高?；鶎痈刹磕芰己颂轿?/h1>
2014-03-21 08:40李姝妍
鞍山師范學院學報 2014年3期
李姝妍
(鞍山師范學院人事處，遼寧鞍山114007)
用人必先察人，知人方能善任?？己耸且粋€歷史范疇，歷朝歷代無不重視。在我國，考核的思想起源于三皇五帝時期?！渡袝虻洹防镉小凹{于大麓，暴風驟雨而弗迷”，就是指堯?qū)⒌畚欢U讓給舜，對其是否具有能力勝任帝位進行考核。進入21世紀以來，高?；鶎痈刹俊澳堋钡目己吮毁x予了更多新的時代內(nèi)涵。以科學發(fā)展觀為指導，解決高?；鶎痈刹俊澳堋笨己酥械膯栴}，充分發(fā)揮考核的導向作用和激勵作用，以便于合理的評價高?；鶎痈刹康墓ぷ髂芰?，做到知人善任，不斷提高辦學水平、辦學質(zhì)量和辦學效益，推動高等教育事業(yè)持續(xù)快速發(fā)展。
一、高校基層干部能力考核的原則
(一)公平性原則
公平的考核才能得到被考核者的認同，才能對干部起到積極的激勵作用;不公平的考核不僅不能達到激勵效果，反而會嚴重挫傷人的積極性，降低工作成效，削弱組織整體的凝聚力和人員的歸宿感，甚至導致人才流失等。因此，在“能”考核方法制定和實施中，都要注意公開、透明，注意接收反饋意見等。
(二)持續(xù)改進原則
干部能力的提高是個持續(xù)的過程，而且隨著社會發(fā)展對高校發(fā)展的要求越來越高，對干部能力的要求也不斷提高，基層干部考核的作用應以提高工作能力為最終目的?？己苏咭鶕?jù)測評結(jié)果及時調(diào)整考核方法，以解決實施過程中出現(xiàn)的問題，糾正失誤和偏差，提高考核信息的有效性和準確性，保證考核順利進行。因此，應結(jié)合社會發(fā)展和高校的實際因時因地制定考核辦法。
(三)針對性原則
學校的基層干部是學校的管理層，對學校辦學指導思想的落實、教學目標的實現(xiàn)起著至關重要的作用。對基層干部的考核評價，應側(cè)重管理能力、協(xié)調(diào)能力和協(xié)作精神?；鶎痈刹空几刹筷犖榈拇蠖鄶?shù)，這部分人的工作比較具體，直觀性強，對他們的考核，應該側(cè)重管理能力、服務能力、執(zhí)行能力等的考核。
(四)實用性原則
對基層干部的考核要盡可能貼近高校各崗位對其應具備能力的要求，能力考核內(nèi)容應為干部工作中容易衡量且相對重要、對其能力水平反映較為直接的項目。并且，考核結(jié)果要充分體現(xiàn)干部能力不足的方面，為干部自身能力改善提供一定的準則，提高他們的的主動性、積極性和創(chuàng)造性，進而提高管理人員的管理水平和效率，發(fā)揮高校干部能力考核的作用。
二、高?；鶎痈刹磕芰己舜嬖诘膯栴}
目前，國內(nèi)高校基層干部“能”考核工作中，主要存在對“能”考核定位相對模糊、“能”的外延認識缺乏發(fā)展性，重點不突出、考核中缺乏具體性和考核結(jié)果運用不充分等方面的問題。
(一)“能”考核定位相對模糊
對高?；鶎痈刹俊澳堋钡目己?，許多高校在制定指標時，僅僅停留在“能”這一籠統(tǒng)的概念上，比較寬泛，缺乏對指標進行科學地細化和定量分析，使考核者對考核對象的業(yè)績很難準確地做出判斷和評價。參與考核人員往往以感性認識為基礎，容易出現(xiàn)“首因效應”和“近因效應”，從而使結(jié)論模糊，或是參與考核人員對考核容易持消極態(tài)度，不負責任地做出評價，導致考核結(jié)果的主觀性［1］。
(二)“能”外延的認識缺乏發(fā)展性，重點不突出
“能”主要是從事本崗位工作的實際工作能力，包括業(yè)務水平和政策水平及知識更新情況，管理理念，依法執(zhí)政，科學決策，統(tǒng)籌兼顧，執(zhí)行政策，組織指揮，溝通協(xié)調(diào)，識人用人，開拓創(chuàng)新，管理激勵，處理突發(fā)事件及解決復雜問題的能力?！澳堋钡耐庋硬皇且怀刹蛔兊?，隨著社會發(fā)展、崗位職責、個人發(fā)展而不斷變化。進入新世紀，對于學習調(diào)研、創(chuàng)新能力的要求更加突出，而在“能”的考核方面缺乏這方面的認識，因此考核時不能突出重點，工作中干部不能適應新形勢、新任務的要求。研究高校層基干部“能”的考核對高校工作順應新時代和新形勢的要求具有重要作用，要用動態(tài)的發(fā)展眼光和方法做好高校中基層干部“能”的考核。
(三)“能”的考核中缺乏針對性
高校的部門一般分為機關行政單位、教學院系和直屬部門3種類別，而高?；鶎痈刹繉儆诓煌块T，在不同崗位就職，由于工作分工不同，各部門情況存在差異性，考核無法做到因人因崗而異，對他們的能力考核往往一刀切，考核評價者只憑自己的感覺、經(jīng)驗、印象來評判考核對象，籠統(tǒng)地以一個尺度衡量，不能具體地考核，評價的主觀隨意性較大，造成考核結(jié)果不準確，缺乏深度，不能調(diào)動干部工作的熱情。因此，“能”的考核過程中要抓住矛盾的主要方面，重點改進，干部考核工作才能更上一層樓。
(四)考核結(jié)果反饋運用不充分
高校基層干部能力的考核結(jié)果運用不充分?？己私Y(jié)果的使用是高校穩(wěn)定發(fā)展、科學選人、職務晉升、聘任、獎勵、培訓、辭退以及調(diào)整工資待遇的重要依據(jù)。因此，建設一支積極向上的基層干部隊伍，對能力考核的結(jié)果至關重要。據(jù)調(diào)查，目前高校不太注重考核結(jié)果的利用，考核結(jié)果沒有與干部的提拔任用、激勵培訓等緊密掛鉤，結(jié)果使考核起不到應有的激勵作用。
三、改進考核高?；鶎痈刹磕芰Φ膶Σ?/h2>
針對以上幾方面的不足，對高?；鶎痈刹磕芰Φ目己藢Σ呷缦?
(一)定性與定量結(jié)合，科學細分“能”的指標
定性考核從本質(zhì)上反映被考核者情況，定量考核從數(shù)量上相對精確地反映被考核者的情況。量化測評能弱化主觀因素的影響、提高考核結(jié)果科學性、準確性，通過定性和定量的方法要明確“能”指標的標準，使得考核干部的標準更科學合理，更直觀公開透明。指標作為評價內(nèi)容集合中的元素，所規(guī)定的內(nèi)容是可以通過現(xiàn)有的如量表、儀器等工具加以直接測量獲得明確結(jié)論的。對高?；鶎痈刹磕芰Φ脑u價，無法直接測量，只有將能力具體分解為組織協(xié)調(diào)能力、綜合決策能力、社會交往能力等指標，才能綜合地評價干部的能力［2］。各能力都為 100分，分為優(yōu)秀、良好、稱職、不稱職四等。
1.組織協(xié)調(diào)能力
優(yōu)秀(100～90分):能夠有序安排各項活動，運籌得宜，安排合理，曾組織過多次成功活動，并獲得多方好評。
良好(89～75分):活動安排較為有序，有成功組織活動的經(jīng)驗，得到過多方肯定。
稱職(74～60分):能夠較為合理地安排活動，曾組織活動，并未受到負面評價。
不稱職(60分以下):不能合理組織活動，沒有成功組織活動的經(jīng)驗，所組織的活動曾受到多方的負面評價。
2.綜合決策能力
優(yōu)秀(100～90分):決策正確，果斷。能夠抓住最佳時機，做出正確的判斷，所做決定事后證明是明智的。
良好(89～75分):能夠在適當時機，做出較為正確的判斷，但是決策有欠果斷，事后證明并不是最佳決定。
稱職(74～60分):能夠做出正確的決定，但不能準確把握住合理時機，做決策時不夠果斷，不夠及時。
不稱職(60分以下):不能做出正確判斷?？傇诓贿m當?shù)臅r候做出不合理的決定，且事后決定證明決策是不明智的。
3.社會交往能力
優(yōu)秀(100～90分):擅長與他人溝通，人際關系廣泛，同社會有關方面工作交流與合作進行順利。
良好(89～75分):能同他人溝通，人際關系良好，同社會有關方面的合作能夠進行。
稱職(74～60分):人際關系普通，能同社會有關方面進行工作交流與合作。
不稱職(60分以下):不能與他人溝通，人際關系很差，從未同社會有關方面進行工作交流與合作。
4.用人授權(quán)能力
優(yōu)秀(100～90分):會適當運用現(xiàn)有人力資源，能夠通過指揮安排，充分發(fā)揮出部屬的個人特長。運籌帷幄，適當?shù)靡恕?/p>
良好(89～75分):會適當運用現(xiàn)有人力資源，能夠清楚知道部屬的個人特長，但不能充分發(fā)揮出來。
稱職(74～60分):可以適當運用現(xiàn)有人力資源，但不夠清楚知道每個部屬的個人特長。
不稱職(60分以下):不能適當運用現(xiàn)有人力資源，做工作時耗時耗力，往往不能較好地完成工作。
5.語言表達能力
優(yōu)秀(100～90分):思路清晰，邏輯性強，語言、書面表達清楚，有號召力和說服力。
良好(89～75分):思路清晰，邏輯性強，語言、書面表達較清楚，有一定號召力和說服力。
稱職(74～60分):思路不太清晰，邏輯性普通，語言、書面表達能力一般。
不稱職(60分以下):不能表達出自己的真實意思。
通過指標的細分，對“能”的認識更加具體、可測、可操作，為評價主體判斷中基層干部的“能”提供了渠道、方法和依據(jù)，有利于對評價對象的深刻分析和認識，具有豐富的表現(xiàn)力，從而提高評價的準確性。
(二)對考核對象能力的要求具有發(fā)展性，考核時要注意與時俱進
對高?；鶎痈刹磕芰Φ囊箅S著時代的發(fā)展而變化。解放初期，國家要穩(wěn)定，維護校園穩(wěn)定的能力要突出些;改革開放時代，要求促進經(jīng)濟發(fā)展的能力要高些;進入21世紀，尤其十八大以后，對創(chuàng)新、學習調(diào)研能力的要求愈顯突出。因此，“能”的指標不是一成不變的，從發(fā)展的角度出發(fā)，高?；鶎痈刹靠己酥笜诉€應加入創(chuàng)新能力和學習調(diào)研能力，這樣對高校干部隊伍能力的考核才更加全面，符合時代的要求。
1.創(chuàng)新能力是高校基層干部工作的發(fā)動機。高?；鶎痈刹渴歉咝＝處煹闹匾M成部分，只有培養(yǎng)一支具有創(chuàng)新能力的高校干部隊伍，學校才能適應社會發(fā)展。創(chuàng)新能力是增強高校工作生命力的關鍵所在，從觀念、思路、方法上探索高校發(fā)展的新途徑也需要他們具有創(chuàng)新能力。大學是人才的熔爐、思想的寶庫、科學的殿，創(chuàng)新能力在這里更加重要了，只有學校重視創(chuàng)新，才能培養(yǎng)出具有創(chuàng)新能力的學生，才會產(chǎn)生思想的火花，才會有科學成果的誕生，而這些都取決于高校干部是否具有創(chuàng)新意識和能力，也就是說高?；鶎痈刹康膭?chuàng)新能力決定著學校的發(fā)展方向，因此，考核時突出考核對象的創(chuàng)新能力尤為重要。
2.學習調(diào)研是高?；鶎痈刹砍砷L前行的車輪。學習調(diào)研能夠長知識，增技術(shù)，使人不斷成長，學習調(diào)研是高?；鶎痈刹壳靶械能囕啠ㄟ^學習調(diào)研，高校干部隊伍才能越來越強大，才能科學決策，正確執(zhí)行，引導學校健康發(fā)展。學校作為知識的殿堂，有好學的老師更易培養(yǎng)出好學的學生，從而形成良好的學習氛圍，培養(yǎng)出更多人才，增強學校競爭力?！皢柷堑们迦缭S，唯有源頭活水來”，學習調(diào)研的源頭很多，可以向書本學習，亦可以向?qū)嵺`學習，讀書是學習，調(diào)查研究是更重要的學習。實踐是最生動的課堂，最高明的老師，調(diào)研是實際工作需要的方法與武器。因此，學習調(diào)研作為高校基層干部的重要能力，應對其加大考核的力度。
(三)規(guī)范考核結(jié)果的反饋并充分運用考核結(jié)果
考核成績計算結(jié)束，并不意味著一輪考核的結(jié)束，對考核結(jié)果進行分析，發(fā)現(xiàn)問題并解決問題，同時對考核結(jié)果進行反饋和運用是整個干部考核過程中必不可少的環(huán)節(jié)。在實際工作中，要對考核結(jié)果的反饋和運用給予足夠重視，要積極采取相應的整改方案和措施，完善激勵機制，實現(xiàn)獎優(yōu)罰劣，不斷激發(fā)基層干部的工作積極性。
1.以考核結(jié)果作為改進工作的依據(jù)，對考核結(jié)果進行認真客觀的分析，查找原因，制定改進措施，幫助干部在行為、能力、責任、績效等方面得到改進和提高。
2.干部的選拔任用、職務升降、薪酬待遇等以考核結(jié)果為依據(jù)，獎懲分明。
3.把考核結(jié)果作為干部教育培訓的重要依據(jù)，根據(jù)考核反映出的問題，加強對干部的理論培訓和實踐鍛煉，提高干部工作的能力。
“國之興，在于政;政之得，在于人?！备咚礁咝５慕ㄔO很大程度上取決于高校基層干部的能力水平。因此，建立科學的能力考核評價體系，不斷提高高?；鶎痈刹筷犖榈恼w能力，以形成正確的用人導向，激發(fā)基層干部不斷提高管理水平的主動性和創(chuàng)造性，是建設高水平大學的堅實基礎。
［1］鮑婷婷.科學構(gòu)建高校中層干部績效考核機制的思考［J］.臺州學院學報，2009(4):12－13.
［2］王韜，王建南.國家公務員考核量化測評方法研究［J］.陜西省行政學院 陜西省經(jīng)濟管理干部學院學報，2004(5):27－30.
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李姝妍
(鞍山師范學院人事處，遼寧鞍山114007)
用人必先察人，知人方能善任?？己耸且粋€歷史范疇，歷朝歷代無不重視。在我國，考核的思想起源于三皇五帝時期?！渡袝虻洹防镉小凹{于大麓，暴風驟雨而弗迷”，就是指堯?qū)⒌畚欢U讓給舜，對其是否具有能力勝任帝位進行考核。進入21世紀以來，高?；鶎痈刹俊澳堋钡目己吮毁x予了更多新的時代內(nèi)涵。以科學發(fā)展觀為指導，解決高?；鶎痈刹俊澳堋笨己酥械膯栴}，充分發(fā)揮考核的導向作用和激勵作用，以便于合理的評價高?；鶎痈刹康墓ぷ髂芰?，做到知人善任，不斷提高辦學水平、辦學質(zhì)量和辦學效益，推動高等教育事業(yè)持續(xù)快速發(fā)展。
一、高校基層干部能力考核的原則
(一)公平性原則
公平的考核才能得到被考核者的認同，才能對干部起到積極的激勵作用;不公平的考核不僅不能達到激勵效果，反而會嚴重挫傷人的積極性，降低工作成效，削弱組織整體的凝聚力和人員的歸宿感，甚至導致人才流失等。因此，在“能”考核方法制定和實施中，都要注意公開、透明，注意接收反饋意見等。
(二)持續(xù)改進原則
干部能力的提高是個持續(xù)的過程，而且隨著社會發(fā)展對高校發(fā)展的要求越來越高，對干部能力的要求也不斷提高，基層干部考核的作用應以提高工作能力為最終目的?？己苏咭鶕?jù)測評結(jié)果及時調(diào)整考核方法，以解決實施過程中出現(xiàn)的問題，糾正失誤和偏差，提高考核信息的有效性和準確性，保證考核順利進行。因此，應結(jié)合社會發(fā)展和高校的實際因時因地制定考核辦法。
(三)針對性原則
學校的基層干部是學校的管理層，對學校辦學指導思想的落實、教學目標的實現(xiàn)起著至關重要的作用。對基層干部的考核評價，應側(cè)重管理能力、協(xié)調(diào)能力和協(xié)作精神?；鶎痈刹空几刹筷犖榈拇蠖鄶?shù)，這部分人的工作比較具體，直觀性強，對他們的考核，應該側(cè)重管理能力、服務能力、執(zhí)行能力等的考核。
(四)實用性原則
對基層干部的考核要盡可能貼近高校各崗位對其應具備能力的要求，能力考核內(nèi)容應為干部工作中容易衡量且相對重要、對其能力水平反映較為直接的項目。并且，考核結(jié)果要充分體現(xiàn)干部能力不足的方面，為干部自身能力改善提供一定的準則，提高他們的的主動性、積極性和創(chuàng)造性，進而提高管理人員的管理水平和效率，發(fā)揮高校干部能力考核的作用。
二、高?；鶎痈刹磕芰己舜嬖诘膯栴}
目前，國內(nèi)高校基層干部“能”考核工作中，主要存在對“能”考核定位相對模糊、“能”的外延認識缺乏發(fā)展性，重點不突出、考核中缺乏具體性和考核結(jié)果運用不充分等方面的問題。
(一)“能”考核定位相對模糊
對高?；鶎痈刹俊澳堋钡目己?，許多高校在制定指標時，僅僅停留在“能”這一籠統(tǒng)的概念上，比較寬泛，缺乏對指標進行科學地細化和定量分析，使考核者對考核對象的業(yè)績很難準確地做出判斷和評價。參與考核人員往往以感性認識為基礎，容易出現(xiàn)“首因效應”和“近因效應”，從而使結(jié)論模糊，或是參與考核人員對考核容易持消極態(tài)度，不負責任地做出評價，導致考核結(jié)果的主觀性［1］。
(二)“能”外延的認識缺乏發(fā)展性，重點不突出
“能”主要是從事本崗位工作的實際工作能力，包括業(yè)務水平和政策水平及知識更新情況，管理理念，依法執(zhí)政，科學決策，統(tǒng)籌兼顧，執(zhí)行政策，組織指揮，溝通協(xié)調(diào)，識人用人，開拓創(chuàng)新，管理激勵，處理突發(fā)事件及解決復雜問題的能力?！澳堋钡耐庋硬皇且怀刹蛔兊?，隨著社會發(fā)展、崗位職責、個人發(fā)展而不斷變化。進入新世紀，對于學習調(diào)研、創(chuàng)新能力的要求更加突出，而在“能”的考核方面缺乏這方面的認識，因此考核時不能突出重點，工作中干部不能適應新形勢、新任務的要求。研究高校層基干部“能”的考核對高校工作順應新時代和新形勢的要求具有重要作用，要用動態(tài)的發(fā)展眼光和方法做好高校中基層干部“能”的考核。
(三)“能”的考核中缺乏針對性
高校的部門一般分為機關行政單位、教學院系和直屬部門3種類別，而高?；鶎痈刹繉儆诓煌块T，在不同崗位就職，由于工作分工不同，各部門情況存在差異性，考核無法做到因人因崗而異，對他們的能力考核往往一刀切，考核評價者只憑自己的感覺、經(jīng)驗、印象來評判考核對象，籠統(tǒng)地以一個尺度衡量，不能具體地考核，評價的主觀隨意性較大，造成考核結(jié)果不準確，缺乏深度，不能調(diào)動干部工作的熱情。因此，“能”的考核過程中要抓住矛盾的主要方面，重點改進，干部考核工作才能更上一層樓。
(四)考核結(jié)果反饋運用不充分
高校基層干部能力的考核結(jié)果運用不充分?？己私Y(jié)果的使用是高校穩(wěn)定發(fā)展、科學選人、職務晉升、聘任、獎勵、培訓、辭退以及調(diào)整工資待遇的重要依據(jù)。因此，建設一支積極向上的基層干部隊伍，對能力考核的結(jié)果至關重要。據(jù)調(diào)查，目前高校不太注重考核結(jié)果的利用，考核結(jié)果沒有與干部的提拔任用、激勵培訓等緊密掛鉤，結(jié)果使考核起不到應有的激勵作用。
三、改進考核高?；鶎痈刹磕芰Φ膶Σ?/h2>
針對以上幾方面的不足，對高?；鶎痈刹磕芰Φ目己藢Σ呷缦?
(一)定性與定量結(jié)合，科學細分“能”的指標
定性考核從本質(zhì)上反映被考核者情況，定量考核從數(shù)量上相對精確地反映被考核者的情況。量化測評能弱化主觀因素的影響、提高考核結(jié)果科學性、準確性，通過定性和定量的方法要明確“能”指標的標準，使得考核干部的標準更科學合理，更直觀公開透明。指標作為評價內(nèi)容集合中的元素，所規(guī)定的內(nèi)容是可以通過現(xiàn)有的如量表、儀器等工具加以直接測量獲得明確結(jié)論的。對高?；鶎痈刹磕芰Φ脑u價，無法直接測量，只有將能力具體分解為組織協(xié)調(diào)能力、綜合決策能力、社會交往能力等指標，才能綜合地評價干部的能力［2］。各能力都為 100分，分為優(yōu)秀、良好、稱職、不稱職四等。
1.組織協(xié)調(diào)能力
優(yōu)秀(100～90分):能夠有序安排各項活動，運籌得宜，安排合理，曾組織過多次成功活動，并獲得多方好評。
良好(89～75分):活動安排較為有序，有成功組織活動的經(jīng)驗，得到過多方肯定。
稱職(74～60分):能夠較為合理地安排活動，曾組織活動，并未受到負面評價。
不稱職(60分以下):不能合理組織活動，沒有成功組織活動的經(jīng)驗，所組織的活動曾受到多方的負面評價。
2.綜合決策能力
優(yōu)秀(100～90分):決策正確，果斷。能夠抓住最佳時機，做出正確的判斷，所做決定事后證明是明智的。
良好(89～75分):能夠在適當時機，做出較為正確的判斷，但是決策有欠果斷，事后證明并不是最佳決定。
稱職(74～60分):能夠做出正確的決定，但不能準確把握住合理時機，做決策時不夠果斷，不夠及時。
不稱職(60分以下):不能做出正確判斷?？傇诓贿m當?shù)臅r候做出不合理的決定，且事后決定證明決策是不明智的。
3.社會交往能力
優(yōu)秀(100～90分):擅長與他人溝通，人際關系廣泛，同社會有關方面工作交流與合作進行順利。
良好(89～75分):能同他人溝通，人際關系良好，同社會有關方面的合作能夠進行。
稱職(74～60分):人際關系普通，能同社會有關方面進行工作交流與合作。
不稱職(60分以下):不能與他人溝通，人際關系很差，從未同社會有關方面進行工作交流與合作。
4.用人授權(quán)能力
優(yōu)秀(100～90分):會適當運用現(xiàn)有人力資源，能夠通過指揮安排，充分發(fā)揮出部屬的個人特長。運籌帷幄，適當?shù)靡恕?/p>
良好(89～75分):會適當運用現(xiàn)有人力資源，能夠清楚知道部屬的個人特長，但不能充分發(fā)揮出來。
稱職(74～60分):可以適當運用現(xiàn)有人力資源，但不夠清楚知道每個部屬的個人特長。
不稱職(60分以下):不能適當運用現(xiàn)有人力資源，做工作時耗時耗力，往往不能較好地完成工作。
5.語言表達能力
優(yōu)秀(100～90分):思路清晰，邏輯性強，語言、書面表達清楚，有號召力和說服力。
良好(89～75分):思路清晰，邏輯性強，語言、書面表達較清楚，有一定號召力和說服力。
稱職(74～60分):思路不太清晰，邏輯性普通，語言、書面表達能力一般。
不稱職(60分以下):不能表達出自己的真實意思。
通過指標的細分，對“能”的認識更加具體、可測、可操作，為評價主體判斷中基層干部的“能”提供了渠道、方法和依據(jù)，有利于對評價對象的深刻分析和認識，具有豐富的表現(xiàn)力，從而提高評價的準確性。
(二)對考核對象能力的要求具有發(fā)展性，考核時要注意與時俱進
對高?；鶎痈刹磕芰Φ囊箅S著時代的發(fā)展而變化。解放初期，國家要穩(wěn)定，維護校園穩(wěn)定的能力要突出些;改革開放時代，要求促進經(jīng)濟發(fā)展的能力要高些;進入21世紀，尤其十八大以后，對創(chuàng)新、學習調(diào)研能力的要求愈顯突出。因此，“能”的指標不是一成不變的，從發(fā)展的角度出發(fā)，高?；鶎痈刹靠己酥笜诉€應加入創(chuàng)新能力和學習調(diào)研能力，這樣對高校干部隊伍能力的考核才更加全面，符合時代的要求。
1.創(chuàng)新能力是高校基層干部工作的發(fā)動機。高?；鶎痈刹渴歉咝＝處煹闹匾M成部分，只有培養(yǎng)一支具有創(chuàng)新能力的高校干部隊伍，學校才能適應社會發(fā)展。創(chuàng)新能力是增強高校工作生命力的關鍵所在，從觀念、思路、方法上探索高校發(fā)展的新途徑也需要他們具有創(chuàng)新能力。大學是人才的熔爐、思想的寶庫、科學的殿，創(chuàng)新能力在這里更加重要了，只有學校重視創(chuàng)新，才能培養(yǎng)出具有創(chuàng)新能力的學生，才會產(chǎn)生思想的火花，才會有科學成果的誕生，而這些都取決于高校干部是否具有創(chuàng)新意識和能力，也就是說高?；鶎痈刹康膭?chuàng)新能力決定著學校的發(fā)展方向，因此，考核時突出考核對象的創(chuàng)新能力尤為重要。
2.學習調(diào)研是高?；鶎痈刹砍砷L前行的車輪。學習調(diào)研能夠長知識，增技術(shù)，使人不斷成長，學習調(diào)研是高?；鶎痈刹壳靶械能囕啠ㄟ^學習調(diào)研，高校干部隊伍才能越來越強大，才能科學決策，正確執(zhí)行，引導學校健康發(fā)展。學校作為知識的殿堂，有好學的老師更易培養(yǎng)出好學的學生，從而形成良好的學習氛圍，培養(yǎng)出更多人才，增強學校競爭力?！皢柷堑们迦缭S，唯有源頭活水來”，學習調(diào)研的源頭很多，可以向書本學習，亦可以向?qū)嵺`學習，讀書是學習，調(diào)查研究是更重要的學習。實踐是最生動的課堂，最高明的老師，調(diào)研是實際工作需要的方法與武器。因此，學習調(diào)研作為高校基層干部的重要能力，應對其加大考核的力度。
(三)規(guī)范考核結(jié)果的反饋并充分運用考核結(jié)果
考核成績計算結(jié)束，并不意味著一輪考核的結(jié)束，對考核結(jié)果進行分析，發(fā)現(xiàn)問題并解決問題，同時對考核結(jié)果進行反饋和運用是整個干部考核過程中必不可少的環(huán)節(jié)。在實際工作中，要對考核結(jié)果的反饋和運用給予足夠重視，要積極采取相應的整改方案和措施，完善激勵機制，實現(xiàn)獎優(yōu)罰劣，不斷激發(fā)基層干部的工作積極性。
1.以考核結(jié)果作為改進工作的依據(jù)，對考核結(jié)果進行認真客觀的分析，查找原因，制定改進措施，幫助干部在行為、能力、責任、績效等方面得到改進和提高。
2.干部的選拔任用、職務升降、薪酬待遇等以考核結(jié)果為依據(jù)，獎懲分明。
3.把考核結(jié)果作為干部教育培訓的重要依據(jù)，根據(jù)考核反映出的問題，加強對干部的理論培訓和實踐鍛煉，提高干部工作的能力。
“國之興，在于政;政之得，在于人?！备咚礁咝５慕ㄔO很大程度上取決于高校基層干部的能力水平。因此，建立科學的能力考核評價體系，不斷提高高?；鶎痈刹筷犖榈恼w能力，以形成正確的用人導向，激發(fā)基層干部不斷提高管理水平的主動性和創(chuàng)造性，是建設高水平大學的堅實基礎。
［1］鮑婷婷.科學構(gòu)建高校中層干部績效考核機制的思考［J］.臺州學院學報，2009(4):12－13.
［2］王韜，王建南.國家公務員考核量化測評方法研究［J］.陜西省行政學院 陜西省經(jīng)濟管理干部學院學報，2004(5):27－30.
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