摘要：探討偏遠地方綜合性大學學科人才流失相關問題，總結出學科人才流失的動因主要是薪酬待遇偏低、科研環(huán)境落后、競爭環(huán)境不公、經(jīng)濟條件艱苦、學術交流匱乏，學科人才的經(jīng)濟生活、精神生活、個人發(fā)展等方面得不到保障，針對這些問題為偏遠地方綜合性大學提出參考性建議。

關鍵詞：偏遠地方；綜合性大學；人才流失；動因

學科隊伍穩(wěn)定問題是教育界普遍關注的問題。隨著高等教育改革的不斷深入，高等教育與經(jīng)濟和社會發(fā)展的關系越來越密切。校企、校際交流日益廣泛，形成了經(jīng)濟、科技、人才等各類資源共享的良好態(tài)勢。經(jīng)濟的發(fā)展與騰飛造成人才流動，這有助于人才的發(fā)展和再提高，有利于人力資源的合理配置和結構優(yōu)化，有利于學科建設和人才培養(yǎng)。但對于偏遠地方綜合性大學來說，由于基礎薄弱、地處偏遠、信息交流滯后、交通相對欠發(fā)達，導致了學科成員單向流出，人才流失嚴重，致使學科隊伍人員數(shù)量和人才質量持續(xù)下降，特別是具有一定學術能力和水平的高、精、尖專家學者更為缺乏。這在偏遠地方高校是普遍存在的現(xiàn)象，嚴重制約了偏遠地方綜合性大學的發(fā)展和服務地方社會的能力。因此，探討偏遠地方綜合性大學人才流失的動因，找出穩(wěn)定教師隊伍的有力措施和最佳路徑，為學科建設和人才培養(yǎng)提供優(yōu)良的人才支撐，是偏遠地方綜合性大學亟待解決的問題。

一、偏遠地方綜合性大學學科人才流失的動因

（一）與發(fā)達國家和沿海城市比，待遇偏低，薪酬收入達不到學科人才的心理底線

1.學科人才的物質生活需要得不到滿足。世界上較發(fā)達國家的高校很早就意識到，人才是高等教育迅猛發(fā)展的前提。為提高其科研能力，提升學術地位，他們在吸引人才方面不惜重金，絕對地考慮人才的各種需要。經(jīng)過多年的探索，發(fā)達國家現(xiàn)已具有行之有效的高科技人才培養(yǎng)、使用、穩(wěn)定機制，為其隊伍建設創(chuàng)造了良好的條件。我國東南沿海許多大中城市也制定了相當優(yōu)厚的待遇政策來吸引人才，人才在科研和生活行為上非常自由和寬松，自然吸引大批高層次人才趨之若鶩。

與發(fā)達國家和城市相比，我國內地城市尤其是偏遠地區(qū)中小城市的經(jīng)濟和社會發(fā)展進程相對緩慢，人們的思想觀念和認知能力也很局限，薪酬待遇更是無法相比。偏遠地方綜合性大學大都位于這種中小城市，與那些吸納人才高校的高薪待遇相比差距懸殊，學科人才在追求自身學術價值的同時，更多地要面對現(xiàn)實生活問題，優(yōu)厚的生活待遇當然更能吸引他們的視線。偏遠地方綜合性大學雖然盡可能地解決人才在科研和生活上的困難，提高他們工作上的待遇，但受經(jīng)濟條件制約，在實踐中很難操作。即使執(zhí)行了，還要對人才有過多的約束，比如，簽訂服務合同，限定工作年限，規(guī)定人才要出多少成果等。如果不能按合同服役達到一定的時間，并在相應的時間內產(chǎn)出一定水平的成果，這些高學歷、高職稱人才原有的待遇就得不到保障，造成他們心理上的不踏實感。

2.學科人才在日常生活方面存在顧慮。偏遠地方綜合性大學所處的地域環(huán)境差，經(jīng)濟條件相對落后，社會經(jīng)濟文化發(fā)展滯后。在這樣的背景下，學科成員即使不考慮自己科研和生活的需要，還要考慮家庭的需要。有些人才引進了，相應帶來家庭等方面瑣事的困擾。受偏遠地方綜合性大學條件所限，其家屬問題難以解決。即便解決了兩地分居和家屬就業(yè)問題，孩子求學又受制約。偏遠地方的基礎教育與一線城市相比要相差很大，從長遠發(fā)展看，地域環(huán)境和文化氛圍限制孩子能力的發(fā)展，讓人才為孩子的未來擔憂，覺得前景不夠樂觀，所以居留的積極性不高。另外還有住房問題、就醫(yī)問題、城市文化生活問題、居住環(huán)境問題、贍養(yǎng)老人問題等，這些都是人才發(fā)展的后顧之憂。如果不能很好地解決這些實際問題，他們就無法踏踏實實地工作，靜下心來為學校做貢獻。

（二）科研環(huán)境和資源條件落后，阻礙了人才專業(yè)水平的提高

1.科研環(huán)境難以滿足人才追求成功的需要。偏遠地方高校所處地區(qū)的經(jīng)濟發(fā)展速度相對緩慢，沒有適合人才較好發(fā)展的大環(huán)境，人才生存的土壤貧瘠。偏遠地方綜合性大學多數(shù)是數(shù)校合并而成，原有普通高校的基礎條件薄弱，用于科研的儀器設備陳舊，實驗條件簡陋，科研資金不足。合并以后，攤子大，負擔重，更難抽出資金改善整體落后的現(xiàn)狀。而學歷層次和學術水平高的優(yōu)秀人才多半畢業(yè)于科研環(huán)境好的高校，或在條件比較好的高校進修過，對工作環(huán)境和科研條件的需求相對較高。來到艱苦的環(huán)境中，首先在心理上就產(chǎn)生落差，加之地方高校學術氛圍不夠濃厚，管理體制不夠完善，人們的思想觀念滯后，沒有超前意識，對其在思想上產(chǎn)生了沖擊。很多人在工作過程中發(fā)現(xiàn)，自己才能難以施展，受科研條件所限，有的科研工作無法進行，或由于條件不具備致使科研進度太慢，從而導致科研人員工作積極性不高。在尋求出路的過程中，一旦發(fā)現(xiàn)更適宜自己的去處，他們便產(chǎn)生強烈的愿望調出，從而實現(xiàn)對個人學術成功的追求。

2.學術交流匱乏，團隊建設水平不高，約束了人才自我價值的實現(xiàn)。與一線城市相比，偏遠地方綜合性大學地理位置偏遠，交通不夠發(fā)達，信息相對閉塞。作為學科領軍人物的學科帶頭人往往兼任行政職務且身兼數(shù)職，沒有時間和精力進行廣泛的交流與合作。學科成員受經(jīng)濟條件所限更是很少有機會參與校內外學術交流，很難做到博采眾長。盡管成立了科技創(chuàng)新團隊，但由于視野窄、見識少、經(jīng)驗和能力薄弱而出現(xiàn)研究水平偏低現(xiàn)象，難以承擔有一定理論深度的課題，更出不了高質量的研究成果。即使有少量的科研成果，也只是考慮某一領域某一局部的個別現(xiàn)象，且推廣轉化情況不甚樂觀。綜合性大學有著學科門類齊全的優(yōu)勢，有利于學科交叉，能滿足學科融合的需要，但學科間的交流畢竟有著專業(yè)上的界限，在偏遠地方高校，一專多能的人才幾乎沒有，學科門類大而全導致專業(yè)層次達不到精而深，難以吸引有專攻的人才。由于經(jīng)濟落后，不能經(jīng)常吸引校外高水平專家學者來校講學，很難把前沿的知識及時導入。原有的人才只能憑借簡陋的條件，通過查閱有限的學術期刊、互聯(lián)網(wǎng)等了解科技前沿，無法提高科技創(chuàng)新能力。年輕的科研人員雖然急于出成果，但受多方面因素影響，在項目的申報上希望渺茫，迫使他們選擇更好的學校，以便進入更好的科研團隊，從而享受更好的科研條件，以充分發(fā)揮自己的才智和潛能，實現(xiàn)自己的人生價值。

（三）人才任用不公，年輕的優(yōu)秀教師在晉升、晉職等方面沒有優(yōu)勢

年輕人學歷高、有朝氣、有志向、求上進、事業(yè)心重，接受新生事物的能力較強，信息量豐富，與外界溝通順暢，能把外校良好的學術資源引入學校，是學科發(fā)展不可缺少的后備人才。但現(xiàn)實情況是，地方高校對年輕教師重視不夠，表現(xiàn)在：專業(yè)技術職稱的聘任考慮年齡、工齡等因素，不能完全與業(yè)績和能力水平掛鉤；選拔領導干部不考慮年輕人積極上進的工作熱情，總是以經(jīng)驗和經(jīng)歷論英雄；遴選學科帶頭人和研究生導師也在年齡和來學科時間長短上有約束；年輕人即使有高學歷和較高水平成果，在科技創(chuàng)新團隊中的地位也只是普通成員，要絕對服從帶頭人或領導的一切調遣，只能付出，很少收益。這些情況的存在，嚴重挫傷了高學歷年輕教師的積極性，他們感到在這樣的高校難以實現(xiàn)公平競爭，即使自己掌握了一定的知識，具備了一定的能力，自己追求的事業(yè)和目標都難以實現(xiàn)。長此以往，他們的銳氣被磨鈍了，優(yōu)勢被耗沒了，敬業(yè)精神被削弱了。當他們有更好的去處時，自然選擇離開。

（四）學科人才的精神生活得不到很好的滿足

這里提到的精神生活包含兩個方面的含義：一是受尊重、被重視。歐美國家的社會與文化強調以人為本，他們尊重人權、尊重勞動、尊重科學家的自由探索精神和科研成果。采用適合人才發(fā)展和個人創(chuàng)造力充分發(fā)揮的管理模式，建立有利于開展研究活動的競爭機制和高額科研獎勵機制，使學科人才時時感到環(huán)境的寬松和溫暖，更樂于留在這樣的環(huán)境里工作。在我們國家，一般來說，學術上達到一定水平的人才，有一些由于長期專注于學術，較少關注人文方面的理論，在性格或習慣等方面往往與常人不同，多數(shù)是棱角分明，思維獨特，需要多考慮他們的感受而靈活多變地進行管理。如果主管領導能夠充分理解這一特殊群體，多考慮他們的需要，多些包容，他們就會因為受到尊重而感到溫暖，從而充分發(fā)揮自己的專長。現(xiàn)實情況是，這些內向的人才只專攻學術，訥于表達自己的需求，他們希望領導能主動關懷，考慮到他們的實際需求。而領導們不但忙于政務，還要全方位地考慮學科的建設和發(fā)展，平時忽略了人才的切身感受，當領導想到要重視人才的時候，有的人才已是心灰意冷，對學校失去了信心，在考慮另擇他路了。二是良好的激勵機制和適合人才發(fā)揮能力的好政策。偏遠地方綜合性大學在制定激勵政策的時候，要考慮人才做出的貢獻，在物質和精神上采取一定的激勵措施，但受經(jīng)濟條件所限和傳統(tǒng)觀念的影響，優(yōu)秀人才的待遇與普通成員差別不大，獎優(yōu)不罰劣，褒獎人才的時候又不想冷落其他成員，結果造成吃大鍋飯、搞輪番坐莊的局面。長此以往，難以調動人才的積極性，人才自然想到另謀高就。

二、偏遠地方高校穩(wěn)定學科人才的對策

由于人才特別是中青年教師的大量外流，致使不少偏遠地方綜合性大學不是失去了學術帶頭人，就是有的項目無人開發(fā)、有的課程無人講授，造成人才的匱乏和年齡的斷層。這種情況持續(xù)存在，必須引起所在高校的重視。如果不從根本上解決這個難題，受其影響形成惡性循環(huán)，即使現(xiàn)有人才也可能逐漸流失。因此偏遠地方綜合性大學要根據(jù)實際情況，依靠學科特色優(yōu)勢，探索留住人才的思路和方法。

一要積極創(chuàng)造條件提高人才生活質量和福利待遇，為他們創(chuàng)造豐富多彩的校園文化環(huán)境，讓他們時時感受到工作順心和生活愉快；二要改善現(xiàn)有的科研環(huán)境和條件，采取有效措施鼓勵科研人員從事科研活動，形成良好的科研風氣；三要強化領導對人才的重視程度，充分尊重人才，關愛人才，讓人才在心理上有優(yōu)越感和成就感，樂于在這樣的集體里奉獻自己；四要大力開展學術交流，讓有潛力的人才走出去，把外校好的經(jīng)驗帶進來，并嘗試校際人力資源的遠程共享；五要激發(fā)青年教師的潛能，把他們當做學科發(fā)展不可或缺的后備力量，形成可持續(xù)發(fā)展的良好局面；還要做好思想政治教育工作，加強人才的理論素養(yǎng)，提倡奉獻主義精神，形成人才留用的動力支撐。

總之，偏遠地方綜合性大學想要穩(wěn)定隊伍，減少人才流失，在隊伍建設問題上，就要結合自身的綜合性特點，發(fā)揮多學科優(yōu)勢，不斷探索適合自己發(fā)展的新渠道。不斷加強學科隊伍建設工作的領導和政策保障，不斷研究隊伍建設的新情況、新問題，多為人才制定有利于他們生活和科研的切實可行的規(guī)章制度。只有努力做到這些，才能使學科隊伍管理走上科學化、規(guī)范化的軌道，從而實現(xiàn)偏遠地方綜合性大學人才留用的良性循環(huán)。

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