陳道永

教師退出機制是教育發(fā)展的必然產(chǎn)物。任何一個行業(yè)都必須不斷創(chuàng)新發(fā)展，何況是肩負民族復興人才培養(yǎng)重任的教育呢！優(yōu)勝劣汰是社會的進步，既然不適合做教師，就應該退出教師隊伍。尤其是那些“師德敗壞”的人，留在教師隊伍中受到傷害的將是祖國的未來一代，其危害不可小視。從青羊區(qū)的教師退出機制看，分步逐漸實施取得了較好的效果。率先在全市啟動了教師“區(qū)管校用”人事制度改革。教育局改變現(xiàn)有教師聘用和管理機制，成立教育人才管理服務中心。教職工與中心簽訂人事聘用合同，學校與教職工簽訂崗位管理合同。教職工的身份一下子由原來的“單位人”變成了“系統(tǒng)人”，破解了教職工可能“一輩子在一所學校干到退休”的流動瓶頸。“‘區(qū)管校用理順了教育主管部門、學校、教師這三者間的關系，解決了‘校長無法調(diào)離學校教師的難題。干不好就可能被調(diào)離崗位甚至被辭退的‘弦開始在教職工的腦中慢慢繃緊?！睘檫M一步調(diào)動教師工作的積極性，凈化教師隊伍，讓愿意從教、有能力從教的優(yōu)秀人才進入教師隊伍，把敷衍塞責、馬虎從教，不具備基本職業(yè)道德的人剔除出教師隊伍等，這些都值得關注的。但要在大范圍推廣，還需時日，要思考的問題還不少。

首先，是師資嚴重不足的邊遠山區(qū)如何實施“教師退出機制”的問題。由于地處偏遠山區(qū)，各種條件都差，尤其是待遇差，留不住人，更留不住人的心，每年都有部分教師流往大城市，或者縣級政府所在地的學校，余下的教師無論從素質(zhì)上還是業(yè)務能力上都有很大的差距，每個教師的工作量都大，除了有違法亂紀甚至犯罪等行為的以外，其余的教師一律聘用。這就是喊了多年的退出機制的現(xiàn)狀。學校的校長每年都要想盡辦法向教育局、人力資源和社會保障局要教師，在學校內(nèi)部想盡辦法激發(fā)教師的工作熱情，幫助教師排憂解難。當然，這樣就離國家大力倡導并致力于完善的制度———“教師退出”有一段距離。2010年，國家頒布教育規(guī)劃綱要并提道，要“完善并嚴格實施教師準入制度，嚴把教師入口關”；加強學校崗位管理，創(chuàng)新聘用方式，規(guī)范用人行為，完善激勵機制，激發(fā)教師積極性和創(chuàng)造性；“加強教師管理，完善教師退出機制”……后來，國務院在關于加強教師隊伍建設的意見中再次強調(diào)，要“全面推行聘用制度和崗位管理制度……按照按需設崗、競聘上崗、按崗聘用、合同管理的原則，完善以合同管理為基礎的用人制度，實現(xiàn)教師職務（職稱）評審與崗位聘用的有機結(jié)合，完善教師退出機制”。所以說教師退出機制是有法可依的，從青羊區(qū)實施的情況看，還處于初級階段，清退的教師中有3名屬于“小病大養(yǎng)”的情況，裝病請假不上班，卻在外面干“副業(yè)”。正說明了只清退了那些占據(jù)教師的崗位不做教師工作的人。

其次，對教師考核的問題。成都市青羊區(qū)教師退出機制既有定性標準也有定量要求，一名教師的工作業(yè)績是否合格，誰說了算？考核的標準又是什么？青羊區(qū)構(gòu)建起了教育局提供發(fā)展標準，教育科學研究院提供學業(yè)質(zhì)量監(jiān)測報告，學校組織教師、學生、家長對照標準多方評價的考核機制。有的學校甚至借用現(xiàn)代信息化手段來獲取真實的數(shù)據(jù)及信息，如，樹德實驗中學的“網(wǎng)上遠程評教系統(tǒng)”?？朔瞬糠旨议L擔心教師知道后，給自己孩子“穿小鞋”，不能客觀準確進行評判等現(xiàn)象的發(fā)生。但不是每所學校都具備這樣的條件，在平常的教師考核中存在這樣那樣的問題，有許多的人為因素左右考評的結(jié)果，教師對考評有質(zhì)疑。筆者曾了解到這樣的事件：一位從教多年、資歷頗深的骨干教師，在上學期的師德考核中，擔任年級備課組長的他竟然沒有達到優(yōu)秀等次。工作成績一直優(yōu)秀的他，一下子覺得臉上掛不住了，于是背地里找到校長，看能不能通融通融，別讓他在教師中間丟了面子。對他這“無理”請求，校長沒有強調(diào)執(zhí)行制度的嚴肅性，而是從他講過的一節(jié)公開課說起，細數(shù)了他工作中的許多失誤和種種自滿表現(xiàn)，幫他分析了之所以這次“不優(yōu)秀”的根本原因。沒等校長說完，他就坐不住了，站起來，紅著臉說：“本來就夠丟人了，卻錯上加錯，又做了一件更丟人的糊涂事！”如果是有教師厚著臉皮要優(yōu)秀，那校長又該如何辦呢？

最后，教師退出機制無情，但人有情，關鍵是怎樣“有情”地去落實好“無情”的制度。如果制度不夠完善，或在執(zhí)行過程中出現(xiàn)了不盡如人意的地方，可以在過后通過教代會進行修改。但如果在執(zhí)行制度的過程中人為地制造陰影，那就是對個別人“有情”而對大多數(shù)人“無情”。長此以往，制度就會成為一紙空文，給學校這個大家庭造成的負面影響是無法“修改”的。這就需要校長怎樣落實制度，怎樣陽光操作教師關注的事情。也正是這種充滿陽光的制度文化，讓每一名教師干起工作來內(nèi)心既敞亮又暢快，教書育人的職業(yè)幸福感也就無時無刻不激勵著教師昂揚奮進。如，青年教師張山（化名），工作積極，上進心強，每年所教的成績都非常突出。在2012年的職稱評聘中，依據(jù)工作業(yè)績，他被破格晉升為一級教師。這不僅在學校史上是職稱晉升最快的，而且在整個廣安市也很少見。當時，就連張老師自己都感到意外。按照慣例，這樣的好事兒做夢都不會落到他頭上，優(yōu)勝者卻偏偏就是他。然而，每當說起此事，大家卻沒有一個不心服口服的。即使當時與他一起競爭的對手，都覺得這個結(jié)果順理成章。因為考核成績都明明白白擺在那兒。正是這種在勤勉中不期而遇的“好事兒”讓每一名教師都心服口服，都以更高的熱情在工作中努力提高自己、發(fā)展自己。建立退出機制有利于教師重新審視自己的工作和崗位，有利于教師隊伍素質(zhì)的提升。當然，“退出”不是目的，“激勵”才是重點，讓教職工在各自崗位上兢兢業(yè)業(yè)、廉潔奉公，營造一個積極向上的工作氛圍是出臺退出辦法的根本目的。

（作者單位：四川華鎣市雙河第二初級中學）endprint