□ 文/陳勛

從行為學(xué)上探討人力資源管理

□ 文/陳勛

作 者：

斯蒂芬·P·羅賓斯 著

出 版 社：

當(dāng)代中國出版社

出版時間：

2014年8月

斯蒂芬·P·羅賓斯博士是管理學(xué)和組織行為學(xué)領(lǐng)域的專家。他寫的《管理學(xué)》《組織行為學(xué)》等書在我國企業(yè)管理者中有口皆碑。同時，他實踐經(jīng)驗豐富，學(xué)識淵博，曾就職于殼牌石油公司和雷諾金屬公司，先后在多所知名大學(xué)任教。

《管人的真理》就出自這樣一位經(jīng)歷豐富的作者。他用淺顯易懂的語言、貼近實際生活的例子，揭示了人力資源管理中的一些真理，對如何優(yōu)化企業(yè)人力資源管理具有直接的指導(dǎo)意義。

該書圍繞人力資源管理的招聘、激勵、領(lǐng)導(dǎo)能力、績效管理、溝通方式等進行系統(tǒng)闡述，特別是對組織的過程、行為、意義進行了超越一般見解的論述。它的特點是從行為而不是從管理理論上討論人力資源管理。

就招聘而言，該書介紹的是如何在實際面試中尋找符合組織需求的合適人才。一些教材主要介紹招聘的概念和可采用的方法，包括外部招聘和內(nèi)部招聘，并介紹可能從外部獲得人才信息的渠道，以及相關(guān)優(yōu)缺點的比較，但并沒有介紹面試時需要注意的地方。這往往造成實踐中收集到人才資料，卻不知道如何通過面試這段短短的時間了解業(yè)務(wù)技能以外的其他情況。而實際上就像該書“真理1”說的那樣“忘掉人格特質(zhì)，行為才算數(shù)”，只有從面試人員以前的行為出發(fā)，才能考量他今后在新的組織里面可能會發(fā)生的行為，以及對新組織的適應(yīng)性。

傳統(tǒng)招聘理論提到面試時要做好“工作真實情況介紹”，應(yīng)當(dāng)向應(yīng)聘人員介紹本組織不利的一面，否則易使求職者產(chǎn)生過高的期望。該書對此做了進一步的說明。對面試提問的方法，該書也有自己的觀點，關(guān)鍵是使用一系列標(biāo)準(zhǔn)化的問題，避免引導(dǎo)性問題，并對應(yīng)聘同一職位的人提出相同的問題，這樣可以有一個公平的考量。而在現(xiàn)實工作中，面試往往有點隨心所欲，面試人員會根據(jù)自己的喜好、對應(yīng)試人的第一印象等，提出不同的、不系統(tǒng)的問題，這樣可能不能真正選擇適合的人才。

績效和激勵在書中也被作為一個重點內(nèi)容得到闡述。很多教材對績效和激勵講述，重點在于績效考評的內(nèi)容、指標(biāo)體系、考核方法、結(jié)果運用等理論問題，該書則是對績效考評與反饋的手段、其與激勵效果之間的關(guān)系做了具體說明。只有加強努力和績效的關(guān)系、績效與報酬的關(guān)系和報酬與實際想要報酬之間的關(guān)系，才能使績效發(fā)揮其應(yīng)有的作用。

該書以淺顯的方式說明了“領(lǐng)導(dǎo)的真理”。一般教材都是對人力資源管理進行理論介紹，對領(lǐng)導(dǎo)的藝術(shù)是不會做正面闡述的。而領(lǐng)導(dǎo)能力在到達一定職位級別后，又是必需的。經(jīng)常有例子說在自己的專業(yè)崗位上工作得非常好，一旦提拔到領(lǐng)導(dǎo)崗位就存在諸多問題，無法承擔(dān)管理多人的職責(zé)，與下屬、上級、平級之間的關(guān)系緊張等。因此，領(lǐng)導(dǎo)能力是必需的。有人認為，領(lǐng)導(dǎo)能力是天生的。作者則提出，領(lǐng)導(dǎo)能力是可以培養(yǎng)的。就像在書中“真理31”所描述的“魅力是可以學(xué)會的”，作者描繪出有魅力的氣質(zhì)與行為，并針對魅力行為設(shè)計培養(yǎng)方法與步驟。一個有魅力的領(lǐng)導(dǎo)就能讓下屬心甘情愿追隨。