高海霞

中小私營(yíng)企業(yè)的員工激勵(lì)之法淺析

高海霞

基于對(duì)私營(yíng)企業(yè)管理機(jī)制的興趣和自己所學(xué)管理方面的知識(shí)以及現(xiàn)實(shí)經(jīng)歷，本人贅述此文，盡力闡述在中小私營(yíng)企業(yè)中激勵(lì)的重要性和激勵(lì)員工的方法要點(diǎn)等方面的一點(diǎn)見(jiàn)解。

中小私營(yíng)企業(yè)；激勵(lì)；員工；文化

一、引言

在中國(guó)經(jīng)濟(jì)高速發(fā)展的時(shí)代，中小私營(yíng)企業(yè)對(duì)GDP的貢獻(xiàn)巨大，但是中小私營(yíng)企業(yè)的管理還沒(méi)有系統(tǒng)性，不夠成熟，凡是企業(yè)普遍存在逆向選擇（Adverse Selection，信息不對(duì)稱所造成市場(chǎng)資源配置扭曲的現(xiàn)象）和道德風(fēng)險(xiǎn)（Moral Hazard，參與合同的一方所面臨的對(duì)方可能改變行為而損害本方利益的風(fēng)險(xiǎn)）這兩種基本的代理問(wèn)題，而我國(guó)大部分中小私營(yíng)企業(yè)由于自身規(guī)模及人才方面的限制，缺乏必要的系統(tǒng)的薪酬激勵(lì)機(jī)制，在市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)激烈和金融危機(jī)的大背景下，私營(yíng)企業(yè)如何構(gòu)建薪酬激勵(lì)機(jī)制，從而發(fā)揮最佳的薪酬激勵(lì)作用，是私營(yíng)企業(yè)需面對(duì)的重要管理問(wèn)題。目前在激勵(lì)制度方面很多文獻(xiàn)都局限在研究大企業(yè)和集團(tuán)的高管，本文就中小私營(yíng)企業(yè)的員工激勵(lì)之法淺談一下自己的看法。

二、為何要激勵(lì)？——激勵(lì)的作用

二戰(zhàn)過(guò)后，西方經(jīng)濟(jì)學(xué)家曾經(jīng)提出幾個(gè)問(wèn)題：美國(guó)資本主義經(jīng)濟(jì)發(fā)達(dá)，為什么大量出口農(nóng)產(chǎn)品？美國(guó)經(jīng)濟(jì)高速發(fā)展過(guò)程中，為什么工資在國(guó)民收入中占的比例不斷增大？德國(guó)經(jīng)濟(jì)在二戰(zhàn)中遭受破壞性摧毀后為什么能夠得到迅速恢復(fù)？這些謎團(tuán)用傳統(tǒng)經(jīng)濟(jì)學(xué)都不容易解釋。美國(guó)的經(jīng)濟(jì)學(xué)家西奧多·W·舒爾茨分析發(fā)現(xiàn)了一個(gè)重要的生產(chǎn)要素—人力資本在經(jīng)濟(jì)增長(zhǎng)過(guò)程中發(fā)揮了強(qiáng)大作用，建立了利潤(rùn)分享制的人力資本理論。人力資本作為生產(chǎn)要素促進(jìn)經(jīng)濟(jì)發(fā)展的重要性以及可借鑒的發(fā)達(dá)國(guó)家的經(jīng)濟(jì)發(fā)展軌跡讓我們有理由認(rèn)為對(duì)員工的激勵(lì)機(jī)制的正確有效運(yùn)作會(huì)帶動(dòng)整個(gè)企業(yè)的長(zhǎng)期整體發(fā)展。

然而，在我國(guó)的中小型企業(yè)中，激勵(lì)的動(dòng)機(jī)并不明確。有相當(dāng)一部分的管理層認(rèn)為激勵(lì)的結(jié)果只是確定了薪酬，只有少數(shù)部分的企業(yè)能夠認(rèn)識(shí)到激勵(lì)機(jī)制的制定的目的是提高員工的工作質(zhì)量，改良企業(yè)的組織文化。這些現(xiàn)象的產(chǎn)生存在不可忽略的客觀因素，例如，中小型企業(yè)缺乏優(yōu)秀資源，績(jī)效管理做的不成熟等，對(duì)激勵(lì)機(jī)制認(rèn)識(shí)不夠是關(guān)鍵原因，因認(rèn)識(shí)不足導(dǎo)致概念混淆，管理停留在形式的層面，在實(shí)際實(shí)施中產(chǎn)生事與愿違的結(jié)果。

為什么激勵(lì)員工能為企業(yè)創(chuàng)造成績(jī)？這就必然需要研究員工行為科學(xué)理論。美國(guó)的行為科學(xué)家Fredrick Herzberg提出雙因素理論認(rèn)為人們產(chǎn)生工作動(dòng)機(jī)的原因主要有兩個(gè)：保健因素、激勵(lì)因素。保健因素包括自身地位、企業(yè)管理政策、監(jiān)督政策、工資、同事間的關(guān)系、工作的條件、輪崗政策。保健因素能消除人們的不滿；激勵(lì)因素包括成就、賞識(shí)、工作本身、責(zé)任、成長(zhǎng)可能性、發(fā)展空間。激勵(lì)因素卻能夠給人們帶來(lái)滿意感。美國(guó)心理學(xué)家John Stacey Adams提出的公平理論研究人的動(dòng)機(jī)和對(duì)知覺(jué)關(guān)系的激勵(lì)，認(rèn)為員工角度的激勵(lì)滿意度取決于自己和參照對(duì)象的報(bào)酬和勞動(dòng)投入的比例的主觀比較。中國(guó)“集體主義”的觀念和“平均主義”的民族文化深刻影響著企業(yè)文化。相較于人們關(guān)注實(shí)際得到多少報(bào)酬，更關(guān)注的其實(shí)是報(bào)酬的分配是否公平。

三、如何激勵(lì)？——激勵(lì)方法

(一)激勵(lì)機(jī)制種類

現(xiàn)在大眾所熟知的，激勵(lì)機(jī)制包括內(nèi)在激勵(lì)與外在激勵(lì)。

內(nèi)在激勵(lì)產(chǎn)生于個(gè)人的內(nèi)心，內(nèi)在激勵(lì)的體驗(yàn)不需外人介入。如某人出色的完成一項(xiàng)工作，他就有一份成就感，他內(nèi)心的喜悅此時(shí)不需要有外人來(lái)介入，他可以很舒適的自己享受這份成就感。企業(yè)應(yīng)通過(guò)塑造重視精神文明的企業(yè)文化為個(gè)人創(chuàng)造其體驗(yàn)內(nèi)在激勵(lì)的環(huán)境。外在激勵(lì)包括物質(zhì)激勵(lì)與精神激勵(lì)。物質(zhì)激勵(lì)指發(fā)給企業(yè)員工的各種物質(zhì)性報(bào)酬，包括工資、獎(jiǎng)金、津貼、福利、公積金、住房等，也包括企業(yè)為員工創(chuàng)辦的各種醫(yī)療教育的便利條件等。精神激勵(lì)指員工心靈上的感動(dòng)。

在中小企業(yè)中，通常都是僅靠物質(zhì)來(lái)實(shí)施獎(jiǎng)勵(lì)，但沒(méi)有精神獎(jiǎng)勵(lì)，物質(zhì)獎(jiǎng)勵(lì)會(huì)被重視精神滿足的員工當(dāng)成一種施舍，不一定達(dá)到預(yù)期的激勵(lì)目標(biāo)。有高學(xué)歷的員工更加注重實(shí)現(xiàn)自我價(jià)值，對(duì)他們而言精神激勵(lì)比物質(zhì)激勵(lì)更能讓他們得到滿足。

（二）具體制定激勵(lì)機(jī)制時(shí)必須包含的內(nèi)容

1.形成企業(yè)文化，提升凝聚力，樹(shù)立員工“主人翁”心態(tài)

著名學(xué)者胡適在《不朽—我的宗教》中認(rèn)為，無(wú)論是看時(shí)間的長(zhǎng)度亦或是空間的廣度，社會(huì)都超越于個(gè)體。把個(gè)人稱為‘小我’，社會(huì)便可稱為‘大我’，所有‘小我’的一切作為、言語(yǔ)行事，無(wú)論大或小、是或非，都永遠(yuǎn)留存于‘大我’的歷史長(zhǎng)河中。個(gè)體與群體的關(guān)系是社會(huì)發(fā)展中一對(duì)永恒的范疇。在企業(yè)中樹(shù)立起這種員工與企業(yè)之于“小我”與“大我”相生相依、融為一體的精神文化，營(yíng)建讓企業(yè)員工有歸屬感的企業(yè)文化，就會(huì)形成員工不竭的精神動(dòng)力。員工認(rèn)同他們的企業(yè)文化時(shí),就會(huì)把自己的奮斗目標(biāo)確定為企業(yè)的經(jīng)營(yíng)目標(biāo),并且為之奉獻(xiàn)自己最充沛的力量和智慧。

2.定期進(jìn)行切實(shí)有用的技能培訓(xùn)提高員工能力，培養(yǎng)學(xué)習(xí)氛圍，同時(shí)會(huì)滿足員工自我滿足和進(jìn)取向上的欲求

在當(dāng)代管理學(xué)說(shuō)中本人十分認(rèn)同彼得·圣吉的學(xué)習(xí)型組織理論。學(xué)習(xí)型組織的特征是：①成員有共同的愿景（與企業(yè)文化一致）；②由有創(chuàng)造性的個(gè)體組成；③善于不斷學(xué)習(xí)，這包含終生學(xué)習(xí)、全員學(xué)習(xí)、全過(guò)程學(xué)習(xí)、團(tuán)體學(xué)習(xí)；④扁平型而非金字塔型的組織結(jié)構(gòu)；⑤員工自主管理，學(xué)習(xí)與工作相結(jié)合；⑥組織的邊界將重新界定；⑦員工要考慮工作與家庭的均衡；⑧領(lǐng)導(dǎo)有了新角色：設(shè)計(jì)師、教師、仆人，領(lǐng)導(dǎo)依舊可以指揮可以教授，但是領(lǐng)導(dǎo)者更要以身作則，做好服務(wù)工作，讓員工無(wú)后顧之憂。

俗話說(shuō)，活到老學(xué)到老，知識(shí)是最強(qiáng)的武器，是最珍貴的財(cái)富，俗話還說(shuō)，做即是擁有。本人認(rèn)為大部分的人都有積極進(jìn)取的欲求，充實(shí)的工作生活對(duì)于我們這些生活在國(guó)際化、競(jìng)爭(zhēng)激烈、不突出就會(huì)被淘汰的社會(huì)中的年輕人來(lái)說(shuō)才是更有意義的。學(xué)習(xí)到更完善的專業(yè)知識(shí)絕對(duì)是提高工作業(yè)績(jī)的最銳利的寶劍。同時(shí)營(yíng)造自由且平等的工作生活氛圍，就會(huì)發(fā)掘員工更多的才思和創(chuàng)造性，同時(shí)鞏固企業(yè)文化。

員工培訓(xùn)可以說(shuō)是風(fēng)險(xiǎn)最小但收益卻最大的長(zhǎng)期戰(zhàn)略性投資。培訓(xùn)方式上，企業(yè)可采取比較豐富化的培訓(xùn)途徑，注重啟發(fā)引導(dǎo)員工，如體驗(yàn)式的、團(tuán)隊(duì)合作式的、案例分析式的、角色扮演式的培訓(xùn)形式。

3.溝通的必要

我國(guó)大多數(shù)中小企業(yè)評(píng)價(jià)方法常常過(guò)于簡(jiǎn)單,存在情感因素,不夠科學(xué)合理的機(jī)制容易導(dǎo)致錯(cuò)誤的評(píng)估。建立激勵(lì)機(jī)制的過(guò)程中缺乏溝通可以使實(shí)際考核結(jié)果和公司員工自己的業(yè)績(jī)預(yù)期之間產(chǎn)生錯(cuò)位；可以使在工作的過(guò)程中的員工的錯(cuò)誤得不到及時(shí)糾正,所需資源支持補(bǔ)充不能及時(shí)到位；可以使績(jī)效評(píng)估結(jié)果很難讓員工信服。

員工參與企業(yè)決策的一個(gè)重要的前提條件就是要了解企業(yè)戰(zhàn)略，戰(zhàn)略越公開(kāi)透明，員工的目標(biāo)就越明確，他們的聰明才智才能得到更準(zhǔn)確的發(fā)揮，企業(yè)做到雙向溝通，再引入員工參與決策政策，也必然會(huì)出現(xiàn)員工參與經(jīng)營(yíng)，企業(yè)業(yè)績(jī)快速增長(zhǎng)的局面。營(yíng)造開(kāi)放、互動(dòng)交流的環(huán)境，經(jīng)理人要帶頭做好真誠(chéng)待人、互通有無(wú)、時(shí)刻都在完善自我的典范，使人與人之間的關(guān)系夠坦誠(chéng)、夠透明，打造一個(gè)和諧、高質(zhì)量的工作團(tuán)隊(duì)。企業(yè)可偶爾組織集體出游，讓員工攜家屬一同參加，有助于凝聚企業(yè)向心力和員工間的友情培養(yǎng)。

4.強(qiáng)調(diào)員工做好本職的工作，不忽視員工的長(zhǎng)期職業(yè)規(guī)劃

對(duì)員工說(shuō)：你若盛開(kāi)，清風(fēng)自來(lái)！強(qiáng)調(diào)做的好本職工作才能有更長(zhǎng)遠(yuǎn)的發(fā)展，不強(qiáng)調(diào)崗位晉升的激勵(lì)，你如果做得足夠好，該得到的都會(huì)得到。如同人生，穩(wěn)穩(wěn)地走腳下的路，走的更踏實(shí)認(rèn)真才會(huì)更有效率，只看高處不看腳下路容易走的輕浮，輕浮就會(huì)容易出現(xiàn)虛幻的經(jīng)營(yíng)成果。

不同的員工在不同的職業(yè)生涯階段應(yīng)確定職業(yè)生涯管理任務(wù)是不同的。長(zhǎng)期職業(yè)規(guī)劃的激勵(lì)若真正能實(shí)現(xiàn)以人為本,不僅可以讓員工盡早明確個(gè)人長(zhǎng)期發(fā)展方向,也可以提高員工對(duì)組織的忠誠(chéng)度和對(duì)工作的滿意度,降低員工流動(dòng)性。

四、結(jié)束語(yǔ)

以薪聯(lián)心，讓員工生活得富足；以愛(ài)聚心，讓員工工作得快樂(lè)；以敬融心，讓員工享受應(yīng)得的尊嚴(yán)；以道素心，讓員工為員工自己工作，成就事業(yè)。管理學(xué)大師德魯克曾說(shuō)過(guò)，“管理是一種實(shí)踐，其本質(zhì)不在于‘知’而在于‘行’；其驗(yàn)證不在于邏輯，而在于成果；其唯一權(quán)威就是成就?！敝匾氖潜疚乃岢龅挠^點(diǎn)要準(zhǔn)確的應(yīng)用到現(xiàn)實(shí)的企業(yè)管理中去，在實(shí)踐中得到檢驗(yàn)和改進(jìn)。

從資本市場(chǎng)上市公司公開(kāi)披露的數(shù)據(jù)難以找到中小私營(yíng)企業(yè)激勵(lì)機(jī)制研究所需要的數(shù)據(jù)，需要借助案例研究法、實(shí)地研究法、問(wèn)卷調(diào)查法或?qū)嶒?yàn)法采集。本文在此方面有所欠缺，所提出觀點(diǎn)可能不甚成熟，但是希望在對(duì)我國(guó)中小私營(yíng)企業(yè)的員工激勵(lì)方法上面有些許用處。

[1]白海君,曾品紅.我國(guó)中小企業(yè)激勵(lì)機(jī)制探討[J].經(jīng)營(yíng)與管理,2013(2).

[2]牛曉薇.我國(guó)中小企業(yè)激勵(lì)機(jī)制淺析[J].商業(yè)經(jīng)濟(jì),2013 (4).

[3]胡適.不朽——我的宗教[G].胡詩(shī)文集(第2冊(cè)).北京：北京大學(xué)出版社，1998.

[4]吳小林,王軍.90后新員工企業(yè)激勵(lì)機(jī)制研究[J].商場(chǎng)現(xiàn)代化,2013(2).

[5]胡玉明.企業(yè)激勵(lì)薪酬契約研究：?jiǎn)栴}與出路[J].財(cái)會(huì)通訊，2013(7).

（作者單位：青島理工大學(xué)研究生在讀)