● 王建民

戰(zhàn)略人才是一個具有中國本土色彩的詞語，表達豐富的涵義，所指稱的是可稱為“第一資源”①中第一重要的資源。戰(zhàn)略人才的發(fā)展，對于以“發(fā)展為第一要務(wù)”，②促進經(jīng)濟社會“科學(xué)發(fā)展”③、實現(xiàn)全面深化改革戰(zhàn)略目標(biāo)的中國來說，具有必要性和必然性。研究中，有必要明確理論基礎(chǔ)以及發(fā)展的理性邏輯。

一、為什么研究戰(zhàn)略人才

在中國，政府等經(jīng)濟社會管理主體，對經(jīng)濟、教育、文化和社會活動等公共事務(wù)的戰(zhàn)略管理水平不斷提高。中央和各級地方政府制定“國民經(jīng)濟和社會發(fā)展規(guī)劃”，通常以五年為一個周期實行戰(zhàn)略管理。政府各職能部門和機構(gòu)，在“國民經(jīng)濟和社會發(fā)展五年規(guī)劃綱要”的大框架下，制定一系列相應(yīng)的事業(yè)發(fā)展規(guī)劃。研究發(fā)現(xiàn)，在幾乎所有的事業(yè)發(fā)展規(guī)劃中都會強調(diào)人才資源對于規(guī)劃目標(biāo)實現(xiàn)的重要性；大多數(shù)規(guī)劃會提出所需求的人才資源供給不足或嚴(yán)重短缺問題。

在事業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略管理不斷加強的同時，中央和各級政府對人才資源的開發(fā)與利用的戰(zhàn)略性認(rèn)識和戰(zhàn)略管理程度更高。自1978年改革開放以來，國家政治和政府最高領(lǐng)導(dǎo)人發(fā)表了大量強調(diào)人才資源價值和重視人才資源發(fā)展的論述，“人才強國”上升到國家戰(zhàn)略的高度，制定和發(fā)布了一系列促進人才發(fā)展的政策法規(guī)和戰(zhàn)略規(guī)劃。2010年6月發(fā)布了《國家中長期人才發(fā)展規(guī)劃綱要（2010－2020年）》，全面闡述了國家人才發(fā)展的指導(dǎo)方針、戰(zhàn)略目標(biāo)和總體部署，人才隊伍建設(shè)主要任務(wù)，體制機制創(chuàng)新，重大政策、重大人才工程和組織實施方式。規(guī)劃綱要中提出的“創(chuàng)新人才推進計劃”、“青年英才開發(fā)計劃”、“企業(yè)經(jīng)營管理人才素質(zhì)提升工程”等12項“重大人才工程”，如果像預(yù)期的那樣得到落實，勢必改善人才資源供給結(jié)構(gòu)與數(shù)量，有助于滿足國家經(jīng)濟社會發(fā)展對人才資源的需求（中共中央、國務(wù)院，2010）。

事業(yè)發(fā)展和人才發(fā)展同樣受到重視，提高到了國家戰(zhàn)略管理高度，是否意味著人才資源的需求與供給達成平衡呢？從各類事業(yè)發(fā)展規(guī)劃和實際觀察中獲得的信息，普遍是人才資源短缺，尤其是戰(zhàn)略性人才嚴(yán)重不足。

承擔(dān)國家人才資源開發(fā)主要任務(wù)的主體是各級各類學(xué)校和培訓(xùn)機構(gòu)，其中各類高等學(xué)校是中高端專門人才資源主要的開發(fā)者。國家領(lǐng)導(dǎo)者和管理者同樣把教育事業(yè)的發(fā)展提高到國家戰(zhàn)略高度，早在1995年就提出了“科教興國”戰(zhàn)略④。在2010年7月發(fā)布《國家中長期教育改革和發(fā)展規(guī)劃綱要（2010－2020年）》中提出：“百年大計，教育為本。教育是民族振興、社會進步的基石，是提高國民素質(zhì)、促進人的全面發(fā)展的根本途徑”；“強國必先強教”；強調(diào)“全面提高高等教育質(zhì)量”、更新觀念“創(chuàng)新人才培養(yǎng)模式”。⑤國家培養(yǎng)和造就建設(shè)人才的教育事業(yè)不斷改革和發(fā)展，投入水平在提高，高校畢業(yè)生大量增加。但高校畢業(yè)生就業(yè)困難，已經(jīng)成為政府和全社會高度關(guān)注的問題。這里需要思考的是經(jīng)濟社會發(fā)展對人才的需求、人才工程建設(shè)、教育事業(yè)發(fā)展，三者之間是什么關(guān)系，如何在戰(zhàn)略管理高度構(gòu)建三方面平衡發(fā)展的體制與機制。

二、戰(zhàn)略人才的概念、理論與測度

1．什么是戰(zhàn)略人才

界定什么是“戰(zhàn)略人才”，前提是明確“人才”涵義。本研究采用“人才”、“人才資源”概念，而不是“人力資源”或者“人力資本”，主要有兩點考慮：

一是滿足適用性和一致性，體現(xiàn)應(yīng)用價值。“人才”和“人才資源”的說法淵源于本土長久歷史中，迄今為止是官方文件中廣泛使用的主流詞語。保持詞匯上的一致性，有利于提高觀察和研究效率，提高應(yīng)用價值。

二是保持和提高研究的針對性與一般性。本研究并非體現(xiàn)差異性的個人學(xué)術(shù)研究，而是團隊合作研究，針對現(xiàn)實問題并且以優(yōu)化政府服務(wù)與管理工作為目標(biāo)，有必要采用政府部門熟悉和研究者共享的概念。

基于這兩點考慮，最優(yōu)選擇是接受官方文件對“人才”的定義：“人才是指具有一定的專業(yè)知識或?qū)ｉT技能，進行創(chuàng)造性勞動并對社會作出貢獻的人，是人力資源中能力和素質(zhì)較高的勞動者。人才是我國經(jīng)濟社會發(fā)展的第一資源?！雹拊趯嶋H應(yīng)用中，需要注意思考四個問題：（1）“一定的專業(yè)知識或?qū)ｉT技能”中的“一定的”如何界定？（2）勞動的“創(chuàng)造性”和是否對社會做出“貢獻”如何評價？（3）“人才”是“人力資源”中的較高端者如何理解？（4）“人才”是“第一資源”，即“人才”可以等價于“人才資源”，還是有個體和群體指稱的區(qū)別？

盡管本研究團隊成員在概念的理解和采用上不盡相同，但在基本層面有一致的認(rèn)識。“人才”可以認(rèn)為是獲得一定知識和技能，具有創(chuàng)造性勞動能力的人；“人才”是“人力資源”中素質(zhì)較高和能力較強的部分?！叭瞬拧焙汀叭瞬刨Y源”具有基本一致的涵義；強調(diào)個體時用“人才”，群體時用“人才資源”。

戰(zhàn)略可以理解為“指導(dǎo)全局工作、決定全局命運的方針、方式和計劃”。組織或國家實行戰(zhàn)略管理，需要基于所追求的使命，制定并實施推動全局有效發(fā)展的規(guī)劃和方案（王建民，2013）。戰(zhàn)略規(guī)劃目標(biāo)的實現(xiàn)需要人力資源，特別是實力強、作用大、貢獻多的人力資源——即戰(zhàn)略人才。這樣，“戰(zhàn)略人才”可以界定為：具備一定的知識、技能和能力，能夠進行創(chuàng)造性勞動，為落實組織規(guī)劃、實現(xiàn)組織使命做出較大貢獻的人。根據(jù)80/20法則（80/20 Rule），戰(zhàn)略人才屬于20%能夠為組織戰(zhàn)略目標(biāo)實現(xiàn)做出80%貢獻的人力資源（王建民，2002）。

按照上述對“人才”和“人力資源”的辨識邏輯，可以認(rèn)為“戰(zhàn)略人才”是“戰(zhàn)略人力資源”中更具有戰(zhàn)略推動力和貢獻率的部分。此外，還需要明確“戰(zhàn)略人才”與“戰(zhàn)略人力資本”的區(qū)別?！叭肆Y本”是經(jīng)濟學(xué)概念，指凝聚在人體中的知識、技能和能力，本質(zhì)上與“人力資源”概念沒有區(qū)別。經(jīng)濟學(xué)語境中的“戰(zhàn)略人力資本”，等價于管理學(xué)中的“戰(zhàn)略人力資源”；在較為寬泛的理解上，也等價于“戰(zhàn)略人才”。

2．戰(zhàn)略人才主體的界定

“戰(zhàn)略人才”概念內(nèi)涵中“一定的”知識、技能和能力、“創(chuàng)造性”勞動、做出較大“貢獻”這些質(zhì)性的表述，為在實際應(yīng)用中界定“戰(zhàn)略人才”的外延增加了難度。究竟哪些主體符合定義？在不同的維度上或針對不同的群體有不一樣的選擇。不同的研究者對待同樣的問題，或者同樣的研究者在不同的認(rèn)識階段，可能會有不同的判斷和界定。

為保持與“人才”類型的一致性，“戰(zhàn)略人才”也按照《國家中長期人才發(fā)展規(guī)劃綱要（2010－2020年）》的體系，分為黨政人才、企業(yè)經(jīng)營管理人才、專業(yè)技術(shù)人才、高技能人才、農(nóng)村實用人才和社會工作人才六種類型。但是，研究者受數(shù)據(jù)獲取等客觀條件限制或者為了簡化分析，需要在分類上作出取舍。比如，本課題“省級區(qū)域戰(zhàn)略人才”研究者，選取五類人才為研究對象，沒有討論社會工作人才（于海波等，2014）。

就某一類人才，比如“專業(yè)技術(shù)人才”而言，根據(jù)研究對象類型或性質(zhì)有不同的分類。本報告“國內(nèi)一流大學(xué)戰(zhàn)略人才發(fā)展指數(shù)比較研究”課題組，根據(jù)高等學(xué)?？茖W(xué)研究、人才培養(yǎng)和社會服務(wù)三大職能，將一流大學(xué)的戰(zhàn)略人才分為三類四種，并確定了12項可測量的指標(biāo)（柯江林、王建民，2014）。

對“戰(zhàn)略性新興產(chǎn)業(yè)戰(zhàn)略人才”，研究者定義為：在戰(zhàn)略性新興產(chǎn)業(yè)相關(guān)領(lǐng)域的規(guī)劃布局、組織管理、科技研發(fā)、設(shè)計創(chuàng)新、制造生產(chǎn)、商業(yè)運營等環(huán)節(jié)，具有較強能力的人才的總稱分為領(lǐng)導(dǎo)決策人才、科技創(chuàng)新型人才、高級生產(chǎn)作業(yè)人才和商業(yè)運營人才四種類型（劉明達，2014）。

3．戰(zhàn)略人才的理論基礎(chǔ)

以人才為核心概念研究戰(zhàn)略人才發(fā)展問題，理論基礎(chǔ)主要是中國學(xué)者建立的人才學(xué)。此外，還接受和借鑒戰(zhàn)略管理學(xué)以及戰(zhàn)略人力資源管理學(xué)的基本思想和主要觀點。

中國特色的人才學(xué)，創(chuàng)立于1979年。王通訊和雷禎孝1979年發(fā)表的《試論人才成功的內(nèi)在因素》一文被稱為奠基之作。⑦葉忠海等著《人才學(xué)概論》(1983年)、彭文晉著《人才學(xué)概說》(1983)和王通訊著《人才學(xué)通論》（1985年）三部著作的出版，標(biāo)志著人才學(xué)框架的初步形成。經(jīng)歷了“提出和創(chuàng)建階段”(1979-1991年)、“艱難發(fā)展”(1992-2001年)和“拓展深化”(2002年－至今)三個發(fā)展階段，人才學(xué)已經(jīng)發(fā)展成為符合國家標(biāo)準(zhǔn)的新興學(xué)科。（葉忠海，2013；吳江，2010）1992 年，人才學(xué)正式列入國家學(xué)科分類管理學(xué)三級學(xué)科，代碼630.5520。⑧

中國學(xué)者認(rèn)為，“人才學(xué)是一門研究人才現(xiàn)象、揭示人才規(guī)律、指導(dǎo)人才開發(fā)、帶有綜合性特點的新興學(xué)科”。葉忠海將人才學(xué)研究的主要內(nèi)容概括為四個方面，一是人才的基本問題，二是人才成長規(guī)律，三是人才的自我開發(fā)，四是人才的社會開發(fā)（葉忠海，2007）。

在人才成長和開發(fā)規(guī)律研究中揭示的三種理論和觀點，對戰(zhàn)略人才發(fā)展研究有指導(dǎo)意義。人才成長過程及階段論認(rèn)為，人才成長經(jīng)歷“準(zhǔn)人才”→“潛人才”→ “顯人才”→“領(lǐng)軍人才”等基本階段，規(guī)定著人才資源開發(fā)的系統(tǒng)性和連續(xù)性。這意味著高層次戰(zhàn)略人才的培養(yǎng)和造就，是一個長期的復(fù)雜性系統(tǒng)過程，不可能一蹴而就。人才學(xué)揭示的人才成長基本原理——“綜合效應(yīng)論”，對戰(zhàn)略人才成長和使用的分析有方法論層次的指導(dǎo)意義。所謂“綜合效應(yīng)論”，是指人才的成長是以創(chuàng)造實踐為中介的內(nèi)外諸因素相互作用發(fā)生綜合效應(yīng)的結(jié)果；內(nèi)因是根據(jù)，外因是條件；創(chuàng)造實踐起決定性作用。另外，人才學(xué)的“人才資源開發(fā)整體相關(guān)理論”，為戰(zhàn)略人才資源的整體性開發(fā)提供了科學(xué)依據(jù)。在人才學(xué)語境中，“人才資源開發(fā)”被界定為在一定的社會條件下，通過科學(xué)而有效的方法，使人力資源潛能得以充分開掘和發(fā)揮，服務(wù)于社會或社會某領(lǐng)域的發(fā)展，從而使人力資源轉(zhuǎn)化為人才資源，使低層次人才資源轉(zhuǎn)化為高層次人才資源的過程。

基于中國現(xiàn)實問題和發(fā)展需要、運用本土主流價值觀和方法論創(chuàng)立的新興學(xué)科——人才學(xué)，其概念框架、理論觀點和基本方法有一定的特殊性和本土性。但是，在一些本質(zhì)問題的認(rèn)識和處理上，與西方學(xué)者基于西方社會現(xiàn)實而建立的人力資源管理學(xué)、戰(zhàn)略管理學(xué)和戰(zhàn)略人力資源管理學(xué)等學(xué)科，有異曲同工之妙。因此，本研究在堅持以人才學(xué)為認(rèn)識論和方法論指導(dǎo)的基礎(chǔ)上，借鑒或采用來自西方的管理學(xué)科的一些觀點和方法?；镜恼J(rèn)識邏輯是資源稀缺的永恒性與利益主體對收益最大化的無盡追求，在主體間產(chǎn)生激烈的、持久的競爭。在競爭中贏得勝利需要講戰(zhàn)略，實行全方位的戰(zhàn)略管理；人才資源（或人力資源）是決定戰(zhàn)略管理成敗的第一因素。

4．戰(zhàn)略人才的測度方法

戰(zhàn)略人才的測度，受到經(jīng)濟學(xué)中對人力資本進行評估或測量的啟示。戰(zhàn)略人才指數(shù)的比較研究，主要借鑒在世界經(jīng)濟論壇（World Economic Forum）“全球人力資本指數(shù)（Human Capital Index）”研究的方法。

在人力資本研究中，普遍認(rèn)可的說法是人力資本由人所獲得和具備的物理體能、智力水平、知識儲備和技能掌握四個方面的要素構(gòu)成。四方面要素的形成與發(fā)展，取決于物質(zhì)生活條件的改善、醫(yī)療保健水平的提高以及教育培訓(xùn)能力的增強。但是，在量化思考時，人力資本中的物理體能和智力水平要素，往往因為難以測度而被簡略掉，只留下知識儲備和技能掌握——通過接受教育與培訓(xùn)的層次與時長來測量。有進一步的考慮，會在量化測度時加入健康指標(biāo)，比如人均壽命、出生率和死亡率等（王穎、張丹，2014）。

2013年10月世界經(jīng)濟論壇發(fā)布的首份《人力資本指數(shù)報告》（The Human Capital Report）中采用的對人力資本指數(shù)的測量方法，對戰(zhàn)略人才發(fā)展指數(shù)研究團隊提供了可借鑒經(jīng)驗?！度肆Y本指數(shù)報告》研究者認(rèn)為，采用“人力資本指數(shù)”這種新的測量方法，便于掌握和追蹤全世界人力資本的發(fā)展?fàn)顩r。有三個特點：（1）采用的指標(biāo)比傳統(tǒng)人力資本定義廣泛；（2）采用長周期方法；（3）考慮個體生命過程（individual life course）。人力資本指數(shù)，由四項一級指標(biāo)——健康狀況（Health and Wellness）、教育質(zhì)量（Education）、勞動力與就業(yè)（Workforce and Employment）和環(huán)境基礎(chǔ)（Enabling Environment），51項二級指標(biāo)（indicators）構(gòu)成，采用世界衛(wèi)生組織（WHO）、聯(lián)合國教科文組織（UNESCO）和國際領(lǐng)勞工組織（ILO）公開發(fā)表的數(shù)據(jù)⑨。

三、戰(zhàn)略人才的發(fā)展邏輯

認(rèn)識并掌握戰(zhàn)略人才的內(nèi)涵與理論觀點，為思考和討論戰(zhàn)略人才的發(fā)展邏輯奠定了基礎(chǔ)。這里所謂戰(zhàn)略人才的“發(fā)展邏輯”是指在實踐中規(guī)劃、選拔與培養(yǎng)滿足事業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略需求高端人力資源的根據(jù)與原則，主要回答為什么、以什么為根據(jù)和按照哪些原則“發(fā)展”或“開發(fā)”戰(zhàn)略人才的問題?？梢哉J(rèn)為，在戰(zhàn)略人才的發(fā)展實踐中，應(yīng)該遵循三方面的邏輯。

1．人才學(xué)邏輯

按照人才學(xué)的觀點，戰(zhàn)略人才可以理解為實現(xiàn)一個組織、地區(qū)或國家事業(yè)發(fā)展規(guī)劃目標(biāo)關(guān)鍵的和決定性的人員。群體的或批量的人員構(gòu)成人力的資源，即人才資源；人才資源中與戰(zhàn)略目標(biāo)實現(xiàn)高度相關(guān)的部分，可稱為戰(zhàn)略人才資源。

戰(zhàn)略人才的發(fā)展，或戰(zhàn)略人才資源的開發(fā)，目的在于滿足事業(yè)或業(yè)務(wù)發(fā)展戰(zhàn)略對人才的需求。開發(fā)中，需要遵循人才成長階段論原理，即高端人才源于中端，而中端人才由低端人才成長而來；高端人才作用的發(fā)揮，需要低端和中端人才的支持與配合。在現(xiàn)實中，如果不顧本地區(qū)、本組織人才資源的結(jié)構(gòu)和實際需要，一味追求“領(lǐng)軍人才”、“創(chuàng)新型人才”等高端人才的引進與培養(yǎng)，有違背人才學(xué)邏輯之嫌，難免造成人才資源浪費。高端人才的開發(fā)，應(yīng)該循序漸進，有計劃、按步驟進行。

無論公共部門、私營部門，還是第三部門組織，在戰(zhàn)略性人才的發(fā)展中，要高度重視人才成長“綜合效應(yīng)”的觀點，即既要選拔高素質(zhì)的人才，又要為人才成長創(chuàng)造實踐鍛煉機會，讓優(yōu)秀人才在干中學(xué)、在學(xué)中用，以用為先、學(xué)用結(jié)合，在實踐中成長起來。歷史和經(jīng)驗證明，越是高端人才的發(fā)展，越需要實踐活動而不是課堂傳授。人才學(xué)關(guān)于“整體性開發(fā)”的觀點，是戰(zhàn)略人才團隊建設(shè)的重要依據(jù)。

2．戰(zhàn)略人力資源管理學(xué)邏輯

盡管戰(zhàn)略人力資源管理學(xué)以一個組織中的戰(zhàn)略人力資源管理（strategic human resource management）實踐活動為研究對象，但其基本邏輯有參考價值。

“戰(zhàn)略性人力資源管理”是指為了完成組織戰(zhàn)略使命，實現(xiàn)組織戰(zhàn)略目標(biāo)，落實組織戰(zhàn)略計劃，規(guī)劃、獲取、配置、使用與建設(shè)組織中員工生產(chǎn)能力的一系列政策措施和實踐活動。杰克·韋爾奇認(rèn)為“戰(zhàn)略和員工的技能能夠匹配起來，那可是一件大好事！”戰(zhàn)略就是制定規(guī)劃，確立發(fā)展方向，然后要“把合適的人放到合適的位置上”，不屈不撓地執(zhí)行到底。“把合適的人放到合適的位置上”，滿足戰(zhàn)略目標(biāo)對人力資源能力的需求，使人力資源能力與戰(zhàn)略目標(biāo)相匹配，是實現(xiàn)組織戰(zhàn)略目標(biāo)的必要條件。這一邏輯對于組織、地區(qū)或國家戰(zhàn)略人才的發(fā)展都有指導(dǎo)意義（王建民，2013）。

3．“戰(zhàn)略-系統(tǒng)方法”的邏輯

戰(zhàn)略人才的發(fā)展，需要遵循“戰(zhàn)略-系統(tǒng)方法”的邏輯。什么是“戰(zhàn)略-系統(tǒng)方法”？這是王建民在前期的一項研究中提出并論證的管理方法。

“戰(zhàn)略-系統(tǒng)方法”可以理解為綜合運用戰(zhàn)略思維與系統(tǒng)思想，分析問題、認(rèn)識問題和解決問題的一般工作方法。戰(zhàn)略思維是指立足于戰(zhàn)略高度，從戰(zhàn)略管理的需要出發(fā)，觀察問題、分析問題和解決問題的高級心理活動形式，包括四個維度：使命感、全局性、競爭性和規(guī)劃性。系統(tǒng)思想，可以界定為基于系統(tǒng)理念、系統(tǒng)科學(xué)和系統(tǒng)工程的理論與方法，思考問題、認(rèn)識問題和解決問題的高級心理活動形式，也由四個維度構(gòu)成：整體性、關(guān)聯(lián)性、結(jié)構(gòu)性和動態(tài)性。“綜合運用戰(zhàn)略思維與系統(tǒng)思想”，就是要在工作中堅持五項原則——戰(zhàn)略導(dǎo)向原則、整體推進原則、縱向聯(lián)動原則、橫向協(xié)作原則和競爭發(fā)展原則，即在戰(zhàn)略高度認(rèn)識事物、規(guī)劃工作，以系統(tǒng)優(yōu)化和整體推進為導(dǎo)向，協(xié)調(diào)指揮，有效執(zhí)行，縱向聯(lián)合行動，橫向協(xié)同作業(yè)，在激烈的競爭中實現(xiàn)科學(xué)發(fā)展⑩。

在研究中發(fā)現(xiàn)，有許多領(lǐng)導(dǎo)者和管理者，在戰(zhàn)略管理決策中，存在不符合“戰(zhàn)略-系統(tǒng)方法”管理邏輯現(xiàn)象，致使實際工作中出現(xiàn)大量不協(xié)調(diào)、不和諧問題，甚至管理工作嚴(yán)重失誤造成人民群眾生命和財產(chǎn)的損失。有一些決策“戰(zhàn)略性”圓滿，但“系統(tǒng)性”殘缺；有的過度追求短期戰(zhàn)略目標(biāo)的實現(xiàn)，忽視或無視系統(tǒng)性效應(yīng)的存在。也有一些管理決策或解決問題方案，有一定的系統(tǒng)性考慮，但戰(zhàn)略性往往缺乏。

舉例來說，一個城市，一屆一屆管理者，持續(xù)30多年，發(fā)展房地產(chǎn)業(yè)、修建道路、建設(shè)地鐵、從外地引進生活用水……這毫無疑問有利于城市經(jīng)濟發(fā)展戰(zhàn)略目標(biāo)的實現(xiàn)。但是，在實施經(jīng)濟發(fā)展戰(zhàn)略的同時，也沒有系統(tǒng)考慮過，城市的污水、廢水、雨水如何排泄出這個城市？高樓大廈越建越多，土壤建筑化，土地一圈一圈、一片一片硬化，地下污水排水管網(wǎng)30多年幾乎沒有擴建、新建過。結(jié)果會怎么樣？ 2012年北京發(fā)生 “7·21”特大暴雨災(zāi)難，死亡79人，經(jīng)濟損失116.4億元，值得管理者反思（王建民，2012）。此后，許多城市都發(fā)生了排水不暢，被雨水嚴(yán)重淹沒的情況。如果有系統(tǒng)思維，應(yīng)該會高度重視地下排水、蓄水工程建設(shè)，立千年大計。

諸如此類違背“戰(zhàn)略-系統(tǒng)方法”邏輯的現(xiàn)象普遍發(fā)生，主要原因在于管理者任期制和公共資源所有者不到位所導(dǎo)致的行政行為短期化，以及行政管理條塊分割、部門利益最大化等問題。這種情況在人才戰(zhàn)略的實施和戰(zhàn)略人才的發(fā)展中同樣存在。

按照戰(zhàn)略人力資源管理學(xué)的觀點，任何一個組織（或國家）為了在競爭中存在與發(fā)展，總是需要精心制定業(yè)務(wù)或事業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略規(guī)劃。業(yè)務(wù)或事業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略規(guī)劃的制定，必須以可支配資源，特別是人力資源的實力為基礎(chǔ)；規(guī)劃制定之后，需要盤點并制定人力資源發(fā)展規(guī)劃。按照人力資源規(guī)劃，在制定和實施教育與培訓(xùn)發(fā)展規(guī)劃。簡而言之，“干什么事-需要什么人-培養(yǎng)需要的人”是一個基本的邏輯關(guān)系。如圖1所示。

圖1 “事業(yè)-人才-教育”發(fā)展邏輯關(guān)系

因此，在戰(zhàn)略人才發(fā)展中遵循“戰(zhàn)略-系統(tǒng)方法”的邏輯，就是要嚴(yán)格審視事業(yè)發(fā)展規(guī)劃對人才的需求，制定適應(yīng)事業(yè)發(fā)展的人才發(fā)展規(guī)劃，然后再按照人才發(fā)展規(guī)劃制定教育培訓(xùn)發(fā)展規(guī)劃并組織有效實施。只有這樣，才能夠?qū)崿F(xiàn)“需有所供、供有所需”、“用有所學(xué)、學(xué)有所用”良性均衡的人才供需狀態(tài)。

注釋

①江澤民首次提出“人才資源是第一資源”的觀點，豐富和發(fā)展了鄧小平人才觀。參見劉順厚：《“人才資源是第一資源”——論鄧小平人才觀的新發(fā)展》（2013-10-23求是理論網(wǎng)：http://www.qstheory.cn/tbzt/gjzcqrcfzgy/rcdwjs/llyj1/201006/t20100621_33687.htm）②江澤民提出：“必須把發(fā)展作為黨執(zhí)政興國的第一要務(wù)”（2013-10-23人民網(wǎng)：http://theory.people.com.cn/n/2012/1022/c350604-19347437.html）

③“科學(xué)發(fā)展觀”由胡錦濤在2003年7月28日的講話中提出：“堅持以人為本，樹立全面、協(xié)調(diào)、可持續(xù)的發(fā)展觀，促進經(jīng)濟社會和人的全面發(fā)展”（2013-10-23新華網(wǎng)：http://news.xinhuanet.com/ziliao/2005-03/16/content_2704537.htm）

④1995年5月6日中共中央、國務(wù)院作出《關(guān)于加速科學(xué)技術(shù)進步的決定》，提出科教興國的戰(zhàn)略。（2013-10-26人民網(wǎng)：http://cpc.people.com.cn/GB/64162/64165/79703/79784/index.html）

⑤參見《國家中長期教育改革和發(fā)展規(guī)劃綱要（2010－2020年）》（2013-10-26新華網(wǎng)：http://news.xinhuanet.com/edu/2010-07/29/c_12389320.htm）

⑥《國家中長期人才發(fā)展規(guī)劃綱要（2010－2020年）》序言中第一句話（2013-10-24新華網(wǎng)：http://news.xinhuanet.com/2010-06/06/c_12188202_11.htm#）。

⑦王通訊和雷禎孝合作撰寫，分別發(fā)表于《人民教育》的1979年第9、10、12期的《試論人才成功的內(nèi)在因素》、《試論人才的知識結(jié)構(gòu)》和《試論人才成功的時間運籌》被稱為“人才三論”，其中《試論人才成功的內(nèi)在因素》被稱為奠基之作（根據(jù)MBA智庫·百科“人才學(xué)”，2013-10-28：http://wiki.mbalib.com/wiki/人才學(xué)）。

⑨參見世界經(jīng)濟論壇《人力資本指數(shù)報告》（The Human Capital Report）英文版第4頁。

⑩參見王建民主持并執(zhí)筆完成的兩項子課題研究報告：（1）“特種設(shè)備科技協(xié)作平臺”課題《基于戰(zhàn)略思維和系統(tǒng)思想優(yōu)化特種設(shè)備安全與節(jié)能監(jiān)管體系方法研究報告》；（2）國家質(zhì)檢總局“公益性行業(yè)科研專項”《標(biāo)準(zhǔn)化系統(tǒng)工程方法及應(yīng)用研究》（201310201-05）子課題《標(biāo)準(zhǔn)化“戰(zhàn)略-系統(tǒng)”管理模型研究報告》。

1.人民網(wǎng)-人民日報海外版：《中國頂尖人才流失量居世界首位 人才為何引進難》，2013年7月19日（2013-12-30新華網(wǎng)：http://news.xinhuanet.com/employment/2009-07/21/content_11742976.htm）。

2.于海波等：《省級行政區(qū)域戰(zhàn)略人才發(fā)展指數(shù)比較研究》，載于《2013中國戰(zhàn)略人才發(fā)展報告》，北京師范大學(xué)出版社，2014年版。

3.王建民：《人力資本生產(chǎn)制度研究》1.2 方法論與理論工具，經(jīng)濟科學(xué)出版社，2001年版。

4.王建民：《北京暴雨災(zāi)害的管理反思》，載《人民論壇》，2012年8月（總第375期）。

5.王建民：《構(gòu)建基于80/20法則的人力資本管理制度》，載《經(jīng)濟管理》，2002年第21期，第69-72頁。

6.王建民：《戰(zhàn)略管理學(xué)》1.1-1戰(zhàn)略與戰(zhàn)術(shù)，北京大學(xué)出版社，2013年。

7.王建民主編：《戰(zhàn)略人力資源管理學(xué)》第1章“戰(zhàn)略人力資源管理概念”，北京大學(xué)出版社，2013年版。

8.王穎、張丹：《戰(zhàn)略性人力資本投資與經(jīng)濟增長相關(guān)性國際比較研究》第1節(jié)，載于《2013中國戰(zhàn)略人才發(fā)展報告》，北京師范大學(xué)出版社，2014年版。

9.中共中央、國務(wù)院：《國家中長期人才發(fā)展規(guī)劃綱要（2010－2020年）》（2014-07-17新華網(wǎng)：http://news.xinhuanet.com/2010-06/06/c_12188202_11.htm#）。

10.葉忠海：《人才學(xué)基本理論及應(yīng)用》，載《中國人才》，2007年第1期。

11.葉忠海：《中國人才學(xué)發(fā)展的歷程、成就和展望》，載《中國人才》，2013年第1期。

12.劉明達：《戰(zhàn)略性新興產(chǎn)業(yè)發(fā)展與人才供需狀況研究》，載于《2013中國戰(zhàn)略人才發(fā)展報告》，北京師范大學(xué)出版社，2014年版。

13.李懷祖著：《管理研究方法論》，西安交通大學(xué)出版社，2004年1月第2版。

14.吳江：《中國人才學(xué)學(xué)科發(fā)展的回顧與展望》，載《第一資源》，2010年第1期。

15.陳曉萍、徐淑英和樊景立主編：《組織與管理研究的實證方法》（第二版），北京大學(xué)出版社，2012年版。

16.國務(wù)院：《國家中長期教育改革和發(fā)展規(guī)劃綱要（2010－2020年）》（2014-07-16新華網(wǎng)：http://news.xinhuanet.com/edu/2010-07/29/c_12389320.htm）

17.柯江林、王建民：《國內(nèi)一流大學(xué)戰(zhàn)略人才發(fā)展指數(shù)比較研究》，載于《2013中國戰(zhàn)略人才發(fā)展報告》，北京師范大學(xué)出版社，2014年版。

18.新華網(wǎng)：《“全球人力資本指數(shù)”中國列第43》，2013年10月1日（2013-12-30人民網(wǎng)：http://world.people.com.cn/BIG5/n/2013/1001/c157278-23094693.html）。