于赟

摘 要：現(xiàn)代公司建立了“以人為本”的理念，人是公司的核心。在現(xiàn)代公司發(fā)展的過程中，內(nèi)部員工的沖突不可避免地體現(xiàn)在各個方面。員工個人層面與公司層面的沖突；員工個人與上級領(lǐng)導(dǎo)之間的沖突；部門之間的沖突；甚至員工內(nèi)心的沖突等等。所以如何應(yīng)對沖突，如何對沖突進(jìn)行管理不但關(guān)乎員工的職業(yè)發(fā)展，甚至?xí)绊懙絾T工的身心健康。

關(guān)鍵詞：公司；沖突

沖突是指人們在實質(zhì)性問題或感情問題上持不同的意見。沖突的產(chǎn)生原因是多種多樣的，主要原因有幾點：第一主要是因為利益問題，大部分實質(zhì)性的沖突都來源于利益的分歧和矛盾。正所謂“沒有永恒的朋友，只有永恒的利益”。利益分歧很容易導(dǎo)致人際關(guān)系的決裂。中國有句古話“分久必合，合久必分”也可以說是利益的沖突所致。二是個人的價值觀和公司的價值觀不一致。這就是為什么我們在就業(yè)時需要雙向選擇，只有雙方都覺得合適，那么兩者才能更好地融合。否則，頻繁跳槽是不可避免的。三是溝通的問題，不注意溝通技巧和方法，出現(xiàn)言語沖突甚至是更嚴(yán)重肢體沖突在所難免。四是個性差異，每個人的性格、喜好、態(tài)度、價值觀等都不可能完全一致。那么人和人相處時出現(xiàn)沖突也就不可避免。歸納起來，按照組織行為學(xué)理論，沖突主要分為任務(wù)沖突和情感沖突兩大類。任務(wù)沖突又稱認(rèn)知沖突，主要是因為個人之間意見不合而產(chǎn)生的，而這種沖突又是由于對任務(wù)的內(nèi)容沖突以及如何完成任務(wù)的流程沖突而導(dǎo)致的。情感沖突又稱關(guān)系沖突，這是一種人際沖突，是由于人與人之間的個性差異等造成的相互排斥力導(dǎo)致的。從現(xiàn)代公司的實際情況來看，這兩種沖突都普遍存在，但是以任務(wù)沖突居多，而且任務(wù)沖突顯得比較具體和明顯，不像情感沖突比較復(fù)雜和隱晦。很顯然，如果這兩種沖突解決不好，不但會影響到公司內(nèi)部員工個人的職業(yè)發(fā)展，甚至?xí)绊懙絾T工本人的心理健康?？傮w來看，我們許多現(xiàn)代公司在處理沖突時方式比較單一。要么是打哈哈，或者由領(lǐng)導(dǎo)使用行政權(quán)力做出裁決，總之，從表面上看是實現(xiàn)了“和諧“，把沖突壓制下去了。但實際上沖突可能反而會進(jìn)一步發(fā)展。要么是員工故意逃避沖突。誰都想做好人，要么就置沖突不顧。

實際上，無論是壓制沖突還是逃避沖突，都沒有從根本上解決問題，反而可能是矛盾越積越深，最后使工作無法開展，甚至對個人也釀成悲劇。那么作為現(xiàn)代公司的員工，我們到底應(yīng)該如何來應(yīng)對和解決沖突，追求更好的發(fā)展呢？我覺得態(tài)度上我們要認(rèn)識到?jīng)_突是不可避免的，而且沖突也不是有百害而無一利的。首先態(tài)度上不要消極，不要怕沖突，沖突不可怕，沒有沖突才可怕。其次我們可以想一些具體的應(yīng)對方法。

根據(jù)組織行為學(xué)理論，第一，公司層面要盡力建立廣大員工認(rèn)可的價值觀和企業(yè)愿景。第二，在價值觀的指引下，公司要營造開放的、包容的企業(yè)文化，這種企業(yè)文化不能僅僅停留在文件上、墻體上。而是要通過一些實實在在的活動來深入到廣大員工之中，通過相應(yīng)的制度方面的改革來指導(dǎo)員工的行為?？梢酝ㄟ^批評和自我批評的會議，多渠道的溝通途徑，鼓勵發(fā)表不同意見等有淺入深地建設(shè)企業(yè)文化。第三，績效考評制度要更加全面和透明。比如360考評，目標(biāo)管理法，或者考核指標(biāo)相互關(guān)聯(lián)的辦法，讓不同的部門和員工相互協(xié)同。第四，管理溝通，從渠道上來說，建立更有效和充分的溝通渠道，完善正式溝通渠道，同時有效管理非正式溝通渠道；從方式上說，要注意培訓(xùn)更多、更有效的溝通技巧和方法。

基于以上的分析和理論指引，對現(xiàn)代公司員工個人來說，也可以有些具體的招數(shù)來更好地發(fā)展自己，解決自己所遇到的沖突。第一招，從自己做起，首先強大自己的內(nèi)心。這點很重要！一切先從自己身上找原因?！芭＠嚕嚥蛔?，我們是打牛呢？還是打車呢？“當(dāng)然是要打牛。凡事不要太執(zhí)著，太在乎。太執(zhí)著，你會很累； 太在乎，你會很傷。當(dāng)你自己把一些人、一些事看淡了，看輕了。它就傷害不了我們了。每個人都是獨立個體，出現(xiàn)不同的見解很正常，做到就事論事，不要增加自己額外的精神負(fù)擔(dān)。不能因為怕得罪人就不敢提出異議。第二招，就是要分析跟你共事的人的特點，他是什么個性、他的喜好是什么、他有什么需求等。只有充分了解了，才能”投其所好“避免沖突。第三招，要學(xué)會調(diào)整自己，現(xiàn)在職場流行一句話叫做“讓別人看出你強勢你就輸了“。教導(dǎo)我們在職場不要太過”強勢“，要學(xué)會適度地“柔”，必要的時候采取“弱勢”或“跟隨”的策略?！笆救酢昂汀毖b傻“都是很好的應(yīng)對人際沖突的好策略。公司員工應(yīng)該樹立職業(yè)化的工作態(tài)度，求同存異，尊重他人，學(xué)會退讓和妥協(xié)。喬布斯在斯坦福大學(xué)演講時說過“凡事都應(yīng)該用職業(yè)化的精神去做”，因為你不知道將來的哪個時間點它就可助你成就一番事業(yè)，所以在工作中，員工應(yīng)多承擔(dān)些，不要太看重一時的得失。更不要為了你干得少，我干得多而耿耿于懷，既影響心情，又不利團(tuán)結(jié)。恰當(dāng)?shù)耐俗尯屯讌f(xié)往往會贏得更好的聲譽，中國有句古話叫“吃虧是?！薄５谒恼?，注重溝通。溝通是一門很深的學(xué)問，當(dāng)然更多的是一門藝術(shù)，因為它需要太多的技巧和方式、方法！每一項具體的溝通都是有目的的，要達(dá)到什么樣的目的，實現(xiàn)什么樣的目標(biāo)，這都是需要我們事先設(shè)定好的，只有明確了目的和目標(biāo)，我們才能夠“心無旁騖”做到“有的放矢“，同時制定相應(yīng)的策略實現(xiàn)有效溝通?？傮w來說，方式要使用”先表揚再批評之后再表揚“這樣的夾心餅容易讓人接受，別人接受你的話了才能化解矛盾；態(tài)度上運用”多聽，少說“。聽出他的訴求，再運用他喜歡的方式說出你的看法，這樣比較容易達(dá)成目的。善于傾聽自然會降低對方的對抗情緒。傾聽能激發(fā)對方的談話欲，促發(fā)更深層次的溝通。另外，只有善于傾聽，深入探測到對方的心理以及他的語言邏輯思維，才能更好地與之交流。另外要配合使用”求同存異“先從你們的共同點說起，強化你們有共同的東西，比如說經(jīng)歷相同，或者喜好相同，或者是同鄉(xiāng)、同學(xué)、校友等某些共同的東西，先激起共鳴。再提出異議，比較容易接受。溝通過程中要善于觀察，善于傾聽，將心比心。這樣才能做到有效溝通。另外，對于有些事情不好直接說的話，可以采取“曲線救國”的方式。要么是找個第三人進(jìn)行溝通，要么是分步驟一步一步攻取。心理學(xué)上有個“登門檻效應(yīng)”，首先實現(xiàn)一個較容易達(dá)成的目標(biāo)，再逐步推進(jìn)。直到最后達(dá)成最終目的。總之，要記住在溝通時要善于總結(jié)問題焦點，抓住問題本質(zhì)，要及時給予反饋，在提問時留有余地，能夠當(dāng)面直接解決的問題，就不要上升到上級主管去協(xié)調(diào)解決；對于對方提出的解決方案，應(yīng)該避免“只挑毛病，不提建議”，這樣會讓人感到缺乏解決問題的誠意。第五招，修煉內(nèi)功，管理好自己的情緒，提高自己的情商。激烈的言語沖突往往是兩個人造成的，正所謂“人在盛怒時智商為零”，所以為避免更大的矛盾，甚至是肢體傷害，在這個時候，另外一個人就不要再說了。順勢冷靜下來，再擇時去就事論事解決問題才是正道。那么如何才能做到對著一個朝自己發(fā)怒的人而竭力平靜呢，那就要積極學(xué)會控制和疏導(dǎo)自己的情緒。這個是很難的，情商的提高不是一時的工夫。需要長期有意識地培養(yǎng)。

綜述，在現(xiàn)代公司內(nèi)部，員工面臨著各種各樣的沖突，沖突本身并不可怕，可怕的是我們所持的態(tài)度不對，只要我們能夠正確認(rèn)識沖突，看待沖突，并積極嘗試用各種適合的方式去應(yīng)對，其并不會太影響我們的工作和生活。（作者單位：鄭州大學(xué)西亞斯國際學(xué)院商學(xué)院）

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