● 渠邕 于桂蘭

勞動關系是與市場經濟和工業(yè)化相伴而生的最基礎的社會經濟關系之一，而和諧則是中國文化的固有價值目標，兩者的結合就構成了中國特色的“和諧勞動關系”理念。但是勞資矛盾卻成為當前我國經濟社會和諧穩(wěn)定發(fā)展的重要阻礙因素。所以構建和諧勞動關系的經濟、政治、社會意義十分重大而深遠，黨在十八大報告中著重強調，構建和諧勞動關系，不僅要充分發(fā)揮勞動保障監(jiān)察和調解仲裁的監(jiān)管作用，還需要不斷完善勞動標準體系和協調機制。

“和諧”是勞動關系所追求的理想目標，而勞動關系和諧指數就是勞動關系狀態(tài)的數量化表達。它能夠直觀地描述和刻畫勞動關系的現實狀態(tài)，監(jiān)控勞動關系的動態(tài)變化，預測勞動關系的未來發(fā)展趨勢，為調整和改善勞動關系法律和政策，提供有效的決策依據；同時也是將和諧勞動關系理念和政策，落實到構建和諧勞動關系實踐的基礎工作。

和諧勞動關系理念的提出，已經有近十年的歷史；勞動關系和諧指數研究，也早在五年前就開始了。無論勞動關系理念在實踐中的落實，還是勞動關系和諧指數構建，其本質都是對勞動關系狀態(tài)的測量，其研究核心都是相關測量指標體系的設計，其研究基礎則在于對勞動關系的認知與理解。以下，僅就和諧勞動關系基礎概念、勞動關系和諧指數體系設計及相關實證研究等三個層面，對相關研究加以評述。

一、和諧勞動關系的概念界定

對和諧勞動關系概念的界定是勞動關系和諧指數編制的基礎，一定意義而言，它決定了指數的編制特征及實證研究效果。勞動關系是作為雇主的企業(yè)、作為雇員的勞動者和作為監(jiān)管方的政府之間的社會經濟關系，或者說是政府規(guī)制背景下的雇主和雇員之間的社會經濟關系。對于政府是否屬于勞動關系的一方主體,學界爭議比較大,但對政府在勞動關系中發(fā)揮的重要作用,基本沒有分歧（郭慶松，2009）。對勞動關系中三方主體作用的不同認知以及所取觀察角度的差異，就衍生出了對和諧勞動關系的不同闡釋。

（一）公共管理視角的和諧勞動關系

政府的根本目的是實現社會福利最大化。之所以提出和諧勞動關系理念，是因為“和諧勞動關系”是“和諧社會”的重要基礎。政府的“和諧勞動關系”概念，經歷了“和諧的勞動關系”、“和諧穩(wěn)定的勞動關系”，最后發(fā)展到目前比較公認的“和諧勞動關系”（劉鐵明、羅友花，2007）。從2006年起，代表政府的勞動和社會保障部、代表雇員的中華全國總工會、代表企業(yè)的中國企業(yè)聯合會/中國企業(yè)家協會就召開了三方聯席會議，共同開展創(chuàng)建勞動關系和諧企業(yè)與工業(yè)園區(qū)活動，以此保持勞動關系和諧穩(wěn)定，實現企業(yè)良性發(fā)展，依法維護職工合法權益。習近平（2011）年全國構建和諧勞動關系先進表彰暨經驗交流會議上，再次強調了和諧勞動關系的重要意義，將和諧勞動關系建設的目標確定為“規(guī)范有序、公正合理、互利共贏、和諧穩(wěn)定”。可見，從政府公共管理角度對和諧勞動關系進行的界定與闡釋，在兼顧了勞資雙方利益的同時，也特別重視勞動關系對社會的外部溢出效應。

從公共管理角度出發(fā)的學者，用“規(guī)范有序、公平合理、合作互利”來描述和諧勞動關系（曹永平等，2011）。這種描述基本復制了政府構建和諧勞動關系的目標，區(qū)別在于沒有強調勞動關系的外部溢出效應。

政府角度的和諧勞動關系，并不是一個嚴謹的學術概念，而是勞動關系監(jiān)管的目標，是勞動關系法律、政策和實踐的導向。

（二）工商管理視角的和諧勞動關系

與公共管理視角的和諧勞動關系并存的，是工商管理視角的和諧勞動關系，即將政府一方視為勞動關系相關的法律政策背景，從企業(yè)角度對和諧勞動關系進行分析和研究。

有學者認為，勞動契約是不完全的。工人一旦被企業(yè)雇傭后,隱含的勞動契約就形成了。在雇主和雇員長期的博弈過程中,隱藏信息或隱藏行動的情況,在某種程度上雙方都會存在,由此造成了雙邊的機會主義行為。在勞動力市場比較完善的條件下,勞動法規(guī)體系比較健全，法規(guī)的執(zhí)行也相對嚴格，由于違法成本比較高，或出于對自身利益的考慮,企業(yè)一般會會遵守自己對員工的承諾；在類似德國的共同治理模式下,工人通過自己的代表參與到公司監(jiān)事會中,也能夠在一定程度上約束企業(yè)的機會主義行為,與此同時,工人也會受到法律和企業(yè)規(guī)章的雙重約束。在這種情況下，勞動契約的不完全程度,可以通過工人對勞動關系的滿意度來間接度量（姚先國、郭東杰，2004）。還有學者認為，員工滿意度也可以用來度量企業(yè)勞動關系質量（張軍，2010）。因為影響員工滿意度的主要因素是薪酬福利、工作環(huán)境、工作壓力、企業(yè)文化、企業(yè)規(guī)章制度等。而這些因素，也恰恰對勞動關系質量有重要影響。以上理論分析說明，從勞動契約是不完全性和勞資雙方博弈角度看，用員工的勞動關系滿意度來表示企業(yè)整體勞動關系狀態(tài)，是有其合理性的。

也有學者認為，從勞動合同訂立、變更到終止，企業(yè)和員工的勞動關系通常會表現為沖突和合作兩類情形。沖突有顯性和隱性兩種，合作也有被動和主動之分。企業(yè)和員工之間如果存在顯性沖突，那就表明勞動關系極不和諧；如果存在隱性沖突，也表明勞動關系不和諧；如果雙方被動合作，則雙方的勞動關系處于潛在和諧狀態(tài)；如果主動合作，則是我們所說的真正和諧的勞動關系（郭慶松，2009）。這個定義將和諧勞動關系明確界定在勞資雙方之間，而將法制環(huán)境作為一種隱含的政策背景加以考慮，且指出了“和諧”的本質在于雙向的主動合作，亦即雙方追求共同滿意的平衡點。

（三）經濟學視角的和諧勞動關系

有學者將勞動關系理解為雇主和雇員雙方的供需關系，認為和諧勞動關系是雙方彼此履行義務，承擔責任,相互合作,從而達到的穩(wěn)定有序的均衡狀態(tài)，并提出了和諧勞動關系無差異曲線模型。該模型包括影響企業(yè)勞動關系的三大因素：企業(yè)資源、企業(yè)投入意愿以及企業(yè)對員工的精神和物質利益組合的優(yōu)化程度?！捌髽I(yè)資源”和“投入意愿”兩個要素構成了企業(yè)勞動關系中的供給，即企業(yè)滿足員工需求的供給能力=企業(yè)資源×投入意愿。而物質和精神需求的滿足程度，則構成了員工感知到的勞動關系和諧程度,其中物質層面包含薪酬福利等的綜合水平,精神層面則包括工作壓力、工作穩(wěn)定性、個人發(fā)展空間、工作安全等。它們具有替代效應,并遵循邊際效用遞減規(guī)律（黃維德、陳欣，2008）。這個定義從微觀經濟學的角度，以勞資雙方為企業(yè)內部勞動關系的供需雙方，初步建立了理論模型，是借用經濟學分析方法對和諧勞動關系進行研究的新嘗試。近年來，金融危機下制造業(yè)中心勞動關系急劇惡化，表明企業(yè)外部環(huán)境的變化對勞動關系的變遷具有決定性影響（劉軍勝，2009），從一個側面印證了這種研究視角的合理性。

和諧勞動關系雖然是中國傳統(tǒng)文化與當代市場經濟融合后的特有概念，是高質量勞動關系的民族特色表達，但對勞動關系質量的相關研究，在早期市場經濟國家卻由來已久。以經濟學范疇而言，從效率工資模型、合同模型到搜索與匹配模型，從將員工僅視為無差別的生產要素之一逐漸過渡到人力資源、人力資本的視角，這既是技術升級所帶來的員工性質變化的結果，也是社會、經濟發(fā)展的必然趨勢。近年來，有學者將效率、公平和發(fā)言權三者的平衡，作為勞動爭議解決機制的評價標準，作為雇傭關系追求的目標。其中，效率是對稀缺資源加以有效利用的一般經濟標準，即指有效地、利潤最大化地使用勞動力以促進經濟繁榮；公平是針對人的尊嚴、人的生命的神圣不可侵犯性以及自由的一套平等雇傭標準，如雇傭法中所規(guī)定的最低工資水平等；發(fā)言權被視為一種發(fā)言權利的體現，指免受不公平待遇和申訴程序保護下的言論自由（例如工會代表的發(fā)言權機制）（Budd，2004）。國內也有相似研究，針對目前國內勞動關系現狀，有學者提出，勞動關系中私營企業(yè)資本強勢的現狀，主要原因在于，政府行政權力在市場經濟下已經從傳統(tǒng)勞動關系中退出，與現代市場經濟對應的勞資關系制衡力量，工會組織和雇主組織，尚未形成對等的談判實力（吳宏洛，2008）。這從一個側面印證了和諧勞動關系構建過程中，發(fā)言權的重要性。

如果上述尚屬和諧勞動關系概念的靜態(tài)研究的話，那么，有國外學者從工作定義、勞動關系和戰(zhàn)略性人力資源管理策略三方面，對比了以色列工人在1990年和2006年兩個時間點上的變化，反映出了員工整體能力、行為模式和價值觀念的變化趨勢，進而反映出勞動關系的動態(tài)性特征(袁凌等，2012)。揭示出了在時間維度上，隨著企業(yè)外部環(huán)境、員工內在需求重點以及相關法律法規(guī)的變化，勞動關系中的矛盾重點，也在轉移的動態(tài)現象。

從以上具有代表性的研究成果看，現有基礎理論的共同點與差異在于，一是都認可勞動關系涉及勞資政三方，但對政府是否直接參與勞動關系博弈存在分歧；二是各種定義及基礎理論都為指數設計的指標選擇提供了線索，但對相關因素之間關系的闡釋尚顯薄弱；三是沒有充分重視勞動關系的動態(tài)性特征，對構建可持續(xù)的和諧勞動關系缺乏理論支撐；四是多為無差異研究，對于企業(yè)所處行業(yè)、規(guī)模、發(fā)展階段等內外部因素對勞動關系的影響，研究較少；五是針對中國勞動關系現狀，將和諧勞動關系視為伸張勞工權益的研究不少，而真正將和諧勞動關系置于一種博弈狀態(tài)的客觀科學研究有待加強。

二、勞動關系和諧指數體系的設計

勞動關系和諧指數體系設計的實質是勞動關系測量工具的設計，主要包含指標選擇和指數合成方法等相關問題。

（一）國內相關研究

從指標選取特征看，國內相關研究大致可以歸為三大類：從員工權益保護角度設計的指標體系、從政府監(jiān)管角度設計的指標體系和從勞資雙方利益均衡角度設計的指標體系。

1．員工權益保護角度的指標體系

從員工權益角度出發(fā)的指標選取出現較早，這可能與《勞動法》、《勞動合同法》出臺有關，此類指數體系指標選取主要側重于員工基本權益保護。如有學者從就業(yè)與工資狀況、就業(yè)環(huán)境與受保護程度、民主程度與發(fā)展前途等三個方面，使用勞動合同、就業(yè)培訓、工資、勞動條件和勞動時間、社會保障、工會組織、勞動爭議率、經濟效益等指標，構建了企業(yè)勞動關系評價體系（賀秋碩，2005）。有學者運用模糊數學方法，從收入、管理層、崗位、勞動合同和民主參與等方面評價企業(yè)勞動關系質量（詹婧，2006）。有學者使用收入保障、勞動環(huán)境、權益實現、技能發(fā)展等四個方面 的23個指標，評價行業(yè)的勞動關系質量（何圣、王菊芬，2007）。有學者用工資增長、就業(yè)、培訓、工會、社會保障和勞動爭議六個子系統(tǒng)，設計了勞動關系評價體系（朱智文、張博文，2009）。有學者設計了由工資報酬與勞動用工、勞動合同與組織管理、社會保障與勞動爭議等3個一級指標、25個二級指標所構成的民營企業(yè)勞動關系評價指標體系（袁凌、魏佳琪，2011）。也有學者從勞動關系預警角度發(fā)現，工資報酬、工作內容、保險福利是導致勞動爭議發(fā)生的前三位影響因素（張軍，2010）。從具體指標看，這也是一種偏重員工基本權益的選擇角度。曹永平等（2011）也設計了包括就業(yè)、社會保險、勞動合同和集體合同、勞動用工、工作時間與休息休假、工資、勞動安全、職業(yè)培訓、勞動維權訴求和公眾參與在內的由十個一級指標構成的勞動關系評價指標體系。

2．政府監(jiān)管角度的指標體系

從政府監(jiān)管角度出發(fā)的指數體系設計較為多見，這與政府主導的和諧勞動關系建設活動有關，基本依據《關于開展創(chuàng)建勞動關系和諧企業(yè)與工業(yè)園區(qū)活動的通知》（勞社部發(fā)〔2006〕25號）中的創(chuàng)建標準，從國家相關政策執(zhí)行，到職工基本權益保護，再到工會、職工代表大會等組織建設、作用發(fā)揮，也包含了勞動爭議協調及杜絕相關外溢效應，宏觀指標和微觀指標都包括在內。各地官方或半官方研究也多采取這種指標選取角度，多地已形成正式文件或地方標準，如2007年5月，上海市勞動關系研究中心使用“五大指標”（職工就業(yè)、工資收入、勞動保護與勞動安全、社會保障、勞動關系協調機制）和“四大指數”（收入保障、勞動環(huán)境、權益實現、技能發(fā)展），對上海市的勞動關系和諧狀況進行了定量分析。2011年6月，浙江省人力資源和社會保障廳使用勞動合同、社會保險、工資支付、就業(yè)環(huán)境、人文關懷等24項一級指標和52項二級指標，從各市完成省政府目標任務、企業(yè)執(zhí)行法律法規(guī)和勞動者的滿意度三個方面，構建了區(qū)域性的勞動關系和諧指數體系，并使用該指數體系對各市的勞動關系狀況進行了評估。也有學者采用此種視角，姜穎等（2006）使用勞動立法和勞動政策、就業(yè)政策和三方協調機制的建立等六個維度的指標，來評價宏觀層面的勞動關系，使用勞動合同制度、勞動標準制度、集體合同制度、工會制度、勞動紀律和規(guī)章制度、職工民主管理制度和勞動爭議制度等七個維度的指標，來評價微觀層面的勞動關系。

3．勞資雙方利益均衡角度的指標體系

從勞資雙方利益均衡的角度設計評價指標體系是近年來的新思路，這也是一種符合經濟和管理科學研究范式的角度。此類指標體系的特點是，立足于企業(yè)內部微觀角度，將相關政策法規(guī)作為企業(yè)外部環(huán)境因素加以考量，在指標選取時，兼顧勞資雙方的需求，并對需求進行要素分解，將勞資雙方相互合作，履行彼此的責任和義務,進而達到的一種穩(wěn)定有序的均衡狀態(tài)，視為和諧勞動關系。其中汪泓等（2001）從企業(yè)解決勞動者就業(yè)狀況、勞動合同簽訂、工資及其分配、社會保障、工會組織、企業(yè)經濟效益、企業(yè)景氣指標和企業(yè)績效等方面，構建了由32個指標組成的企業(yè)勞動關系評價體系。黃攸立、吳功德（2006）設計了包括基礎業(yè)務管理、合作管理、沖突管理、勞動者權益保障和企業(yè)績效表現等五個方面14個指標的企業(yè)勞動關系和諧度評價指標體系。潘偉梁、張春玉（2013）建立了包括勞動關系的“運行與協調”和“產出與結果”兩個一級指標、13個二級指標、40個三級指標的企業(yè)勞動關系評價指標體系。孫波（2014）則以Weiler（2004）的勞動關系理論分析模型為依據，設計了企業(yè)勞動關系評價指標體系分析框架，并以“管理行為”和“管理結果”作為一級指標，以“基礎業(yè)務管理”、“合作管理”和“沖突管理”作為“管理行為”的二級指標，以“員工利益保障”和“企業(yè)績效表現”作為“管理結果”的二級指標，并以勞動合同等19個為三級指標、勞動合同簽訂率等46個四級指標，構建了兼顧“員工利益保障”和“企業(yè)績效表現”的企業(yè)勞動關系評價指標體系。

從勞動關系的供求特征出發(fā)的指標選取亦屬此類。黃維德、陳欣（2008）將員工作為需求方，并用物質需求和精神需求兩大類指標，概括員工的需求。其中物質需求包含薪酬、福利待遇的綜合水平,精神需求則包含員工能夠感知到的工作壓力、工作穩(wěn)定、發(fā)展空間、工作安全等等。這些指標相互之間具有一定的替代性,并且遵循邊際效用遞減規(guī)律；同時，將企業(yè)作為供給方，以企業(yè)的資源和投入意愿兩大類指標的乘積，作為企業(yè)滿足員工需求的能力指標；將勞資雙方相互合作，履行彼此的責任和義務,從而達到的一種穩(wěn)定有序的均衡狀態(tài)，稱為和諧勞動關系。

從指數合成方法看，現有絕大多數勞動關系和諧指數體系采用了統(tǒng)計實務中常見的加權式合成方法，個別指數體系采用了類似于信用評級的表現方式，如《廣州市創(chuàng)建勞動關系和諧企業(yè)、工業(yè)園區(qū)與和諧勞動關系示范區(qū)標準》（穗人社函〔2011〕1658號）等，但細查其評級標準，其實質還是加權式合成方法。

(二) 國外相關研究

國外也非常重視勞動關系質量的測量，但使用的概念與研究角度與國內有所不同。與勞動關系質量接近的概念有“雇傭關系質量（quality of employment relations）”、 “雇傭質量（quality of employment）”、“勞動關系氛圍(industrial climate）”、“工作質量（quality in job）”、 “體面勞動（decent work）”、“良好的工作場所實踐（good workplace practices）”等；一些研究從國家、區(qū)域、產業(yè)或者人口統(tǒng)計學特征等宏觀層面，對勞動關系質量相關的這些概念進行測量，另一些研究則從企業(yè)微觀層面，對其進行測量。

1．宏觀層面的測量指標體系

宏觀層面的勞動關系測量指標體系，主要來自相關國際組織、研究機構，還有一些學者利用國際組織提供的調查數據進行了相關研究。

“體面勞動”概念是國際勞工組織在1999年的87屆國際勞工大會上提出的，主要使用就業(yè)機會、足夠的收入和高效的工作、體面的工作時間、工作家庭和個人生活相結合、應該廢除的工作、工作的穩(wěn)定性和安全性、就業(yè)中的公平機會和待遇、安全的工作環(huán)境、社會保障、社會對話以及工人和雇主的代表權、體面工作的經濟和社會背景等11個維度50個指標，對體面勞動進行測量（ILO,1999）。

“良好的工作場所實踐” 概念是國際勞工組織在2007年第96屆會議議程“促進可持續(xù)性企業(yè)”報告提出的，并以“體面勞動”為基礎，從體面的生活標準和經濟保障、尊重雇員的領導、安全衛(wèi)生的工作環(huán)境、相互信任的雇主和雇員、參與決策、決策公開的文化、鼓勵主動性和創(chuàng)造性、所有層次的支持性監(jiān)督、使用和發(fā)展技能的機會、工作和生活平衡等10 項維度，對其進行測量（ILO,2008）。

歐盟就業(yè)戰(zhàn)略下的“工作質量”(quality in work) 概念，來自歐洲2003年提出的“新歐洲就業(yè)戰(zhàn)略（2003-2010）”。其測量指標包含工作本身和勞動力市場環(huán)境兩方面的特征，從內在工作質量、技能、終身學習和職業(yè)發(fā)展、性別平等、工作安全與健康、靈活性和保障性、勞動力市場包容性和進入、工作組織和工作-生活平衡、社會對話和員工參與、多樣性和非歧視、整體經濟績效和生產率等10個維度31 個指標（Mark et al.,2008）。

歐盟提升生活和工作條件基金會的“工作和雇傭質量模型”，使用職業(yè)和就業(yè)保障、健康和福利、技能開發(fā)、工作和非工作生活協調等4個維度13個項目對雇傭質量進行測量。其中，職業(yè)和就業(yè)保障維度包括雇傭身份、收入、工人權利（性別平等、信息公開和咨詢等）和社會保障等4個項目；健康和幸福維度包括健康問題、風險批漏和工作組織；技能開發(fā)維度包括任職資格、培訓、職業(yè)發(fā)展、學習型組織；工作和非工作生活協調維度包括工作與非工作時間、社會基礎設施（日托、兒童照看服務等）。該基金會的“歐盟工作條件觀測站（EWCO）”以定期的“歐盟工作條件調查（EWCS）”形式獲取數據，并使用這些數據對歐盟各國和歐盟整體以及相關觀察國的雇傭條件進行橫向比較。該調查項目已經進行了1990/1991、1995/1996、2000、2005和2010五 次 調 查，因 此，EWCO還可以通過對歷次調查的縱向比較，考察有關工作條件的變化趨勢(European Foundation,2002)。

加拿大政策研究網是一個獨立的、非贏利的研究組織，它的“工作質量”測量指標包括：溝通和影響力、培訓和技能、電腦的使用、就業(yè)保障、工作設計、工作環(huán)境、工作關系、工作時間、工作要求、回報、工資和福利、工作生活平衡以及工會等13個維度45 項（Lowe & Schellenberg,2001）。

一些學者通過提出新的概念和構建新的測量工具，利用國際組織數據，也對宏觀層面的雇傭關系測量做出了有益的探索。如有學者基于雇傭關系的社會-心理維度，構建了包括信任、承諾、影響以及溝通四個維度的雇傭關系分析模型，并在分別構建了信任、承諾、影響和溝通的測量量表的基礎上，將四個子量表的結果相加，構建了雇傭關系簡要量表（Employment Relationships Summary Scale,ERSS），然后根據 ERSS 的排序分為了強、中、弱三個等級，進而研究了ERSS與工作滿意度、技能開發(fā)與使用、工作場所士氣、缺勤、離職、加入工會的意愿等變量之間的關系，以研究勞動力市場中的雇傭關系強度對員工的工作生活質量與組織績效的影響，更好地適應當前非正式雇傭方式盛行的勞動力市場（Lowe & Schellenberg，2001）。

一些學者則傾向于使用整體工作滿意度（Overall Job Satisfaction）指標測量雇傭質量或雇傭關系（Leontaridi & Sloane,2001; Ritter & Anker,2002; Clark,2005），他們認為整體工作滿意度是工作質量一個可靠測量指標，因為它能夠將員工對工作和雇傭關系多個方面的主觀感受、個人價值觀和偏好，以及工作環(huán)境和個人期望等都整合在一起，既體現了雇傭質量的全面性，又將個人主觀感知與客觀雇傭實踐結合在一起。

有學者從雇傭關系內涵出發(fā)，將雇傭質量分為經濟契約和心理契約兩部分，收入、工作時間、工作生活平衡、工作保障和晉升機會等構成經濟契約部分，而工作內容、工作強度、健康和傷病的風險、與同事和上級的關系等表達心理契約部分。他們使用7點李克特量表，使用英國勞動力市場數據，測量一級勞動力市場（高工資、有晉升希望的好工作）和二級勞動力市場（低工資、無晉升希望的差工作）上的工作質量差別，并發(fā)現整體工作滿意度能夠被晉升希望、總收入、工作保障、工作時間、與上級的關系、工作內容、主動性等不同側面的滿意度所解釋(Leontaridi & Sloane,2001)。

有學者將使用5點李克特量表所測的工資、非工資性福利、工作的本質、自主性或獨立性、晉升機會和技能提升的機會等六個方面的滿意度數據加總，構建出了整體工作滿意度指標，并利用國際勞工組織（ILO）的人民保障調查（People’s Security Surveys,PSSs）數據，測量和比較了阿根廷、巴西、智利、匈牙利和烏克蘭五個國家的工作質量(Ritter & Anker,2002)；有學者從收入、工作時間、工作前景（晉升和工作保障）、工作難度（危險性、壓力）、工作內容（工作的趣味性、獨立性和聲望）、工作中的人際關系等六個方面，構建了整體工作滿意度指標，并利用7個OECD國家（西德、英國、美國、意大利、荷蘭、匈牙利）的國家社會調查項目1989和1997年的兩次橫截面數據（International Social Survey Program,ISSP）和英國家庭樣本調查項目(British Household Program,BHPS)1993-2002年的面板數據，研究了這7個國家工作質量的變化趨勢(Clark,2005)。

2．微觀層面的測量指標體系

在微觀層面，20世紀80年代雇傭關系與人力資源管理兩種理論開始融合，學者們也開始在企業(yè)層次探討雇傭關系實踐對企業(yè)績效的影響，隨之而來的是各種雇傭關系測量工具的設計和相關研究（張義明，2012）。

有學者選取勞資氛圍、合同管理結果、合同談判強度和個體行為等四個維度來測量雇傭關系績效，進而探討工廠層面的工作生活質量項目（QWL）對企業(yè)的經濟績效、雇傭關系績效以及員工感知的工作質量的影響（Katz et al.,1983）。

有學者選擇沖突管理和個體態(tài)度與行為兩個維度作為衡量雇傭關系系統(tǒng)的指標，在控制加班率和工廠規(guī)模等環(huán)境變量后，發(fā)現雇傭關系系統(tǒng)和工作生活質量活動對企業(yè)的產品質量和直接勞動效率，有顯著影響(Katz et al.,1985)。

除此之外，學者還提出了勞動關系氛圍概念(industrial climate）(Kelly & Nicholson,1980)，探討勞動關系氛圍與組織有效性之間的關系(Dastmalchian et al.,1982)，關注企業(yè)微觀層次的員工態(tài)度問題，尤其重視員工與企業(yè)或主管互動過程中的氛圍問題。

值得關注的是，有學者基于工會與管理方的相互感知，開發(fā)了包含和諧(harmoney)、冷漠(apathy)、敵視(hostility)、開放性(openness)和即時性(promptness)五個維度的雇傭關系氛圍問卷(Dastmalchian et al.,1989)。此后，很多學者開始探討勞動關系氛圍對企業(yè)的影響，尤其是對員工雙重承諾的影響，學者們還開發(fā)了包括勞資沖突、員工參與和勞資雙贏三個維度的雇傭關系氛 圍 量 表（Dastmalchian et al.,1989；Brewster,1989; Bennett,1998），進而帶動了一系列有關雇傭關系氛圍的研究（崔勛等，2011）。

（三）國內外相關研究總結

比較中外勞動關系測量的有關研究，從指標選取來看，無論宏觀層面還是微觀層面的研究，國外多從員工角度進行指標選取，或者說，測量角度更為直接地指向勞動關系或勞動關系中參與主體的本身，而研究層面的所謂宏觀只在于數據采集的范圍比較大而已；而國內指數體系的指標選取，國家、區(qū)域等宏觀層面、企業(yè)微觀層面和員工權益層面，都有相應的指標選取，但這些指標本身多來自于法規(guī)政策的落實及相關的環(huán)境因素。這種狀況可能與和諧勞動關系構建初期較為注重軟環(huán)境建設有關。從指數合成方法來看，國外研究多采用量表作為測量工具，而國內則多采用加權合成指數的模式。

考察國內現有勞動關系和諧指數體系，就理論和實踐而言，尚處于初級階段，且存在諸多有待商榷之處。一是指標選取的科學性有待商榷，現有體系設計中的指標多來自于環(huán)境因素，既無法兼顧地域、行業(yè)間的差異性特征，更對指標體系穩(wěn)定性兼具適應性的設置考慮甚少，總體而言，不能直接地反應勞動關系的實際狀態(tài)；二是指數體系的合成方法有待改進，雖不能證明量表的方式是完全科學的，但現有體系設計采用的加權合成方法，確實難以消除指標間的替代效應，依據用這樣的方法合成的勞動關系指數來進行勞動關系監(jiān)管，難免存在誤導決策的可能性；三是指數相關的分析、預警、預測等作用有待進一步開發(fā)，從目前公布的指數報告看，基本僅停留在簡單的統(tǒng)計分析上，這一方面可能受制于數據來源，但指數體系設計的先天缺陷不容回避。

三、勞動關系和諧指數應用的相關研究

勞動關系和諧指數的實證研究，既是最終的應用性研究，也是該領域的反饋環(huán)節(jié)；既是對企業(yè)中勞動關系狀態(tài)的測量，也是對指數體系改進和有效性驗證的重要參考。從國內實踐看，實證研究大體分為三個層面，即分別對行業(yè)、區(qū)域和跨區(qū)域的勞動關系和諧指數測量。

（一）行業(yè)層面勞動關系和諧指數實證研究

有學者從行業(yè)層面對上海市勞動關系狀況進行了測量。該項研究首先按行業(yè)將企業(yè)分為三類。第一類是電力、水、燃料、金融、房產、信息；第二類是機械、化工、輕紡、建筑、建材、交通運輸、商業(yè)、倉儲、批發(fā)、零售等；第三類是電子、餐飲服務；再按照所有制性質將企業(yè)又分為三類，第一類是國有企業(yè)、合資企業(yè)；第二類是私營企業(yè)和其他；第三類是集體企業(yè)。從實際測量結果看，第一類行業(yè)的勞動關系狀況良好，在該行業(yè)的從業(yè)人員數基本占到全部從業(yè)人員的5%；第一類性質企業(yè)的勞動關系狀況也良好，在該類性質企業(yè)的從業(yè)人員則占全部從業(yè)人員的17%左右；第二類性質企業(yè)的勞動關系狀況一般,按照兩種分類標準都超過50%。研究結果表明，上海市企業(yè)的勞動關系狀況，行業(yè)總體水平相差不大，少數企業(yè)的勞動關系與上海市企業(yè)勞動關系平均水平有一定的距離，上海市企業(yè)勞動關系狀況整體上處于中等偏上水平（何圣、王菊芬，2007）。

（二）區(qū)域層面勞動關系和諧指數實證研究

以地方政府主導的各類本地區(qū)勞動關系和諧指數的開發(fā)與測量工作屬于區(qū)域層面的實證研究。浙江省在全省范圍開展的勞動關系和諧度評估工作即屬此類。該項工作自2010年開始，已經實測兩個周期，評價結果顯示，2011年度勞動者滿意度與2010年度相比，指數整體上升2.7，12地市的平均和諧指數則從82.94上升至84.15。從實施兩年的效果來看，勞動關系和諧指數評價體系充分發(fā)揮了行為導向功能，指引社會各界朝著促進勞動關系和諧的方向調整和前進，促進了宏觀層面和微觀層面勞動關系的和諧。同時，從測量結果看，也發(fā)現了相關的地域、經濟環(huán)境等外部因素對勞動關系和諧度的影響（潘偉梁、張春玉，2013）。也有學者對一定區(qū)域的勞動關系進行獨立實證研究，如有學者利用2009 年杭州市勞動保障部門的統(tǒng)計數據,將指數值為 90及以上的定義為該區(qū)域的勞動關系和諧程度為優(yōu)秀；指數值為80—90 之間的，定義為良好；指數值為 65—80之間的，定義為一般；指數值在 65 以下，定義為很差。依據這個標準得出了結論：杭州市某城區(qū)的勞動關系和諧指數為 87.77，勞動關系總體和諧，但各指標值之間不平衡（曹永平等，2011）。

（三）跨區(qū)域層面勞動關系和諧指數實證研究

全國性勞動關系和諧狀況的實證研究目前幾乎沒有，一方面因為國家相關工作尚屬試點階段，另一方面這種數據采集工作顯然已經超出了普通研究機構和學者的能力范圍，但已經有學者做了跨地區(qū)的和諧勞動關系實證研究。如有學者使用銀川、盤錦、深圳、重慶等7個城市，國有及國有控股、外商、港澳臺、民營和集體企業(yè)的有效問卷47份，員工有效問卷3946份獲得的數據，計算出模擬性的全國和諧勞動關系評價指數。該研究將勞動關系和諧程度得分80分以上的定為“良好”；50—80分為“一般”；50分以下為“差”。依據這個標準判斷，23.4%的企業(yè)勞動關系和諧程度為“良好”；42.6%的企業(yè)勞動關系和諧程度為“一般”；34%的企業(yè)勞動關系和諧程度為“差”；企業(yè)得分均值為60.04，屬于“一般等級”中的低分位值。依據以上研究結果，該論文得出了勞動關系總體狀況不樂觀，總體判斷為較低水平的穩(wěn)定，勞動合同、集體協商與集體合同、工資工時、職業(yè)安全與衛(wèi)生得分較低，成為勞動關系和諧的主要影響因素等結論（常凱等，2009）。

勞動關系和諧指數的實證研究尚處于初級階段，從已有研究及相關政府級別的指數發(fā)布來看，對實證研究最大的制約來自于數據采集領域，這種制約既來自于經費等方面的硬約束，也來自于企業(yè)配合意愿、員工認知程度等軟約束。樣本的數量、代表性，數據的準確性、時效性等不僅直接影響實證研究結論，也對更為豐富的分析工具開發(fā)以及指數體系的有效性檢驗、優(yōu)化再設計等基礎工作構成實際制約。

四、勞動關系和諧指數研究的未來方向

勞動關系和諧指數的研究雖只走過五年多的歷程，學者們在不同領域、層面為之做出了大量工作，已為該領域研究打下了初步的基礎。展望未來的研究方向，為學科長遠發(fā)展計，似應從以下幾個方面更為深入、扎實地展開研究。首先，在基礎理論方面，清晰界定相關概念，深入分析企業(yè)、員工與環(huán)境之間的關系，構建兼顧效率公平的和諧勞動關系理論，是指數編制科學化的根本所在；其次，在指數體系設計的過程中，更關注于勞動關系本身，指標選取更多地采取勞動關系參與者的視角，以使勞動關系和諧指數能夠更直接地反應勞動關系本身的狀態(tài)；再次，針對勞動關系的博弈性特征，突破原有加權式指數體系設計，建立政策背景下的相對評價體系，體現和諧是效率與公平兼顧的本質特征，是指數編制科學化、合理化的方向；最后，在更多的實證研究的基礎上，不斷優(yōu)化現有指數體系，開發(fā)更為豐富的測量分析工具是將和諧勞動關系落到實處的長期性工作。此外，勞動關系的動態(tài)性特征也值得關注。

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