應(yīng)該通過聘任合同確立與高級人才之間的權(quán)利、義務(wù)和責(zé)任，并確認(rèn)雙方的法律關(guān)系，從理論上來說，這應(yīng)屬于典型的民事法律責(zé)任。而在實際實施過程中，由于地方性高校對高級人才具有聘任、考核、評審等特定“權(quán)利”，致使實際上二者存在著平等的民事法律關(guān)系與行政管理法律關(guān)系的雙重關(guān)系。其次，在于我國現(xiàn)代教育改革制度意在注重高級人才的自主性，強調(diào)地方性高校與高級人才之間的聘用合同關(guān)系，并淡化雙方間的隸屬關(guān)系，然而這種理想關(guān)系狀態(tài)又與雙方實際關(guān)系存在一定的偏差。事實上，教育改革的最終目的是期望在教育人才市場上能夠達到一個雙向選擇的關(guān)系，即地方性高校依據(jù)自身需求進行教師的聘任，教師按個人意愿和能力參與高校的應(yīng)聘。高校享有聘任權(quán)、解聘權(quán)；教師享有受聘權(quán)、拒聘權(quán)。高校根據(jù)自身需要優(yōu)化人力資源配置，更易煥發(fā)活力與生機；教師有專有兼、能進能出，更能發(fā)揮積極性和創(chuàng)造性，這是我國高等教育改革發(fā)展的方向，同時也需要雙方不斷調(diào)整與適應(yīng)，實現(xiàn)雙方關(guān)系的順利過渡。

1.2 地方性高校與高級人才雙方關(guān)系的復(fù)雜性

地方性高校與高級人才雙方關(guān)系的復(fù)雜性，體現(xiàn)在地方性高校與高級人才之間的關(guān)系同教師定位密切相連的法定關(guān)系與法律關(guān)系、原始關(guān)系與侵權(quán)關(guān)系、現(xiàn)實關(guān)系與想象關(guān)系相涉及。[1]所以，二者關(guān)系的復(fù)雜性歸根到底在于“高等學(xué)校內(nèi)部組織的權(quán)利機制具有雙重性”，即權(quán)利的行政性和權(quán)利的學(xué)術(shù)性。因為權(quán)利的行政性和權(quán)利的學(xué)術(shù)性之間的表現(xiàn)各不相同，但又同時處于高校這一大背景之下，因此在很多情況下會發(fā)生權(quán)利的交叉，導(dǎo)致沖突的發(fā)生，這也促使了地方性高校與高級人才雙方間的復(fù)雜化關(guān)系。

1.3 地方性高校與高級人才雙方關(guān)系實質(zhì)意義上的不平等性

教師聘任制在法律上設(shè)定高校權(quán)力與教師權(quán)利是相對均衡的，因此，在法律層面上，地方性高校與高級人才之間的權(quán)利和義務(wù)應(yīng)該是平等的，雙方關(guān)系的建立應(yīng)以平等自愿為基礎(chǔ)。但事實上，地方性高校對高級人才具有“行政管轄權(quán)”，而教師聘任的流程又是由校方根據(jù)自身需求進行制定的，因此地方性高校在聘任關(guān)系中占有優(yōu)勢地位。對于這一優(yōu)勢，讓地方性高校主動實行平等的方式進行高級人才的聘用是不可能的。所以，表面上看，教師聘任制將利于高校與高級人才間雙向選擇平等關(guān)系的形成，事實上卻仍是一種高校對高級人才的單項聘任關(guān)系，高級人才喪失了主動選擇的權(quán)利。此外，地方性高校又對高級人才所需的資源和機會進行著一定的把控，實際上雙方關(guān)系更似于以往的支配與被支配的關(guān)系。所以，教師聘任制的推廣在一定程度上造成了高校權(quán)力與高級人才權(quán)利的失衡，導(dǎo)致雙方關(guān)系實質(zhì)意義上的不平等性。

1.4 地方性高校與高級人才雙方關(guān)系的局限性

1.4.1對高級人才的制約

地方性高校與其他領(lǐng)域中高級人才的不同之處在于他們具有更強的自我意識與獨特的價值觀，他們追求所在地方性高校特有的文化氛圍和環(huán)境，并意在在這樣的大背景下進行教學(xué)之余完成自身學(xué)術(shù)專業(yè)方面的更高造詣以及自我價值的實現(xiàn)。對于具有豐富知識和高等學(xué)歷的高級人才，選擇地方性高校不單單是為了滿足基本的物質(zhì)需求，更是為了借用地方性高校這一相對競爭較小、自主性較強的平臺最大的發(fā)揮自身的優(yōu)勢。這也正是地方性高校吸引高級人才之處，然而由于部分地方性高校對聘任制的“誤讀”，致使他們產(chǎn)生了僅憑契約（聘任制）來維系自身與教師間關(guān)系的心理。但事實上，這必然影響地方性高校與高級人才間的情感，并對其心理和行為產(chǎn)生影響，從而對高級人才的發(fā)展產(chǎn)生制約性；同時，加之契約對高級人才在地方性高校工作的行為產(chǎn)生了束縛，與其理想狀態(tài)相違背，造成了高級人才的流動性增加、穩(wěn)定性減弱，對高級人才個人長期而穩(wěn)定的發(fā)展產(chǎn)生制約。

1.4.2對地方性高校發(fā)展的制約

威廉姆森曾經(jīng)指出：在現(xiàn)實世界中，所有的人都處于交易的狀態(tài)中，這種交易受到或明或暗的契約的約束，每個人都是某個契約的一方當(dāng)事人。如果承諾沒有得到履約的支持，當(dāng)事人就會面臨不履約的危險。[2] 因此，地方性高校作為一個系統(tǒng)龐大且繁雜的組織，僅靠與高級人才之間的契約關(guān)系運行和維持，必將會因為機會主義導(dǎo)致該地方性高校管理系統(tǒng)運行的低效率。同樣可能由于單純的契約關(guān)系致使高級人才缺乏歸屬感，造成大量高級人才的流失，對地方性高校的發(fā)展產(chǎn)生制約。

2 地方性高校與高級人才實現(xiàn)雙方效率最大化動態(tài)均衡的對策

隨著我國教育改革的深入，聘任制實施范圍的擴大，就發(fā)展兩型社會大背景下的地方性高校的問題而言，只有有效實現(xiàn)地方性高校與高級人才雙方效率最大化動態(tài)均衡，才能實現(xiàn)教育改革的順利過渡，而這可以從國家或政府方面和高等教育系統(tǒng)內(nèi)部兩方面進行改革。

2.1 國家或政府方面

2.1.1獨立的教師組織的成立

要在地方性高校與高級人才之間建立真正意義上的契約關(guān)系，必須成立一個和學(xué)校地位對等且獨立的教師組織。該組織應(yīng)該作為教職工代表大會的常設(shè)機構(gòu)，取代工會并脫離學(xué)校的行政領(lǐng)導(dǎo)，參與學(xué)校民主管理，對學(xué)校進行監(jiān)督，維護教師的權(quán)益。同時，為保障該組織及其成員的基本權(quán)利，國家或政府應(yīng)出臺相關(guān)法律法規(guī)并與《教育法》相配套。

2.1.2社會保障體系的建立健全

國家或政府應(yīng)借鑒國外建立健全的教師社會保障體系的經(jīng)驗，結(jié)合地方性高校的特點，針對地方性高校中高級人才的職業(yè)特點，針對性的建立醫(yī)療、養(yǎng)老、失業(yè)等教師社會保障體系，維護高級人才的合法權(quán)益。對于離開教師崗位的高級人才，應(yīng)為其提供諸如再就業(yè)、定額保留福利等較為有效、全面的社會保障支持，從而消除教師的憂慮。[3]同時，國家或政府應(yīng)制定一些針對地方性高校高級人才就業(yè)的優(yōu)惠福利政策，促進地方性高校高級人才的引進，實現(xiàn)地方性高校與高級人才雙方效率最大化的動態(tài)均衡。

2.1.3教師聘任制監(jiān)管制度的完善

隨著地方性高校教師聘任制度的不斷推廣，國家或政府應(yīng)該立即著手建立人事宏觀管理和監(jiān)督機制，以確保教師聘任制的有效實施，減少聘任關(guān)系不對等現(xiàn)象的發(fā)生，維護地方性高校與高級人才雙方間的合法權(quán)益，監(jiān)督地方性高校在遵循國家法律法規(guī)的前提下行使用人自主權(quán)，防范高級人才私自毀約等違法行為。教育主管部門應(yīng)完善監(jiān)管機制，加強監(jiān)管力度，對地方性高校聘任制的實施狀況進行定期核查，組織地方性高校間的經(jīng)驗交流，促進地方性高校間的經(jīng)驗學(xué)習(xí)與推廣，從而推動地方性高校教師聘任制的進一步成熟，實現(xiàn)地方性高校與高級人才雙方效率最大化的動態(tài)均衡。

2.1.4教師聲譽約束機制的建立

地方性高校中的高級人才，相較于獲得更多的物質(zhì)資源而言，他們更在意社會地位以及社會聲譽的提高。為了維護并提升其自身的社會地位和社會聲譽，他們會在意自身工作的努力程度，在某一聘期內(nèi)其行為結(jié)果是否與其付出成正比，更會思考自身現(xiàn)在的努力和績效對下一階段甚至整個教師職業(yè)生涯的影響。[4]至此，教師會為了維護自己的社會地位和社會聲譽，達到更高的績效而努力，學(xué)校也會因教師績效的提高而提高效率，達成雙贏的效果。

2.2 高等教育系統(tǒng)內(nèi)部

2.2.1完善地方性高校教師激勵機制

地方性高校教師激勵機制可以從兩個方面完善，即物質(zhì)激勵和精神激勵。物質(zhì)激勵可通過構(gòu)建與用人制度相應(yīng)的分配制度實現(xiàn)，即地方性高校要遵守“因事設(shè)崗”、“以崗定薪”等原則，對崗位所需的職能進行明確的描述，并就其考核結(jié)果進行相關(guān)薪酬的確定；完善教師福利制度，由于教師工作與生活間的時間界限不是很明晰，地方性高?？筛纳茙叫菁僦贫?；對于教師任教過程中，高校應(yīng)為其提供更多的培訓(xùn)和進修機會，在提高教師自身修養(yǎng)，增強本校的教師綜合水平的同時，實現(xiàn)調(diào)動教師工作積極性的目的。就精神激勵而言，地方性高校應(yīng)加強對高級人才的專業(yè)素養(yǎng)和職業(yè)愿景的了解，為其制定與其能力相匹配教學(xué)任務(wù)和科研奮斗目標(biāo)，協(xié)助教師制訂中長期的職業(yè)生涯發(fā)展規(guī)劃，增強教師對學(xué)校的歸屬感，使其能夠在自身目標(biāo)實現(xiàn)的同時，自發(fā)性的為了學(xué)校的發(fā)展而積極努力工作。[5]

2.2.2建立科學(xué)合理的教師評價體制

地方性高校對教師的評價，首先應(yīng)根據(jù)地方性高校所屬類型以及教師所承擔(dān)的具體工作任務(wù)，來確定各崗位的職責(zé)范圍。其次，對于高級人才個人發(fā)展的不同階段，對其評價的重點也應(yīng)有所不同。再次，要合理地把握考核周期。

3 結(jié)語

在教育改革之前，地方性高校與高級人才之間已經(jīng)達到一個相對平衡的契約關(guān)系，然而隨著教育改革的深入，聘任制的廣泛實施，打破了原有的平衡，而這必然會對地方性高校和高級人才雙方的關(guān)系和發(fā)展造成影響。要實現(xiàn)地方高校與高級人才雙方效率最大化動態(tài)均衡，在從國家或者政府方面和高等教育系統(tǒng)內(nèi)部兩方面進行改革之外，更需要地方性高校與高級人才都認(rèn)識到契約（聘任制）的本質(zhì)，即為了促成教育人才市場的雙向選擇，強化教育資源優(yōu)化配置，在改革的探索階段，更強調(diào)雙方需根據(jù)彼此的需求和變化對契約進行調(diào)整或重新架構(gòu)，為雙方關(guān)系的平穩(wěn)發(fā)展起到促進作用，并為雙方效率最大化及總體效率的最大化創(chuàng)造有利條件。

參考文獻：

[1] 莫曉斌.淺談高校依法治校中存在的問題及對策[J].長沙大學(xué)學(xué)報.2008（03）.

[2] 張厚如.民辦高校教師心理契約研究[D].西南交通大學(xué)，2011.

[3] 葉青，高玉明，劉麗敏，儲俊.地方高校人才引進動態(tài)管理機制的若干思考[J].法學(xué)教育研究，2011（1）.

[4] 張賽賽，李浩.聘任制條件下高校教師權(quán)益保護探究[J].當(dāng)代教育科學(xué).2010（11）.

[5] 朱德友.高校教師激勵機制研究[D].武漢大學(xué)，2010.

注：湖南省教育科學(xué)“十二五”規(guī)劃課題：兩型社會地方高校與核心人才雙方權(quán)益保障機制構(gòu)建研究。