● 仵鳳清 劉璐

隨著社會政治、經(jīng)濟(jì)的演化，企業(yè)面臨的環(huán)境更具動態(tài)性、復(fù)雜性和競爭性。在此環(huán)境下，企業(yè)想要保持靈活性、創(chuàng)造性和適應(yīng)性，不僅要提高管理者的戰(zhàn)略眼光和決斷，還需要發(fā)揮員工的智慧，鼓勵他們積極主動的為組織的運(yùn)作發(fā)展獻(xiàn)計(jì)獻(xiàn)策（段錦云、鐘建安,2005）。目前，員工的主動性被視為組織競爭優(yōu)勢乃至成功的源泉（Crant,2000; Parker,2000），而建言行為是員工主動性極為突出的表現(xiàn)方式。Van Dyne和LePine（1998）將其定義為是一種以改善環(huán)境為目的、以變化為導(dǎo)向，富有建設(shè)性的言語行為。盡管建言行為對組織的運(yùn)營管理和生存發(fā)展的作用是不可替代的，但現(xiàn)實(shí)中許多員工卻經(jīng)常不愿毫無顧忌的做出此種行為。即使是最具主動性或滿意度非常高的員工也有可能視具體情況而定來確定在特定的組織或情景下提出建言是否安全或值得（LePine & Van Dyne,1998; Detert & Burris,2007）。

建言被認(rèn)為是“挑戰(zhàn)性”的組織公民行為，就其本身的風(fēng)險(xiǎn)性而言，對于組織中的消極行為更加敏感（李銳等,2007 ; Detert & Burris,2007）。因此從負(fù)性行為探討對建言行為的影響，將有助于透徹理解建言行為背后深層制約機(jī)制，對管理實(shí)踐有重要意義。盡管現(xiàn)有關(guān)于負(fù)性行為對建言行為影響的研究取得了一定成就（李銳等,2007; 嚴(yán)丹,2012），但仍有一些重要議題尚未解決：（1）目前研究僅局限于領(lǐng)導(dǎo)的破壞行為，如辱虐管理等，忽視了組織中存在的難以避免消除的職業(yè)危害如“潛規(guī)則”、“羞辱”、“爾虞我詐”等工作場所中的欺凌行為（Einarsen,2005）。研究表明，工作場所欺凌不僅給受害人帶來嚴(yán)重的身心健康問題，而且嚴(yán)重影響了組織績效。（2）員工建言行為產(chǎn)生的過程機(jī)制有待深入探索?，F(xiàn)有研究認(rèn)為員工行為是理性加工的結(jié)果，在具體的組織情境中員工要基于自身利益最大化考慮是否做出建言，但以往研究中會出現(xiàn)研究結(jié)果相悖的情況，因此更需要探索對于影響建言行為更好的解釋機(jī)制。員工遭受負(fù)面行為之后，其行為的產(chǎn)生不僅是理性加工的結(jié)果，更可能由情緒所致（Miner & Glomb,2010; Ashkanasy & Humphrey,2011）。（3）缺乏與本土文化的結(jié)合。探討欺凌行為從而研究員工的建言行為，一定要考慮中國人典型的文化特性，傳統(tǒng)性作為中國員工價(jià)值觀的一部分，影響著他們的性格特征、行為方式（吳隆增等,2009）。因此，在研究中國人的行為規(guī)律時，員工傳統(tǒng)性是更重要的影響因素，員工傳統(tǒng)性的不同會影響建言行為的發(fā)生機(jī)制，那么員工的傳統(tǒng)性影響建言行為也是值得探討的問題之一。鑒于此，本文旨在探討工作場所欺凌行為對員工建言行為的影響，提出并驗(yàn)證消極情緒的中介作用和傳統(tǒng)性的調(diào)節(jié)作用，并將消極情緒的中介作用以及員工傳統(tǒng)性的調(diào)節(jié)作用放在同一個研究框架下進(jìn)行討論，以厘清傳統(tǒng)性發(fā)揮調(diào)節(jié)作用的具體階段。

一、理論與假設(shè)論證

（一）欺凌行為對員工建言行為的負(fù)向影響

最近20年，工作場所欺凌（workplace bullying）問題引起了學(xué)術(shù)界和社會各界的關(guān)注，2006年國際勞動組織明確將其列為一種重要的職場暴力（Chappell & Martino,2006）。學(xué)者們將工作場所欺凌定義為“騷擾、侵犯、排斥某人或?qū)δ橙说墓ぷ髟斐韶?fù)面影響”（Einarsen,2005）。一種不容忽視的事實(shí)是，欺凌是組織內(nèi)難以避免和消除的現(xiàn)象，更要深刻認(rèn)識其對員工行為產(chǎn)生的消極影響。

如果員工認(rèn)為自己與組織之間的關(guān)系是相互信任、尊重且令人滿意的，那么員工為了交換互惠中回報(bào)組織，往往會做出超越自己職責(zé)范圍的努力，特別是當(dāng)某些潛在問題影響到組織進(jìn)一步發(fā)展時，員工會更積極地的進(jìn)行建言（倪靜、儲小平,2010）。如果員工在組織中不斷被戲弄，糾纏，由行為人侮辱，這不僅破壞員工對組織的情感，還破壞了組織與員工之間的互惠關(guān)系，使得許多員工在不影響到任務(wù)績效的情況下，能通過減少建言行為這種隱蔽的方式進(jìn)行報(bào)復(fù)（Organ,1998）。加之建言可能會導(dǎo)致破壞人際和諧、對人際關(guān)系造成緊張與領(lǐng)導(dǎo)、同事產(chǎn)生對立等（Avery & Quinones,2002; Liang & Farh,2008）。員工會認(rèn)為在遭受欺凌的敏感情境下進(jìn)行建言，更有可能被組織成員誤解為“抱怨”、“吹毛求疵”，可能會遭到組織成員的“報(bào)復(fù)”、“邊緣化”等。在這種情況下，員工會保持沉默，以免遭致更多的欺凌行為。

假設(shè)1：工作場所欺凌對員工建言行為有顯著的負(fù)向預(yù)測作用。

（二）消極情緒的中介作用

情緒是個體與環(huán)境意義事件之間關(guān)系的心理現(xiàn)象，后來Watson和Tellegen（1985）將情緒劃分為兩個正交維度（即積極情緒和消極情緒）。遭受欺凌行為之后必然會產(chǎn)生消極的情緒體驗(yàn)，諸如憤怒、恥辱、內(nèi)疚與恐懼等各種令人生厭的情緒感受（Watson et al.,1988）。Weiss和Cropanzano（1996）提出了“情緒事件理論,他們認(rèn)為組織成員在工作中所經(jīng)歷的種種事件，都將引發(fā)個體情感性反應(yīng)，進(jìn)而影響到員工的工作態(tài)度及行為。組織中冒犯性、侮辱性的行為，可能會讓員工覺得受到羞辱與不受尊重，產(chǎn)生憤怒等負(fù)面情緒，進(jìn)而以消極怠工、減少建言行為的方式表現(xiàn)出來。認(rèn)知方面的研究證據(jù)同樣支持消極情緒的中介作用。不難理解，消極情緒是員工受到欺凌行為之后最直接的反應(yīng)，此時的情緒體驗(yàn)是“熱血沸騰”的，憤怒、敵意、不安夾雜而至（Gibson & Callister,2010），同時消極情緒會限制個體的認(rèn)知注意范圍，在決策時表現(xiàn)出更多的風(fēng)險(xiǎn)規(guī)避傾向，對未來可能出現(xiàn)的結(jié)果表現(xiàn)出更多的悲觀（Raghunathan & Pham,1999），很有可能致使員工對組織中存在的問題保持沉默。另外Glomb等人(2011)的研究發(fā)現(xiàn)消極情緒會使員工做出不益于組織的行為。

假設(shè)2：消極情緒是欺凌行為與員工建言行為的中介變量。

（三）傳統(tǒng)性的調(diào)節(jié)作用

研究中國組織情境中的欺凌行為，不能忽視中國人的文化特征。傳統(tǒng)性是最能體現(xiàn)傳統(tǒng)中國人性格和價(jià)值取向，影響著個人社會生活的方方面面（吳隆增等,2009）。傳統(tǒng)性主要表現(xiàn)在遵從權(quán)威、敬祖孝親、安分守成、宿命自保以及男性優(yōu)勢五個方面（楊國樞,2001）。也就是說，中國人應(yīng)對權(quán)威無條件和無批判地尊敬、信任和服從。而過去有關(guān)中國企業(yè)管理問題實(shí)證研究也表明：不同傳統(tǒng)性價(jià)值觀的員工在面對相同的組織情境時表現(xiàn)出不同的行為結(jié)果（Vries & Cozijnsen,1985）。高傳統(tǒng)性的員工為了保持組織和諧，在儒家文化價(jià)值觀鼓勵寬恕的影響下，即使遭受不公平的對待，也不責(zé)備任何人更傾向于為了組織利益而忍受委屈（Liu et al.,2010），另外高傳統(tǒng)性員工具有堅(jiān)忍、順從和保守的性格特點(diǎn)，即使他們質(zhì)疑組織中的問題即便是提出促進(jìn)性意見時，也害怕遭到拒絕，對自身產(chǎn)生負(fù)面影響，而選擇不建言。反之，低傳統(tǒng)性員工基于社會交換理論通常是“組織怎樣對待我，我就怎樣對待組織”，更少忍受組織中的欺凌行為。

假設(shè)3：員工傳統(tǒng)性調(diào)節(jié)欺凌行為與建言行為的負(fù)向作用：高傳統(tǒng)性員工，欺凌行為與建言行為的負(fù)向關(guān)系較弱；而低傳統(tǒng)性員工，欺凌行為與建言行為的負(fù)向關(guān)系較強(qiáng)。

過去的學(xué)者通常研究傳統(tǒng)性在從前因至結(jié)果變量的總效應(yīng)或者直接效應(yīng)的調(diào)節(jié)作用（吳隆增等,2009; Liang & Farh,2008），那么對于調(diào)節(jié)變量傳統(tǒng)性究竟在整個過程的哪個階段發(fā)揮調(diào)節(jié)作用？是否會對每個階段都發(fā)揮調(diào)節(jié)作用？每階段的調(diào)節(jié)作用效果是否相同？以下將就此做出分析。

首先就第一階段欺凌行為對消極情緒的影響來說，本研究認(rèn)為傳統(tǒng)性在此階段的調(diào)節(jié)作用可能較小甚至不顯著。因?yàn)楣ぷ鲌鏊惺艿饺松砉?、工作壓制、社會排斥等?fù)面的事件，無論在哪種文化背景下都可能造成某種程度的不悅，個人情緒感受具有跨文化的普遍性（吳宗佑等,2002）。諸如面對欺凌的憤怒都是自然而然、難以抑制的自發(fā)情緒（Barsky et al.,2011）。因此本研究認(rèn)為傳統(tǒng)性可能無法在第一階段發(fā)揮顯著的調(diào)節(jié)效果。而對于第二階段即消極情緒對建言行為的影響作用，從本質(zhì)上說這是情緒克制及調(diào)節(jié)問題，要受到社會情境和社會文化的影響。由于不同文化背景下的人對消極情緒調(diào)節(jié)與其所處社會文化一致。所以傳統(tǒng)性可能對兩者之間產(chǎn)生較大影響。特別是集體主義文化下的傳統(tǒng)華人社會，在公共場合，人們往往抑制生氣、憤怒、沖突等情緒的表達(dá)，避免具有傷害性的消極情緒。

假設(shè)4：員工的傳統(tǒng)性主要是在第二階段發(fā)揮調(diào)節(jié)效應(yīng)，即消極情緒對員工建言有負(fù)向作用：當(dāng)員工傳統(tǒng)性低時，消極情緒對建言行為影響作用顯著；當(dāng)員工傳統(tǒng)性高時，消極情緒對建言行為影響作用不顯著。

綜上所述，本研究擬探討在我國組織情境中，欺凌行為對員工建言行為的影響效應(yīng)及其內(nèi)在作用機(jī)制。研究框架如圖1所示。

二、研究方法

（一） 數(shù)據(jù)收集

圖1 研究框架

調(diào)查對象來自河北共計(jì)40家企業(yè)的員工，行業(yè)涉及制造、電力、通信、金融等。問卷總共發(fā)放600份，回收有效問卷436份，有效回收率73%。其中：平均年齡30歲；性別，男性225人，占51.6%，女性211人，占48.4%；受教育程度，大專以及大專以下126人，占28.9%，本科278人，占63.8%，碩士29人，占6.7%，碩士以上2人，占0.2%；職位，普通員工250人，占57.3%，基層管理人員135人，占31%，中層管理人員43，占9.9%，高層管理人員8人，占1.8%；組織類型，民營企業(yè)124人，占28.4%，國有企業(yè)190人，占43.6%，外資企業(yè)51，占11.7%，合資企業(yè)22人，占5%，其他49人，占11.2%。

（二）概念測量

欺凌行為采用Einarsen 和Raknes（1997）編制的負(fù)性行為事件問卷（NAQ）測量，包括六個維度：人身攻擊、工作欺凌、社會排斥、社會控制、暴力攻擊與性騷擾，22個題項(xiàng)。得分越高，表明遭受欺凌越頻繁。量表的內(nèi)部一致性系數(shù)為0.95。

傳統(tǒng)性采用Farh等（1997）發(fā)展的工具測量，包含5 個題項(xiàng)，如：“父母的要求即使不合理，子女也應(yīng)照著去做”、“要避免發(fā)生錯誤，最好的辦法是聽從長者的話”。量表的內(nèi)部一致性系數(shù)為0.80。

消極情緒采用Watson等人（1998）開發(fā)量表測量?；谑茉囌呷舾上麡O情緒的形容詞，讓受試者評估自己在過去6個月中常感受到這種情緒的頻率，從“非常輕微”到“比較強(qiáng)烈”，分別用數(shù)字“1”至“5”代表。量表的內(nèi)部一致性系數(shù)為0.85。

建言行為采用Liang和Farh（2008）開發(fā)的本土化二維度建言量表測量，包含11個題項(xiàng)。量表的內(nèi)部一致性系數(shù)為0.95。

三、研究結(jié)果

（一）驗(yàn)證性因子分析

本研究對欺凌行為、消極情緒、建言行為、傳統(tǒng)性四個構(gòu)念進(jìn)行驗(yàn)證性因子分析。結(jié)果表明四因子模型的擬合指數(shù)為χ2/df=2.21,GFI=0.91,IFI=0.94,CFI=0.94,TLI=0.93,RMSEA=0.04，表明模型的擬合程度可以接受。

（二）共同方法偏差檢驗(yàn)

本研究中由于各個變量均由同一被試提供信息，可能存在共同方法偏差，因此有必要對樣本數(shù)據(jù)進(jìn)行共同方法偏差的檢驗(yàn)。Harman檢驗(yàn)結(jié)果表明單個因子解釋了26%，所以研究不存在嚴(yán)重的共同方法偏差的問題。

（三）變量的描述性統(tǒng)計(jì)分析結(jié)果

由表1來看，欺凌行為與建言行為的相關(guān)系數(shù)為負(fù)（r=-0.27,p<0.01）；欺凌行為與消極情緒相關(guān)系數(shù)為正（r=0.62,p<0.01）；消極情緒與建言行為負(fù)相關(guān)（r=-0.28,p<0.01）。

（四）假設(shè)檢驗(yàn)

1.消極情緒的中介效應(yīng)檢驗(yàn)

回歸結(jié)果如表2所示。根據(jù)Baron和Kenny（1986）的方法檢驗(yàn)中介作用。由M1可知欺凌行為對消極情緒有顯著預(yù)測作用（β=0.61，p<0.001）。M2表明欺凌行為對建言行為有顯著負(fù)向作用（β=-0.32，p<0.001），驗(yàn)證了H1。由M3可知當(dāng)中介變量進(jìn)入方程之后，消極情緒對結(jié)果變量的預(yù)測作用顯著（β=-0.15，p<0.01），欺凌行為對建言行為的預(yù)測作用降低（β=-0.23，p<0.001），說明消極情緒對欺凌行為與建言行為中起部分中介作用，部分驗(yàn)證了H2。

2.傳統(tǒng)性的調(diào)節(jié)作用

結(jié)合中介效應(yīng)分析結(jié)果，我們試圖探討員工傳統(tǒng)性是否調(diào)節(jié)下列路徑：“欺凌行為→消極情緒”、“消極情緒→建言行為”、“欺凌行為→建言行為”。由表3可以看出，第一階段就欺凌行為對消極情緒影響過程而言，傳統(tǒng)性的調(diào)節(jié)效應(yīng)不顯著（β=0.04）；第二階段傳統(tǒng)性在消極情緒與建言行為之間的調(diào)節(jié)效應(yīng)顯著（β=-0.02,p<0.05）；直接效應(yīng)中傳統(tǒng)性在欺凌行為與建言行為調(diào)節(jié)效應(yīng)顯著（β=-0.07,p<0.05），H3和H4得到驗(yàn)證。

四、結(jié)論與討論

（一）研究結(jié)論

1.欺凌行為對建言行為的影響

由于本研究選取的是Liang和Farh（2008）所發(fā)開的二維度建言行為量表，基于研究的嚴(yán)謹(jǐn)性，分別檢驗(yàn)欺凌行為與抑制性建言、促進(jìn)性建言、總的建言行為的相關(guān)性，研究結(jié)果表明，欺凌行為與抑制性建言、促進(jìn)性建言、建言行為都具有顯著的負(fù)相關(guān)。已有不少研究證實(shí)了組織中負(fù)性行為會減少員工的組織公民行為（吳隆增等,2009; Aryee et al.,2007）。然而，盡管學(xué)者們將建言和組織公民行為都?xì)w入到角色外行為中，就兩者的本身特點(diǎn)而言，組織中極少會對員工的組織公民行為有所排斥，但是大多數(shù)組織可能都不愿意員工來挑戰(zhàn)現(xiàn)行的政策和做法。因此，即使在沒有遭受欺凌行為情況下，員工都有可能對建言行為心存顧慮，一旦遭遇欺凌行為，更會對員工的建言行為產(chǎn)生不利影響。在本研究中發(fā)現(xiàn)欺凌行為對建言行為具有極大的破壞性，從而進(jìn)一步證實(shí)了欺凌行為的廣泛危害。

表1 描述性統(tǒng)計(jì)和相關(guān)矩陣

表2 層級回歸結(jié)果

表3 傳統(tǒng)性調(diào)節(jié)效應(yīng)檢驗(yàn)

2.消極情緒的中介作用

在以人為本的今天，關(guān)注員工內(nèi)部的情緒逐漸成為潮流，本研究正是對這一呼聲的響應(yīng)，并使用了情緒事件理論的框架，探討了消極情緒在欺凌行為與建言行為影響中的作用。根據(jù)情緒事件理論，員工在遭受欺凌行為后很有可能產(chǎn)生不滿情緒，員工若想發(fā)泄自己的不滿，會通過減少建言來報(bào)復(fù)組織。在控制了人口統(tǒng)計(jì)學(xué)變量后，消極情緒在欺凌行為與建言行為之間起到部分中介的作用，部分支持了假設(shè)2。Weiss等（1999）認(rèn)為，情緒究竟在模型中發(fā)揮完全還是部分中介效果應(yīng)視具體情境而定，他們認(rèn)為情緒更有可能伴隨其他中介過程（領(lǐng)導(dǎo)成員交換、報(bào)復(fù)欲望、應(yīng)對方式、情緒調(diào)節(jié)等）共同影響人的行為結(jié)果。因此對于欺凌行為與建言行為之間作用機(jī)制，消極情緒的部分中介效應(yīng)可能是更為合理的結(jié)果。

3.傳統(tǒng)性的調(diào)節(jié)作用

本研究進(jìn)一步考慮了中國傳統(tǒng)文化價(jià)值觀，以權(quán)變的觀點(diǎn)看待欺凌行為對建言行為的影響效果，支持了研究中的假設(shè)3。本研究支持員工的傳統(tǒng)性能夠調(diào)節(jié)欺凌行為對建言行為以及建言行為的兩個維度（抑制性建言與促進(jìn)性建言）的負(fù)向影響。因此對于高傳統(tǒng)性的員工來說，在組織中始終扮演恪盡職守的角色，加之本身具有的保守與順從的個性特征，造成對欺凌行為的反應(yīng)不敏感。而低傳統(tǒng)性員工受到欺凌行為時則會評價(jià)與組織之間的交換是否對自己有利，從而調(diào)整自己的行為，因而可能抑制自己的建言以達(dá)到交換的平衡。

傳統(tǒng)性的調(diào)節(jié)作用主要發(fā)揮在第二階段—消極情緒對建言行為的影響階段。研究結(jié)果支持了個體在遭受欺凌之后產(chǎn)生的諸如焦慮、緊張、憤怒等消極情緒感受是具有生物學(xué)與演化學(xué)上意義的基本情緒，因而不受文化因素的影響；而對于個人情緒的表達(dá)不得不重視文化因素所發(fā)揮的巨大作用。在日常生活中，中國人傳統(tǒng)性表現(xiàn)為對不悅情緒的壓制和隱忍（段錦云等,2011）。因此，持有不同傳統(tǒng)性價(jià)值觀念的人，是否會借助抑制建言來表達(dá)自己的消極情緒存在差別。對于高傳統(tǒng)性員工在遭受欺凌行為后即使有不滿情緒但仍會隱忍，繼續(xù)為了組織利益考慮，而低傳統(tǒng)性員工會通過減少建言來表達(dá)自己消極的情緒。

（二）研究不足與展望

本研究還存在一定的局限性：（1）建言行為的測量。我們采用自評式來測量建言行為，所得結(jié)果可能會受到寬大效應(yīng)等偏差影響。今后的研究可以同時從目標(biāo)員工與觀察者（上司或同事）兩個方面來收集數(shù)據(jù)，然后從不同的信息源加以整合，可使研究數(shù)據(jù)更為客觀。（2）研究設(shè)計(jì)。本研究屬于橫向研究，欺凌行為通過消極情緒作用于建言行為，這個中介作用過程實(shí)際上包含一定的時間效應(yīng)，在不同的時間點(diǎn)進(jìn)行變量測量會使因果關(guān)系判斷更加準(zhǔn)確。鑒于此，今后的研究可以采取時間跨度較大的縱向研究設(shè)計(jì)。

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