陳輝　葉忠

[摘要]當(dāng)前高校就業(yè)服務(wù)工作忽視了非正式組織的積極作用。高校正式組織在大學(xué)生就業(yè)服務(wù)中存在著學(xué)生就業(yè)能力培養(yǎng)不足、就業(yè)信息傳遞不及時、社會資源整合匱乏和對畢業(yè)生就業(yè)方向的引導(dǎo)不利等問題。非正式組織能夠有效支持正式組織構(gòu)建就業(yè)服務(wù)體系，在學(xué)生就業(yè)的過程中給予信息共享、情感支持和資源利用的便利。高校就業(yè)服務(wù)工作應(yīng)該辯證地看待非正式組織對學(xué)生就業(yè)的影響，引導(dǎo)非正式組織服務(wù)大學(xué)生就業(yè)，努力實現(xiàn)學(xué)生就業(yè)過程中自我激勵，自我服務(wù)和自我發(fā)展，提高學(xué)生就業(yè)服務(wù)工作的水平。

[關(guān)鍵詞]非正式組織 正式組織 高校學(xué)生就業(yè)服務(wù)體系 支持性

[中圖分類號] [文獻(xiàn)標(biāo)識碼]A [文章編號]1005-5843（2013）03-0090-05

大學(xué)生的就業(yè)問題日益嚴(yán)峻，高校就業(yè)服務(wù)質(zhì)量也更加受到關(guān)注。當(dāng)前，高校正式組織承擔(dān)起了大學(xué)生就業(yè)服務(wù)的基礎(chǔ)作用，因而受到研究者和實踐者較多的關(guān)注。研究者從優(yōu)化正式組織結(jié)構(gòu)、增強正式組織功能和改善正式組織服務(wù)的角度提出了促進(jìn)大學(xué)生就業(yè)服務(wù)的相關(guān)措施。但是多數(shù)研究者和就業(yè)服務(wù)的實踐者忽略了高校組織中的另外一種形態(tài)——非正式組織對學(xué)生就業(yè)的重要影響。非正式組織在高校學(xué)生就業(yè)中起到了哪些作用？這些作用與正式組織又有哪些不同？高校就業(yè)服務(wù)的實踐者該如何看待非正式組織的這些作用？明確這些問題有助于推進(jìn)高校就業(yè)服務(wù)工作。

一、非正式組織是大學(xué)生就業(yè)服務(wù)體系的必要補充

正式組織是組織設(shè)計的結(jié)果，在組織結(jié)構(gòu)、規(guī)章制度和管理方式的制約下，正式組織得以形成和正常運轉(zhuǎn)。大學(xué)生的非正式組織是由新的學(xué)習(xí)生活激發(fā)出的，在自由交往拓寬知識、豐富精神生活的動機與熱情的基礎(chǔ)上形成的，以興趣愛好和情感為紐帶的自發(fā)的、松散的、未被納入學(xué)校管理的一種非權(quán)力聯(lián)合體。在研究中，學(xué)者按不同的標(biāo)準(zhǔn)將非正式組織劃分成不同的類型，如按照性質(zhì)將非正式組織劃分為積極性組織、中性組織和消極性組織；按照組織成因可分為興趣型、觀念型、地域型、網(wǎng)絡(luò)型等。美國著名管理學(xué)家C.I巴納德指出，非正式組織可能對正式組織存在消極影響，但它對正式組織至少起著促進(jìn)信息交流、調(diào)節(jié)協(xié)作意愿、維護(hù)個人品德和自尊的三種積極作用。在當(dāng)前高校學(xué)生就業(yè)服務(wù)的工作中，正式組織和非正式組織基于不同的功能分別扮演了不同的角色，非正式組織是大學(xué)生就業(yè)服務(wù)體系的必要補充。

（一）正式組織構(gòu)建就業(yè)服務(wù)基礎(chǔ)框架存在不足

就當(dāng)代大學(xué)生就業(yè)服務(wù)而言，學(xué)校正式組織承擔(dān)著大學(xué)生就業(yè)服務(wù)的基礎(chǔ)工作，構(gòu)建了就業(yè)服務(wù)的基本體系。但是正式組織構(gòu)建的基礎(chǔ)服務(wù)框架存在不足，對于學(xué)生的就業(yè)服務(wù)有局限性。這是因為當(dāng)前高校學(xué)生呈現(xiàn)出多樣化的特點，一方面學(xué)生的主流是勤奮、認(rèn)真的，他們有理想、有抱負(fù)，注重自身綜合素質(zhì)和能力的提高⑧，另一方面，在當(dāng)前多元共生復(fù)雜多變的社會思潮的影響下，高校學(xué)生又表現(xiàn)出多種利益需求和多元興趣取向。正式組織滿足學(xué)生就業(yè)服務(wù)的需求不足，主要體現(xiàn)在以下四個方面。

1 學(xué)生就業(yè)能力培養(yǎng)不足。學(xué)校作為育人之地培養(yǎng)學(xué)生的就業(yè)能力責(zé)無旁貸。能力培養(yǎng)對學(xué)生就業(yè)起著關(guān)鍵作用。但是培養(yǎng)學(xué)生什么樣的能力、發(fā)展怎樣的品質(zhì)和接受什么樣的教育息息相關(guān)。當(dāng)前，產(chǎn)業(yè)結(jié)構(gòu)調(diào)整步伐加快，大學(xué)生自身素質(zhì)和技能不能適應(yīng)，高校學(xué)科設(shè)置和人才培養(yǎng)模式?jīng)]有及時跟進(jìn)，導(dǎo)致部分學(xué)生結(jié)構(gòu)性失業(yè)。此外，高校的專業(yè)設(shè)置和師資無法適應(yīng)社會經(jīng)濟發(fā)展趨勢的變化，培養(yǎng)出來的大學(xué)生不能及時適應(yīng)社會和用人單位的需要，即使找到工作也很少有符合本身所學(xué)專業(yè)的工作內(nèi)容。這主要與當(dāng)前高校正式組織功能固化，就業(yè)指導(dǎo)部門職責(zé)缺失有關(guān)。

2 就業(yè)信息傳遞不及時。當(dāng)前，高校大都借助信息化網(wǎng)絡(luò)平臺構(gòu)建了自己的就業(yè)信息傳遞系統(tǒng)，主要負(fù)責(zé)就業(yè)信息的收集、整理和對內(nèi)發(fā)布。此外，學(xué)校借助自己的行政管理系統(tǒng)也會向?qū)W生傳達(dá)就業(yè)的政策法規(guī)和信息。但是高校就業(yè)信息傳遞的功能在當(dāng)前信息社會發(fā)達(dá)的通信和信息交流方式多樣化的背景下，呈現(xiàn)出更新滯后、資源匱乏和缺乏針對性等弊端，從而使得高校就業(yè)信息平臺變成擺設(shè)，難以起到有效的服務(wù)作用。

3 社會資源整合的局限。學(xué)校作為教學(xué)科研的綜合體，聚合了一部分社會資源，這部分資源可以用來為高校學(xué)生的就業(yè)工作服務(wù)。學(xué)校利用本身所具有的科研人才優(yōu)勢，與相關(guān)企業(yè)簽訂畢業(yè)生就業(yè)實習(xí)的協(xié)議。學(xué)校通過建立實習(xí)基地、科研項目基地等方式向企業(yè)輸送人才，為畢業(yè)生搭建通往企業(yè)實踐的平臺。但是從學(xué)校雙向選擇平臺的搭建來看，實踐基地和實習(xí)基地的設(shè)立往往成為學(xué)校利益和企業(yè)利益的交換，部分學(xué)生雖然能夠從利益交換過程中得到實踐鍛煉的機會，但他們的實習(xí)過程往往流于形式，難以得到實效鍛煉。多數(shù)實踐基地的設(shè)立是學(xué)校與企業(yè)的利益、聲譽和社會關(guān)系博弈的結(jié)果。

4 畢業(yè)生就業(yè)方向的引導(dǎo)不利。學(xué)校對于畢業(yè)生就業(yè)方向的引導(dǎo)是多方面的，總體上可以分為顯性引導(dǎo)和隱性引導(dǎo)。所謂顯性引導(dǎo)，主要是指高校通過就業(yè)指導(dǎo)課程、行政管理體系等方式向?qū)W生傳達(dá)的關(guān)于就業(yè)選擇和就業(yè)方向的相關(guān)信息，學(xué)生對于此類的引導(dǎo)感受明顯。此外，由于學(xué)校本身的特點、文化傳統(tǒng)和往屆畢業(yè)生的就業(yè)去向等因素的影響，學(xué)生的就業(yè)方向和選擇也會有所變化。但是在關(guān)于畢業(yè)生對就業(yè)政策態(tài)度的調(diào)查分析中指出，畢業(yè)生對于高校就業(yè)指導(dǎo)部門進(jìn)行的就業(yè)形勢宣傳、就業(yè)咨詢方面普遍感到不太滿意，認(rèn)為其對自己的幫助不是太大。

（二）非正式組織能夠有效支持正式組織構(gòu)建的就業(yè)服務(wù)體系

學(xué)校正式組織在學(xué)生就業(yè)服務(wù)體系中的弊端，從一定程度上來講是組織結(jié)構(gòu)的問題。學(xué)校正式組織難以滿足學(xué)生的個性化需求，難以全面輻射學(xué)生內(nèi)部聯(lián)系，因而造成了上述問題。此時，學(xué)生非正式組織的作用凸現(xiàn)出來，能夠作為正式組織功能的補充和完善。

1 良好的信息共享。非正式溝通信息傳遞速度快、準(zhǔn)確性好、效率高，非正式組織的溝通多屬于非正式溝通。非正式組織結(jié)構(gòu)松散，組織成員間的交流非常密切，信息容易交叉?zhèn)鞑ィ倚畔⒌谋Ｕ嫘院?。同時，由于非正式組織成員間往往存在共同的興趣愛好和發(fā)展需要，因此其傳播的信息具有很強的針對性。非正式組織成員也樂意去傳播被本群體接受的信息，以此增進(jìn)成員間的感情和加強相互間的聯(lián)系，提高組織成員對組織的認(rèn)同感和歸屬感。

2 強大的情感支持和共同價值觀的凝聚。個體加入非正式組織是自覺的，源于個體情感的需要、個體偏好和相同的價值觀體系?；谝陨先c形成的非正式組織，在高校學(xué)生就業(yè)中能夠發(fā)揮正式組織難以完成的作用。對于大部分剛剛走出校門的大學(xué)生來講，求職的過程是艱苦和漫長的，在此期間學(xué)生經(jīng)歷的可能是不斷的失敗和嘗試，每次求職面臨的情景都會有差異，他們需要不斷地去調(diào)整自己以適應(yīng)變化。此外，求職者還可能面臨著機遇的選擇，產(chǎn)生巨大的精神壓力。非正式組織的成員成為這種壓力的有效分擔(dān)者，組織成員間的相互交流和鼓勵支持著個體精神，使得個體能夠產(chǎn)生強大的精神力量去適應(yīng)變化，從而面對挫折并理性地去選擇。共同的價值觀是情感支持的內(nèi)核力量，非正式組織成員間的認(rèn)同和分擔(dān)，建立在共同的價值觀的基礎(chǔ)之上。這在大學(xué)生創(chuàng)業(yè)求職的過程中表現(xiàn)明顯。雖然目前來看高校學(xué)生創(chuàng)業(yè)成功的比例非常低，但分析成功案例后不難發(fā)現(xiàn)，學(xué)生集體創(chuàng)業(yè)的成功率高于個體單獨創(chuàng)業(yè)的成功率。此外，求職過程在非正式組織的支持下也取得了良好的效果。這是因為學(xué)生集體創(chuàng)業(yè)和求職的背后是共同價值觀和人生夢想的支持，共同的人生的夢想開啟創(chuàng)業(yè)的動力，共同的價值觀維系創(chuàng)業(yè)的執(zhí)著。

3 學(xué)習(xí)資源的有效利用和社會資源的有效整合。學(xué)生求職的過程是不斷學(xué)習(xí)的過程，也是有效整合社會資源加以利用的過程。當(dāng)前，我國企事業(yè)單位的招聘大都使用筆試加面試的方式。從這兩方面考量學(xué)生對于學(xué)習(xí)資源的利用程度和社會資源的整合程度。在非正式組織中，成員之間的相互關(guān)注和影響有效促進(jìn)了學(xué)習(xí)資源的利用和共享，非正式組織更樂于為非正式組織成員的發(fā)展提供便利和支持，從而增進(jìn)了組織成員內(nèi)部間的交流，給組織成員的就業(yè)提供了知識保障。除此之外，非正式組織成員在求職的過程中，還可以有效整合組織成員內(nèi)部的社會資源，加以利用，為自己的求職之路提供便利。對剛剛畢業(yè)的大學(xué)生而言，初到一個陌生城市有人接待并為之提供食宿，甚至告知交通路線，都會為求職之路減緩心理壓力，增強其應(yīng)對變化的能力，提高求職成功的幾率。社會網(wǎng)絡(luò)“五緣”（包括親緣、地緣、文緣、商緣、神緣）是一種重要的資源，在東方文化體系下，有效整合社會資源，充分利用“五緣”，能夠為高校學(xué)生的求職之路提供些許便利。非正式組織為高校學(xué)生整合利用社會“五緣”提供了有效的平臺。

二、當(dāng)前高校就業(yè)服務(wù)體系忽視非正式組織的積極作用

綜上所述不難發(fā)現(xiàn)，非正式組織在高校學(xué)生就業(yè)中發(fā)揮著難以替代的作用，不僅加速信息共享、提供感情支持，還可以比正式組織更有效地整合資源，提高社會資源的利用程度。但是當(dāng)前高校就業(yè)服務(wù)體系中卻忽視了非正式組織的作用，沒有充分利用其在就業(yè)過程中的積極作用，甚至忽視了非正式組織的存在。主要表現(xiàn)在以下幾個方面：

1 學(xué)校就業(yè)資源價值選擇忽略非正式組織的社會資本。當(dāng)前高校就業(yè)服務(wù)體系的工作，往往更加注重學(xué)校本身和社會資源的整合，其中比較突出的是利用學(xué)校自身的影響去獲取社會上的資源，從而為學(xué)生就業(yè)提供一定的機會、創(chuàng)造必要的條件。但這些是遠(yuǎn)遠(yuǎn)不夠的，不僅不能從廣度上滿足廣大學(xué)生的需求，也不能夠滿足不同學(xué)生的不同需求，學(xué)生能夠選擇的范圍是極其有限的。除此之外，學(xué)校在就業(yè)社會資本的選擇上具有重復(fù)性，每年資源變化不大，甚至呈現(xiàn)出資源質(zhì)量下降的趨勢。此時，學(xué)校應(yīng)該更多地放眼于學(xué)生本身所在的非正式組織所具備的社會資本上，這不是學(xué)校就業(yè)服務(wù)體系的無能，而是充分利用資源、發(fā)揮非正式組織積極作用的表現(xiàn)。

2 學(xué)校正式組織為非正式組織的成長設(shè)置障礙。學(xué)?？偸窃谟幸鉄o意中阻礙著非正式組織的成長。學(xué)校是制度性的存在，有制度就存在分割，而正是這種分割為非正式組織的成長設(shè)定了天然的障礙。當(dāng)然這種天然存在的障礙我們無法避免，但是我們同樣可以用制度的方式去彌補或者挽回?fù)p失。恰恰相反，我們的一些慣性卻加劇了這樣的分割。比如當(dāng)前的高校就業(yè)服務(wù)體系反對我們拋棄整體的規(guī)劃去實施個體的就業(yè)計劃，也反對我們以“小團(tuán)體”的形式去參與活動，而更多支持正式組織框架下的就業(yè)活動，即便是非正式組織的目標(biāo)與學(xué)校正式組織一致，只要行動不一致，同樣不受歡迎。

3 學(xué)校當(dāng)前就業(yè)服務(wù)體系建設(shè)忽略了非正式組織。無論是理論界還是實踐者在加強高校就業(yè)服務(wù)體系的努力中，總是在正式組織的完善和建設(shè)方面絞盡腦汁，但是遺忘了非正式組織強大的功能。原因可能是，一方面非正式組織的存在沒有正式組織那樣明顯，其作用發(fā)揮很難也很少通過正式組織，從而難以得到正式組織的認(rèn)可和重視；另一方面，非正式組織的調(diào)控和引導(dǎo)沒有正式組織立竿見影，也不容易操作，所以也就失去了應(yīng)有的地位。

4 正式組織夸大了非正式組織的消極影響。對于非正式組織的存在，大多數(shù)正式組織有所顧忌，通常會籠統(tǒng)地將其稱之為“小團(tuán)體”、“小幫派”，并將其認(rèn)定為是具有負(fù)面影響的組織。雖然有些正式組織能夠認(rèn)識到非正式組織的存在是必然，非正式組織的存在有一定積極效應(yīng)，但同樣會對其加以防范，而很難加以利用。

三、積極引導(dǎo)非正式組織服務(wù)學(xué)生就業(yè)

非正式組織在高校學(xué)生就業(yè)服務(wù)工作中發(fā)揮著重要的作用，理應(yīng)得到高校管理人員和就業(yè)服務(wù)研究者的重視。非正式組織的管理和引導(dǎo)需要多管齊下，區(qū)別對待，多方協(xié)調(diào)，才能更好地發(fā)揮其功能。

（一）樹立科學(xué)觀念，辯證地看待非正式組織對學(xué)生就業(yè)的影響

非正式組織對于畢業(yè)生就業(yè)而言是一把雙刃劍。對于非正式組織，首先應(yīng)該承認(rèn)其存在的必要性和重要性，認(rèn)識到非正式組織的存在對于學(xué)生就業(yè)具有積極的意義。非正式組織能夠滿足不同學(xué)生的心理需求，增強學(xué)生的歸屬感，為不同學(xué)生的交流搭建良好的平臺，從而促進(jìn)學(xué)生就業(yè)時的相互溝通和聯(lián)系。從學(xué)校管理的角度來看，非正式組織作為高校正式組織管理工作的“晴雨表”還可以起到檢驗正式組織工作，糾正組織管理不足的作用。其次，要認(rèn)識到非正式組織對學(xué)生就業(yè)也可能產(chǎn)生消極作用，應(yīng)該一分為二地看待。高校管理者還應(yīng)看到非正式組織的發(fā)展有可能給學(xué)生就業(yè)工作帶來消極影響，認(rèn)識到非正式組織的性質(zhì)是影響其作用的決定因素，從而加強對非正式組織的方向引導(dǎo)。

（二）提高正式組織的輻射力，引導(dǎo)非正式組織服務(wù)大學(xué)生就業(yè)

加強正式組織的建設(shè)是對非正式組織加以引導(dǎo)和同化的重要方面。當(dāng)正式組織的輻射和引導(dǎo)力量足夠強大時，可以模糊正式組織與非正式組織之間的界限，達(dá)到對非正式組織的同化。這不僅削弱了非正式組織對于正式組織的消極影響，而且有利于借助非正式組織的力量實現(xiàn)組織目標(biāo)。

1 規(guī)范學(xué)生組織設(shè)置，優(yōu)化組織結(jié)構(gòu)，理順管理層次。學(xué)生組織是高校學(xué)生管理的重要對象，因其成員具有年輕活力與沖動莽撞并存，思維敏銳與知識不足并存，積極進(jìn)取與拖沓懶惰并存等特點，其管理工作經(jīng)常陷入兩難的困境，分寸難以拿捏。規(guī)范學(xué)生組織的設(shè)置，目的在于讓學(xué)生在相應(yīng)的平臺上發(fā)揮積極的作用，不斷提高個人素質(zhì)和能力，從而為走上工作崗位打下良好的基礎(chǔ)。優(yōu)化組織結(jié)構(gòu)在于改善當(dāng)前依附于高校行政管理體系下的學(xué)生組織的功能。在科層制的學(xué)校管理制度下，高校學(xué)生組織也形成了金字塔式的組織結(jié)構(gòu)形式，呈現(xiàn)出官僚化作風(fēng)，這對于學(xué)生組織是弊大于利的。由于扁平型結(jié)構(gòu)具有信息共享度高、快、保真性好，有利于下屬主動精神和首創(chuàng)精神的發(fā)揮等突出優(yōu)點，能夠較好地保證制度的實施，所以應(yīng)該提倡學(xué)生組織結(jié)構(gòu)的扁平化。此外，取消過多的管理層次，還能為學(xué)生之間的交流創(chuàng)造溫馨寬松的環(huán)境，為非正式組織的成長提供適宜的土壤。

2 倡導(dǎo)共同文化理念，建設(shè)和諧組織文化。對非正式組織的引導(dǎo)和管理最為有效和可行的手段就是組織文化的建設(shè)和共同理念的倡導(dǎo)。組織文化是存在在組織中，為大多數(shù)人所認(rèn)可、接受并愿意為之付諸實踐的共同的價值觀、思想認(rèn)識、行為依據(jù)等意識存在。創(chuàng)建共同的組織文化的關(guān)鍵在于倡導(dǎo)共同的價值觀。但是組織價值觀的形成是建立在組織成員認(rèn)可的事業(yè)和活動的基礎(chǔ)之上，尤其是成功的經(jīng)歷和結(jié)果，更容易激發(fā)起組織成員對正式組織的歸屬感和自豪感，此時更加適宜倡導(dǎo)形成組織價值觀。除此之外，合理化解組織沖突，讓組織成員感受到組織內(nèi)部公平正義、積極向上的氛圍，同樣有利于共同價值觀的構(gòu)建。

3 人盡其才，物盡其用，充分發(fā)揮每一位組織成員的作用。正式組織要努力使組織成員感受到其在組織中的作用，使他們的才能和諧得到發(fā)揮。正式組織要為組織成員的工作、學(xué)習(xí)和生活提供盡可能的幫助，減少組織成員在生活中不必要的麻煩和困難，即使出現(xiàn)問題也應(yīng)慎重處理，避免無謂的負(fù)面影響。在高校學(xué)生就業(yè)服務(wù)工作中，管理者應(yīng)從兩方面做出努力：第一，引導(dǎo)學(xué)生量力而行，選擇符合自己能力最近發(fā)展區(qū)的領(lǐng)域和工作，增加成功的幾率。這不僅有助于學(xué)生提高能力，也有利于學(xué)生正確認(rèn)識自己，避免不必要的挫折。第二，學(xué)生一旦選定就業(yè)方向，就應(yīng)該鼓勵學(xué)生堅持自己的目標(biāo)，有始有終，并且為學(xué)生提供必要的支持和幫助。學(xué)生在求職過程中應(yīng)該有理性的引導(dǎo)、足夠的鼓勵和必要的支持。

（三）統(tǒng)籌考慮，多方協(xié)調(diào)，擴大非正式組織的積極影響

對于非正式組織，很難采取直接措施對其加以干預(yù)。只有多管齊下、多方協(xié)調(diào)、統(tǒng)籌考慮，才能最大限度地發(fā)揮非正式組織對就業(yè)的積極作用。首先，要明確非正式組織的核心成員，高度重視核心成員在學(xué)生求職中的帶動作用和引領(lǐng)作用。非正式組織的核心成員就好比羊群中的頭羊，在本群體中具有很高的威望和感召力，能夠影響組織成員的行為，因此要重視核心成員的思想狀況，給予及時科學(xué)的引導(dǎo)，這樣就抓住了矛盾的關(guān)鍵。其次，高校就業(yè)服務(wù)工作者要深入到學(xué)生中，了解學(xué)生的所思所感所愿，做學(xué)生的知心朋友。高校就業(yè)服務(wù)工作者的心態(tài)會影響就業(yè)服務(wù)的效果，如果服務(wù)人員以管理人員的心態(tài)去開展工作，較多地使用指揮、控制和命令等管理手段，往往會引起非正式組織的反感，容易適得其反。相反，就業(yè)服務(wù)工作者如果能深入到學(xué)生中，了解學(xué)生的思想狀況，就能夠有效地引導(dǎo)學(xué)生在就業(yè)過程中的自我激勵、自我成長和自我發(fā)展。再次，學(xué)校還應(yīng)盡量整合多方資源，切實為學(xué)生就業(yè)提供廣闊的平臺，為學(xué)生的切身利益著想。這是一個多方統(tǒng)籌的結(jié)果，是由外到內(nèi)的轉(zhuǎn)變，更是高校就業(yè)服務(wù)工作的方向和趨勢。