江 成 山， 周 智 穎

（重慶大學(xué)， 重慶市400030）

一、引言

企業(yè)競爭優(yōu)勢的來源與保持一直是戰(zhàn)略管理各流派爭論的焦點。對這一問題的解釋，不同戰(zhàn)略流派采用了不同的戰(zhàn)略思維模式。早期的戰(zhàn)略管理理論基于內(nèi)外匹配的戰(zhàn)略思維模式；產(chǎn)業(yè)組織理論、波特的戰(zhàn)略定位和價值鏈理論基于由外而內(nèi)的戰(zhàn)略思維模式；而基于由內(nèi)而外戰(zhàn)略思維模式的資源基礎(chǔ)理論以及由此發(fā)展起來的核心競爭力理論、動態(tài)能力理論、組織學(xué)習(xí)與創(chuàng)新理論等，是目前戰(zhàn)略管理眾多流派的主流思維模式。

在由內(nèi)而外戰(zhàn)略思維模式下發(fā)展起來的多個理論流派，從不同角度提供了企業(yè)內(nèi)部分析的思維和方法，有的理論流派關(guān)注企業(yè)資源的存量以及戰(zhàn)略特征，有的理論流派關(guān)注企業(yè)核心能力和動態(tài)能力，有的理論流派關(guān)注通過學(xué)習(xí)與創(chuàng)新獲得資源能力的過程等。在眾多戰(zhàn)略管理理論流派爭鳴的背景下，本文利用結(jié)構(gòu)方程模型方法，就企業(yè)無形資源對競爭優(yōu)勢的影響進行實證分析，既是對資源基礎(chǔ)理論的深化和發(fā)展，也是為競爭優(yōu)勢獲得與保持問題的解釋提供一種新視角。

二、邏輯模型

在社會化的無形資源與企業(yè)組織的無形資源之間，存在一個重要的媒介，這就是包括企業(yè)家和重要崗位員工在內(nèi)的關(guān)鍵人力資源。這些關(guān)鍵人力資源將社會化的無形資源與個人擁有的無形資源帶到了企業(yè)的生產(chǎn)經(jīng)營活動中，并通過企業(yè)開展的各類生產(chǎn)經(jīng)營活動創(chuàng)造出新的觀念、知識、關(guān)系和聲譽資源。這些新創(chuàng)造的無形資源不僅豐富和提高了個人無形資源的數(shù)量和質(zhì)量，而且生成和積淀出了企業(yè)組織新的無形資源，同時社會資源庫中無形資源的數(shù)量和質(zhì)量也得到了不斷的發(fā)展和豐富。因此，個人擁有的無形資源是組織和社會所擁有無形資源的基礎(chǔ)和發(fā)端。

企業(yè)組織擁有的無形資源體系內(nèi)部存在一個復(fù)雜、網(wǎng)狀、交互、多循環(huán)的影響關(guān)系。金建國認(rèn)為，企業(yè)各層無形資源、各項無形資源之間存在著明顯的互動性質(zhì)。企業(yè)之間競爭優(yōu)勢與經(jīng)營績效巨大的差異可能就是由這個復(fù)雜系統(tǒng)中的因素以及各因素之間的復(fù)雜關(guān)系所導(dǎo)致的。這種復(fù)雜關(guān)系是在企業(yè)成長過程中，依賴特定的時空背景與演化路徑而逐步形成的。企業(yè)組織無形資源的這種特征，決定了它對企業(yè)的戰(zhàn)略意義。[1]王晨、茅寧認(rèn)為，在知識經(jīng)濟時代，無形資產(chǎn)已經(jīng)成為企業(yè)價值創(chuàng)造的主要驅(qū)動因素。[2]

綜上所述，企業(yè)關(guān)鍵人力資源對組織擁有的無形資源具有顯著影響，并通過組織擁有的無形資源間接影響企業(yè)的競爭優(yōu)勢。這一影響關(guān)系的邏輯框架可概括表示為圖1。

三、相關(guān)研究指標(biāo)設(shè)計及研究假設(shè)

1. 關(guān)鍵人力資源的測度

本文將關(guān)鍵人力資源進一步劃分為企業(yè)家人力資源和重要崗位人力資源。

曼、勞和程（Man，Lau & Cheng）總結(jié)了12 篇文獻(xiàn)對企業(yè)家能力的測量維度后認(rèn)為，機遇能力、關(guān)系能力、思維能力、組織能力、戰(zhàn)略能力、承諾能力是六項重要的測量維度。李志等對47 篇論文進行歸納總結(jié)后認(rèn)為，企業(yè)家能力的測量主要涉及七個方面的內(nèi)容，包括創(chuàng)新能力、決策管理組織能力、組織指揮能力、溝通協(xié)調(diào)能力、人事管理組織能力、專業(yè)技術(shù)能力、基本能力。[3]

關(guān)鍵崗位人力資源主要特指企業(yè)的中高層管理團隊，在中小型企業(yè)中，具體包括副總經(jīng)理、總監(jiān)級以上的管理骨干員工。王新偉、王振洪對浙江省六個地區(qū)3000 余家企業(yè)的調(diào)查表明，企業(yè)十分看重員工（包括中高層管理人員）的忠誠度、技術(shù)能力和工作經(jīng)驗三個方面。[4]

本文提出的對企業(yè)家人力資源測量的方式包括兩個維度、十四個問題項，關(guān)鍵崗位人力資源測量的方式包括兩個維度、九個問題項。

2. 組織無形資源的測度

圖1 基于無形資源的企業(yè)競爭優(yōu)勢邏輯模型框架

本文將企業(yè)無形資源分為組織文化資源、組織知識資源、組織關(guān)系資源和組織聲譽資源。

丹尼森（Denision）等開發(fā)了一個由參與性、一致性、適應(yīng)性和使命四個特質(zhì)組成的組織文化模型，主要包括外部導(dǎo)向、內(nèi)部關(guān)注、靈活性和穩(wěn)定性四個方面的內(nèi)容。費艾羅（Firer，S.）等運用智力資本增值系數(shù)法（Value Added Intellectual Capital，VAIC）從人力資本增值系數(shù)、物質(zhì)資本增值系數(shù)、結(jié)構(gòu)資本增值系數(shù)等方面對知識資本進行測度。弗里曼（Freeman）認(rèn)為，利益相關(guān)者是能夠影響一個組織目標(biāo)的實現(xiàn)或受到一個組織實現(xiàn)其目標(biāo)過程影響的所有個體和群體。馬利坦和史耐特利（Maritan & Schnatterly）將企業(yè)在一定時間內(nèi)所獲取的榮譽或獎勵次數(shù)作為對企業(yè)聲譽資源的測量指標(biāo)。

本文提出的對組織文化資源的測量包括五個維度、二十個問題項；組織知識資源的測量包括兩個維度、八個問題項；組織關(guān)系資源的測量包括兩個維度、十五個問題項；組織聲譽資源劃分為企業(yè)組織聲譽和產(chǎn)品聲譽兩個部分，主要從知名度和美譽度兩個維度來測量，共有十二個問題項。

3. 企業(yè)競爭優(yōu)勢的測度

郭斌認(rèn)為，在對企業(yè)績效的衡量和評價上，以往的研究似乎對一些可用貨幣計量的收益給予了過多的關(guān)注，這種衡量和評價方式可能會造成對企業(yè)一些行為解釋力的不足。[5]王慶喜就是采用感知測量法來衡量企業(yè)競爭優(yōu)勢的。他要求問卷填寫人以市場上一般企業(yè)為比較標(biāo)準(zhǔn)，針對總銷售額、利潤水平和市場占有率三個指標(biāo)來回答自己的感知看法，并以此評價企業(yè)的競爭優(yōu)勢。

本文對企業(yè)競爭優(yōu)勢（因變量）的測度主要采用感知測度方式，并將競爭優(yōu)勢的測度劃分為兩個維度，一是對企業(yè)當(dāng)前競爭優(yōu)勢的測度，二是對企業(yè)未來競爭優(yōu)勢的測度，共使用了十個問題項。

4. 控制變量的選擇與測量

在研究企業(yè)獨特?zé)o形資源對競爭優(yōu)勢的影響時，一些其他變量的存在會影響二者的關(guān)系，這些變量包括企業(yè)所處的產(chǎn)業(yè)環(huán)境、企業(yè)成長年限和企業(yè)規(guī)模等，它們被稱之為控制變量或中介變量。

班特爾（Bantel）的實證研究表明，環(huán)境的動態(tài)性和對抗性是對企業(yè)績效具有顯著影響的兩個因素。因此，本文主要選取產(chǎn)業(yè)環(huán)境動態(tài)性和對抗性兩個維度來測度產(chǎn)業(yè)環(huán)境。企業(yè)成長年限的測度一般是單一指標(biāo)，本文采用分段設(shè)立維度的方式，問卷對企業(yè)總資產(chǎn)額和年平均銷售額都進行了分段測度，測度也采用分段設(shè)立維度的做法，根據(jù)樣本企業(yè)平均總資產(chǎn)規(guī)模的水平分段設(shè)立維度。

5. 研究假設(shè)

基于邏輯模型提出過程的分析以及前人研究的成果，本文提出如下14 個假設(shè)：

假設(shè)H1：企業(yè)家人力資源與企業(yè)競爭優(yōu)勢之間存在顯著正相關(guān)關(guān)系。

假設(shè)H2：關(guān)鍵管理崗位人力資源與企業(yè)競爭優(yōu)勢之間存在顯著正相關(guān)關(guān)系。

假設(shè)H3：企業(yè)的文化資源與企業(yè)競爭優(yōu)勢之間存在顯著正相關(guān)關(guān)系。

假設(shè)H4：企業(yè)的知識資源與企業(yè)競爭優(yōu)勢之間存在顯著正相關(guān)關(guān)系。

假設(shè)H5：企業(yè)的關(guān)系資源與企業(yè)競爭優(yōu)勢之間存在顯著正相關(guān)關(guān)系。

假設(shè)H6：企業(yè)的聲譽資源與企業(yè)競爭優(yōu)勢之間存在顯著正相關(guān)關(guān)系。

假設(shè)H7：企業(yè)家人力資源與企業(yè)的文化資源之間存在顯著正相關(guān)關(guān)系。

假設(shè)H8：企業(yè)家人力資源與企業(yè)的知識資源之間存在顯著正相關(guān)關(guān)系。

假設(shè)H9：企業(yè)家人力資源與企業(yè)的關(guān)系資源之間存在顯著正相關(guān)關(guān)系。

假設(shè)H10：企業(yè)家人力資源與企業(yè)的聲譽資源之間存在顯著正相關(guān)關(guān)系。

假設(shè)H11：關(guān)鍵管理崗位人力資源與企業(yè)文化資源之間存在顯著正相關(guān)關(guān)系。

假設(shè)H12：關(guān)鍵管理崗位人力資源與企業(yè)知識資源之間存在顯著正相關(guān)關(guān)系。

假設(shè)H13：關(guān)鍵管理崗位人力資源與企業(yè)關(guān)系資源之間存在顯著正相關(guān)關(guān)系。

假設(shè)H14：關(guān)鍵管理崗位人力資源與企業(yè)聲譽資源之間存在顯著正相關(guān)關(guān)系。

四、數(shù)據(jù)的來源

由于本研究的主題是企業(yè)無形資源與競爭優(yōu)勢之間的關(guān)系，并不涉及行業(yè)、地域以及企業(yè)規(guī)模的特殊性問題，從理論上講問卷調(diào)查的企業(yè)在地域、行業(yè)等方面的分布越是廣泛、獲得的途徑越是隨機，所收集數(shù)據(jù)的代表性和信度就越好。我們通過一家管理咨詢公司在重慶、貴陽、成都、寧波等地舉辦企業(yè)高層管理人員管理理論與實務(wù)培訓(xùn)班的機會，向?qū)W員發(fā)放問卷。我們對問卷填寫人作了一定的限定，一般要求填寫人所在企業(yè)存在時間不能太短，填寫人應(yīng)該是大中型企業(yè)的高層管理人員。我們共計通過9 個培訓(xùn)班次，發(fā)放了450 份問卷，回收問卷382 份，最終取得有效問卷339份。

五、結(jié)構(gòu)方程模型與假設(shè)檢驗結(jié)果的討論

通過探索性因子分析檢驗來說明企業(yè)人力資源、組織擁有的無形資源和競爭優(yōu)勢的構(gòu)思維度與數(shù)據(jù)的擬合程度是比較好的。同時，本研究在前面對理論研究進行總結(jié)的基礎(chǔ)上，提出了兩個理論邏輯模型（直接模型和間接模型），并提出了基于邏輯模型的14 個假設(shè)項。為了從實證研究的角度檢驗兩個邏輯模型所涉及的14 個假設(shè)項，本研究采用AMOS6.0 結(jié)構(gòu)方程構(gòu)建了兩個模型，進行結(jié)構(gòu)模型分析。

1. 結(jié)構(gòu)方程模型Ⅰ

基于理論研究總結(jié)出的直接邏輯模型以及由此提出的第1 項到第6 項假設(shè)，本研究將企業(yè)的關(guān)鍵人力資源和組織擁有的無形資源并列，以研究它們對競爭優(yōu)勢的影響并研究這些影響的強弱，構(gòu)建模型Ⅰ進行分析（見圖2），相關(guān)擬合指標(biāo)見表1。

圖2 資源與競爭優(yōu)勢的結(jié)構(gòu)方程模型

由表1 的擬合結(jié)果可知，卡方值（χ2）和自由度（df）的比值為2.016，近似誤差均方根RMSEA 為0.071，其值小于0.08，滿足條件。GFI 和AGFI 指標(biāo)同樣因為樣本的原因略小于0.9，但仍然在可接受的范圍內(nèi)。TLI、CFI 和NFI 判別指標(biāo)達(dá)到了大于0.9 的要求。這幾個指標(biāo)是不受樣本容量影響的。總的來說，該模型擬合程度較好，可以接受。

由表2 所示結(jié)果可以看到，結(jié)構(gòu)方程模型中的自變量與因變量之間都存在顯著或比較顯著的正相關(guān)關(guān)系，控制變量的效應(yīng)也是比較顯著的。

2. 結(jié)構(gòu)方程模型Ⅱ

基于理論研究總結(jié)出的間接邏輯模型，以及由此提出的第7 項到第14 項假設(shè)，考慮到企業(yè)人力資源與組織擁有的無形資源之間可能存在的聯(lián)系，本研究將組織擁有的無形資源作為中介效應(yīng)，來分析企業(yè)人力資源對組織擁有的無形資源的影響，以及人力資源通過組織擁有的無形資源對企業(yè)競爭優(yōu)勢間接地產(chǎn)生影響的效果。構(gòu)建結(jié)構(gòu)方程模型Ⅱ（見圖3），相關(guān)擬合指標(biāo)見表3。

由表3 的擬合結(jié)果可知，卡方值和自由度的比值為1.978，近似誤差均方根RMSEA 為0.065，其值小于0.08，滿足條件。GFI 和AGFI 指標(biāo)同樣因為樣本的原因略小于0.9 的要求，但仍然在可接受的范圍內(nèi)。TLI、CFI 和NFI 判別指標(biāo)達(dá)到了大于0.9的要求。這幾個指標(biāo)是不受樣本容量影響的?？傮w來說，該模型擬合程度較好，可以接受。

由表4 所示的結(jié)果可以看到，結(jié)構(gòu)方程模型中的自變量與因變量之間都存在顯著或者比較顯著的正相關(guān)關(guān)系，控制變量的效應(yīng)也是比較顯著的。

六、結(jié)果討論與管理啟示

基于以上結(jié)構(gòu)方程模型的分析結(jié)果以及本文提出的邏輯模型和14 項假設(shè)，對實證研究的擬合情況展開下面的討論。

表1 結(jié)構(gòu)方程模型擬合評價指標(biāo)

表2 結(jié)構(gòu)模型的回歸結(jié)果

圖3 人力資源、組織資源與競爭優(yōu)勢的結(jié)構(gòu)方程模型

表3 結(jié)構(gòu)方程模型擬合評價指標(biāo)

表4 結(jié)構(gòu)模型的回歸結(jié)果

1. 結(jié)構(gòu)方程模型Ⅰ的研究結(jié)果討論

結(jié)構(gòu)方程模型Ⅰ的研究結(jié)果表明，企業(yè)組織內(nèi)部的企業(yè)家人力資源、關(guān)鍵崗位人力資源以及企業(yè)組織擁有的文化類資源、知識類資源、關(guān)系類資源、聲譽類資源等無形資源，與企業(yè)的競爭優(yōu)勢之間均存在顯著的正相關(guān)關(guān)系，本文建立的H1~H6 假設(shè)得到了實證研究的支持。同時，實證研究還發(fā)現(xiàn)，組織擁有的文化類資源、知識類資源、關(guān)系類資源、聲譽類資源對企業(yè)競爭優(yōu)勢的影響比關(guān)鍵人力資源的影響更為顯著。

2. 結(jié)構(gòu)方程模型Ⅱ的研究結(jié)果討論

結(jié)構(gòu)方程模型Ⅱ的研究結(jié)果表明，企業(yè)組織內(nèi)部的企業(yè)家人力資源和關(guān)鍵崗位人力資源與組織擁有的文化類資源、知識類資源、關(guān)系類資源、聲譽類資源等無形資源之間存在明顯的正相關(guān)關(guān)系，H7~H14 假設(shè)得到了實證研究的支持。

模型Ⅱ引入組織所擁有無形資源的中介效應(yīng)后，在模型Ⅰ中表現(xiàn)出來的人力資源對企業(yè)競爭優(yōu)勢的影響就變得不顯著了，而組織擁有的文化類資源、知識類資源、關(guān)系類資源、聲譽類資源等無形資源對企業(yè)競爭優(yōu)勢的影響變得更加顯著。這一結(jié)果表明，企業(yè)的關(guān)鍵人力資源主要通過對組織擁有的無形資源的直接影響來間接影響企業(yè)的競爭優(yōu)勢。

3. 管理啟示

本文的研究表明，企業(yè)內(nèi)部的無形資源由個人擁有的無形資源和組織擁有的無形資源兩大類構(gòu)成，這些由員工個人和企業(yè)組織擁有的無形資源是比有形資源更具戰(zhàn)略特征和戰(zhàn)略價值的資源。如何更好地建設(shè)和管理企業(yè)內(nèi)部的無形資源，是關(guān)系企業(yè)競爭優(yōu)勢獲得與保持的重要戰(zhàn)略問題。

在企業(yè)人力資源建設(shè)管理方面，最重要的就是要打造學(xué)習(xí)型組織，尤其是在戰(zhàn)略環(huán)境快速轉(zhuǎn)換的今天，只有真正的學(xué)習(xí)型組織才能適應(yīng)戰(zhàn)略動態(tài)性變化的需要，從而決定了企業(yè)能夠不斷地在戰(zhàn)略環(huán)境變化中獲取并保持競爭優(yōu)勢。

在組織無形資源建設(shè)管理方面，創(chuàng)造更多的機會，鼓勵掌握關(guān)鍵知識或技術(shù)的員工與其他員工之間進行交流，如推廣師帶徒活動，及時將擁有豐富專業(yè)知識和技術(shù)的人員確立為技術(shù)帶頭人，經(jīng)常舉辦內(nèi)部經(jīng)驗技術(shù)討論和交流會，及時組織高水平專業(yè)技術(shù)人員整理并編寫技術(shù)工藝與經(jīng)營管理類標(biāo)準(zhǔn)及規(guī)范，經(jīng)常組織對標(biāo)準(zhǔn)和規(guī)范的學(xué)習(xí)，將員工個人的發(fā)明和專利等以職務(wù)發(fā)明的形式由企業(yè)申請法律保護等，都可以促進知識類無形資源由個人向組織的轉(zhuǎn)移。將思想觀念先進的員工樹立為榜樣，并在企業(yè)內(nèi)部組織榜樣學(xué)習(xí)活動，將思想觀念先進的員工及時提拔到管理或領(lǐng)導(dǎo)崗位以加大其影響范圍，定期組織一些關(guān)于個人與企業(yè)發(fā)展關(guān)系的討論會，讓員工特別是關(guān)鍵崗位員工參與企業(yè)文化建設(shè)活動等，都可以促進觀念文化類無形資源由個人向組織的轉(zhuǎn)移。將企業(yè)中擁有豐富或特殊關(guān)系資源的員工安排到相應(yīng)的工作崗位上，制定政策鼓勵員工運用自己的關(guān)系資源為企業(yè)創(chuàng)造價值，定期以企業(yè)的名義答謝員工通過個人努力建立起來的外部關(guān)系，及時將擁有較好聲譽資源的員工以及企業(yè)的事跡向外宣傳等，都可以促進關(guān)系類無形資源和聲譽類無形資源由個人向組織的轉(zhuǎn)移。

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