柴燕

摘要：近年來，富士康科技工業(yè)園區(qū)內(nèi)部管理出現(xiàn)了很多問題，其中人力資源管理無法與企業(yè)發(fā)展相匹配尤其嚴重。本文旨在結合煙臺富士康的業(yè)務發(fā)展戰(zhàn)略目標對其人力資源管理現(xiàn)狀進行分析，找出在人力資源管理方面存在的問題，然后對人力資源管理存在問題展開研究，提出相對應的改進策略。為煙臺富士康的人力資源管理方面出自己的意見和建議。

關鍵詞：富士康；人力資源管理；問題與對策

富士康立足科技技術，1974年從臺灣開始起步，1988年在深圳地區(qū)建廠以來，公司發(fā)展迅速，擁有近幾十萬萬員工，成為全球最大的電子行業(yè)制造商，是中國現(xiàn)今最大的勞動密集型產(chǎn)業(yè)集聚區(qū)。眾所周知，人力資源管理是企業(yè)管理的中心點，本文旨在結合煙臺富士康的業(yè)務發(fā)展戰(zhàn)略目標，從“選、用、育、留”四個方面對其人力資源管理現(xiàn)狀進行分析，找出并解決在人力資源管理方面存在的問題。

1.富士康公司概況

山東煙臺富士康工業(yè)園區(qū)是富士康集團的一個重要部分，自2008年注冊成立以來，隨著生產(chǎn)規(guī)模不斷擴大，人員隨之增加，現(xiàn)已成為山東省重要經(jīng)濟企業(yè)。速度、品質、技術、彈性、成本是公司的核心競爭力。愛心、信心、決心是富士康的經(jīng)營理念。煙臺園區(qū)內(nèi)現(xiàn)有員工大約9萬人，來自我國的各省各地，其中以河南、貴州、山東員工居多，80%的員工都是來自農(nóng)村或是偏遠的山村，其教育程度以初中畢業(yè)為主?，F(xiàn)有員工工齡大多為1-3年，員工流動性快，出現(xiàn)“每天都有人進富士康，每天都有人出富士康”的現(xiàn)象。

2.富士康人力資源管理存在的問題

2.1 勞動力流動率高。每年三、四月份是富士康員工跳槽頻率最高的時節(jié)，也是企業(yè)忙著招人的時節(jié)。企業(yè)經(jīng)常抱怨感慨說高端實用人才越來越少。企業(yè)把人才招來以后，讓其從事簡單重復性的工作，沒有對人才進行深層次挖掘，難以留住真正的實用人才，造成人才大量流失，使之出現(xiàn)“每天都有人進富士康，每天都有人出富士康”的尷尬，給企業(yè)帶來雙層損失。

2.2 員工素質低下。地區(qū)不同、發(fā)展不同就會出現(xiàn)人員教育差異，員工教育程度的良莠不齊導致員工素質參差不齊。煙臺富士康聚集了全國各地的員工，其教育程度囊括了小學、初中、高中乃至大學，其中，80%的員工都是來自農(nóng)村或是偏遠的山村，員工之間的管理工作很難開展，經(jīng)常出現(xiàn)打架斗毆、集體鬧事等問題。

2.3 上下級之間缺乏有效溝通。總的來說，富士康管理整體作風管理軍隊化的——單項命令式工作方式，員工只是單純的埋頭于工作，只做、不說、不問，雖有較高的執(zhí)行效率，但是，上下級之間缺少雙向溝通，員工缺乏責任意識，所以經(jīng)常出現(xiàn)員工不管不顧工作質量，只是單純的按工作時間拿工資的現(xiàn)象。

2.4 員工配置不合理。在各車間的生產(chǎn)線上，人員調(diào)動性大，經(jīng)常存在不同車間不同生產(chǎn)線之間的調(diào)動，雖然這樣節(jié)省了人力，但是引發(fā)了一系列問題，如讓不勤勞的員工利用職務與人際關系，借助企業(yè)的計時工資制度，“只拿錢不工作”，反而讓企業(yè)存在冗員問題。而且，調(diào)動不同崗位間的員工不僅使員工的工資管理復雜化，也使工作的速度與質量大打折扣。另外，人力資源部門也沒有發(fā)揮自己職責的作用，沒有新鮮，有創(chuàng)意的活動，整天只是做一些檔案整理、工資核算、人事調(diào)動等基本工作，沒有發(fā)揮自己應有的作用。

2.5 職業(yè)倦怠現(xiàn)象比較突出。富士康生產(chǎn)采用流程型生產(chǎn)技術，單調(diào)的流水線上工作，很容易讓職工感覺工作無聊，再加上高強度、標準化的管理方式，很容易讓員工感覺自己就是一臺工作的機器。另外，企業(yè)勞動者的工作時間長，沒有時間交流，并且工作壓力大，使得很多人感覺生活沒有意思。這樣就會產(chǎn)生很大的心理問題，影響職工的身心健康發(fā)展。

3.富士康人力資源管理問題的原因分析

3.1 選人標準不合理。富士康在選人方面不夠具體，所謂的標準就是沒有標準，只要能為富士康工作就可以進去，不僅如此，富士康選人可用“倉促”二字形容，一般當日面試體檢，當日便可入職。由于勞動力流動快的惡性循環(huán)，沒有根據(jù)企業(yè)的崗位需要及工作崗位說明書，經(jīng)過層層篩選錄用人才。產(chǎn)生此問題的根源在于企業(yè)管理者沒有端正自己招“短期工”的態(tài)度，只是一味想解決眼前的現(xiàn)實問題，沒有從長遠考慮。

3.2 用人機制不完善。在用人方面，富士康沒有根據(jù)企業(yè)的崗位需要及工作崗位說明書，經(jīng)過層層篩選錄用人才，導致人崗不匹配實屬正常。人力資源管理的精髓就是：人崗匹配！即把具有合適能力的人員，在合適的時間，安排到合適的崗位上。

3.3 對員工培訓不重視。富士康對員工培訓既無科學系統(tǒng)的計劃，又缺乏針對性的培訓方式內(nèi)容大多只是形式，故實用性極差難以取得理想的效果。培訓內(nèi)容沒有針對性，培訓方式單一，大多數(shù)都是找一些老員工進行培訓，沒有專門的培訓機制和人員。并且培訓對象中高層管理者居多，基層很多員工都沒有機會享受，培訓過于形式化，沒有實在的效果。此外培訓時間安排不合理，經(jīng)常利用員工的休息時間，員工配合率低。如果培訓方式?jīng)]有創(chuàng)新改革，這樣只會白白的浪費企業(yè)資源，同時也制約了人力資源的開發(fā)。

3.4 績效考核的標準設計不科學。在富士康，工作時間就等于你的工資。

（1）企業(yè)在績效考核方面沒有具體的標準，甚至部分考核標準存在不合理之處，有些領導在考核員工績效時，只是靠平常印象和主觀判斷來判別；（2）在考評工作時，只有一些簡單的文字說明形式，沒有具體的考核標準；（3）在對員工考核時，考評標準單一，不多元化，容易導致片面判斷。

4.對改善富士康人力資源管理的建議

4.1 重視員工培訓，提高員工素質。企業(yè)應根據(jù)長遠發(fā)展的需要，主要對員工進行入職前的培訓和關于工作方面技術能力方面的培訓。

職前培訓是企業(yè)在安排員工進入崗位前最重要的培訓。主要培訓公司目前大的總發(fā)展目標和企業(yè)的經(jīng)營理念和企業(yè)文化。技能培訓是企業(yè)根據(jù)員工目前所要從事的工作所要進行的一系列技術、技能培訓。培訓的對象可以是普通工人，也可以是需要培訓的技術工人。企業(yè)發(fā)展離不開技術熟練的技術工人和知識工人，所以必須通過各種技術培訓提高員工的技能。其次將企業(yè)文化作為凝聚力植入培訓之中，將企業(yè)文化貫穿于人力資源管理全過程之中，以潛移默化的方式提高員工素質。

4.2 做好人力資源規(guī)劃，控制勞動力流失。人力資源管理的精髓就是：人崗匹配！即把具有合適能力的人員，在合適的時間，安排到合適的崗位上。人力資源管理部門要做好人力資源規(guī)劃，在合適的時間招聘合適的人。為避免發(fā)生關鍵崗位人才退出后，企業(yè)找不到能勝任者而遭受損失的情形，企業(yè)必須具有敏銳的人才儲存戰(zhàn)略，保證人員供給跟的上。此外企業(yè)應加強公司內(nèi)部人才管理，盡量為每一名員工設計他們的職業(yè)發(fā)展規(guī)劃，把員工的心留在企業(yè)里。

4.3 完善管理制度，提高管理績效。4.3.1 完善以往的計時工資制度，實行分層管理，一方面增加繁重且勞累工作人員的底薪，以減少員工的不公平感；另一方面加強打卡制度的管理，以防止有些員工投機取巧，代人打上下班磁卡。例如：人力資源管理部門要嚴格監(jiān)督上下班磁卡系統(tǒng)，工作中要始終如一，嚴于律己，做好表率。

4.3.2 真正了解員工的心理需求，才能做到利益分配機制盡可能的滿足員工的心理預期。

4.3.3 實行不同標準的獎勵制度，獎勵制度標準化。

4.3.4 獎懲要適度。獎懲過重或過輕都會影響激勵的效果。因此一定要適度。

5.結束語

生活總是不完美的，管理亦是如此。我們總會在管理中發(fā)現(xiàn)這些問題，并將這些問題一一解決。在此也衷心祝愿煙臺富士康發(fā)展壯大，管理越來越好。（作者單位：洛陽師范學院商學院）

參考文獻：

[1]姚新莊.管理學原理[M].河南：鄭州大象出版社，2008.

[2]吳強.丁雯.人力資源管理與實務.北京：中國人民大學出版社，2008.

[3]張德.人力資源開發(fā)與管理[M].北京：清華大學出版社，2006.

[4]付亞和.許玉林.績效管理[M].上海：復旦大學出版社，2006.