李生校 王智彩

(紹興文理學(xué)院 經(jīng)濟(jì)與管理學(xué)院，浙江 紹興312000)

在未來5-10年內(nèi)，民營企業(yè)迎來接班換代高峰，越商(紹興商人)也不例外。從2011年7月到2012年9月，我們對20多個(gè)規(guī)模較大的紹興民營企業(yè)進(jìn)行了調(diào)研訪談，我們發(fā)現(xiàn)，基于傳承的考慮，有大量的越商新生代出國學(xué)習(xí)，他們擔(dān)負(fù)著企業(yè)傳承的重任，被老一輩企業(yè)家寄予厚望，從知識和關(guān)系角度培養(yǎng)新生代，在這種壓力下，新生代企業(yè)家深知不斷學(xué)習(xí)優(yōu)秀管理思想的重要性，新生代企業(yè)家試圖通過海外深造，學(xué)習(xí)國外的先進(jìn)管理經(jīng)驗(yàn)，將國外主流的管理方法運(yùn)用到民營企業(yè)的管理中，希望通過新的企業(yè)運(yùn)營模式大幅提高企業(yè)的生產(chǎn)能力、品牌形象、戰(zhàn)略管控能力及抗風(fēng)險(xiǎn)能力等。但實(shí)際過程中，海歸新生代企業(yè)接班人帶著榮耀與光環(huán)學(xué)成歸來后，反倒出現(xiàn)了水土不服的現(xiàn)象，自己的各種理念與企業(yè)原有的模式格格不入，不愿意執(zhí)行企業(yè)原有的管理模式，但當(dāng)企業(yè)按照自己新的管理模式進(jìn)行，又會遇到各種困境，使得企業(yè)遭受各種損失。

任何脫離了所在環(huán)境文化的能力都是不成熟的，新生代企業(yè)家的優(yōu)秀的勝任力，一定是要能在現(xiàn)有的中國情境下，仍然能夠出色發(fā)揮，而不是被動地等待環(huán)境來適應(yīng)新生代企業(yè)家管理理念的勝任力。要融入中國情境，就必須先從多個(gè)角度來了解中國文化，符合大眾的價(jià)值取向。同時(shí)，筆者也試著從中西方科學(xué)文化的共同、共通之處為起點(diǎn)，對相異之處進(jìn)行對比論證，為存在的問題做出合理的解釋。

海歸新生代企業(yè)接班人心智模式事關(guān)企業(yè)傳承，如何讓海歸新生代企業(yè)接班人，能夠在融入中國情境的基礎(chǔ)上，用自己在國外學(xué)到的管理理念推動企業(yè)轉(zhuǎn)型升級，發(fā)揮自己的勝任力，順利完成企業(yè)接班的任務(wù)，就成了亟須解決的課題。

1 海歸新生代企業(yè)接班人勝任力所遭受的挑戰(zhàn)

海歸新生代企業(yè)接班人在接管企業(yè)的過程中，之所以其西方思維的管理理念得不到認(rèn)可，做事處處碰壁，與文化差異、個(gè)人的思維方式差異、創(chuàng)新差異等的方面有著密切的聯(lián)系。

1.1 文化差異

對文化的準(zhǔn)確、成熟的把握，體現(xiàn)著海歸新生代企業(yè)家的認(rèn)知與識別能力，海歸新生代企業(yè)接班人應(yīng)該充分了解東西方文化的差異。相當(dāng)一部分新生代企業(yè)家接受著兩種不同文化的熏陶，在初中、高中時(shí)，就離開家鄉(xiāng)，獨(dú)自踏上異國求學(xué)之路，因此，對中國本土文化的內(nèi)涵還沒有全面把握，又因?yàn)樵诤Ｍ馇髮W(xué)的過程中，接觸到的西方文化是表層的。所以，就目前來說對兩種文化都還沒有做到深入的了解，容易將兩種文化機(jī)械地相分離，沒有找到如何將兩種不同文化相融合的途徑，認(rèn)為兩種文化沒有辦法相互交流。筆者認(rèn)為中西方文化中，中國文化善于根據(jù)當(dāng)前的現(xiàn)狀做出靈活的決定，西方文化傾向于按照既定的目標(biāo)去完成任務(wù)，受周圍環(huán)境干擾較少。

中國文化中，人們習(xí)慣性摸著石頭過河，關(guān)注來自身邊的信息反饋，會根據(jù)周圍人的反映快速做出調(diào)整。正因?yàn)槿巳硕紩?xí)慣性地注視周圍人，每個(gè)人的言行都有觀眾，會有評論者與效仿者，所以一言一行能夠產(chǎn)生乘數(shù)效應(yīng)。每個(gè)人都處在正式群體和非正式群體中，十分注重這些具體群體的意見反饋，對此有很強(qiáng)的依賴性。新生代企業(yè)家對下屬做出的指示，要考慮到員工對自己做出的言行在群體中的影響，有時(shí)僅是迫于群體壓力，員工不愿意做出改變。如何調(diào)動員工的積極性，發(fā)揮他們的能力，就要考慮到如何讓員工個(gè)體愿意在群體中完成某項(xiàng)任務(wù)。

但在西方國家，個(gè)人的言行不會太多的被周圍人拿來作為參考系，人人更傾向于按照自己的生活習(xí)慣來規(guī)劃自己的人生道路，選擇去做哪些事情及采取什么具體措施，通常會按照自己的意愿，不太會受別人影響，因此，人們也習(xí)慣不去過多關(guān)注其他人的生活方式，審視他人言行的行為會減少，個(gè)人的行為對周圍人的影響力變小，如果行為出錯(cuò)導(dǎo)致的結(jié)果也會變小，不會因?yàn)椴扇〉姆绞疆愑趥鹘y(tǒng)而遭質(zhì)疑。人們就只擔(dān)負(fù)比較小的心理壓力，對行為所負(fù)的責(zé)任也就沒那么大。除非行為的結(jié)果影響到相關(guān)者的利益時(shí)，利益相關(guān)者便會采取行動來制止該行為。所以，西方文化中考慮問題時(shí)，可以對事件本身做出評判，換了個(gè)主體后，結(jié)果還是一樣。

1.2 個(gè)人思維方式不同

在企業(yè)管理中，海歸新生代企業(yè)家的思維模式通常帶有“解剖”性質(zhì)，更習(xí)慣性地對出現(xiàn)的問題進(jìn)行分解，了解企業(yè)已經(jīng)具備哪些要素，還缺少哪些要素，會為實(shí)現(xiàn)戰(zhàn)略目標(biāo)制定一個(gè)詳細(xì)的規(guī)劃。這不再同于傳統(tǒng)的“摸著石頭過河”參考周圍人的做法的形式，而是變成了為企業(yè)找到一個(gè)“導(dǎo)航儀”，選取目標(biāo)，制定路線。對于出現(xiàn)的這一現(xiàn)象，筆者認(rèn)為，正是由于多數(shù)新生代企業(yè)接班人是海外學(xué)成歸來，具有一定的西式思維模式，做事風(fēng)格也就與企業(yè)原有的模式不同。

對于個(gè)人思維方式的成因，要從具體的文化情境出發(fā)。每個(gè)人的成長環(huán)境，決定了什么東西能夠使它產(chǎn)生滿足感。如果在成長過程中，經(jīng)常通過投機(jī)取巧取得成功，那么在成年以后做事仍舊容易有偷懶的習(xí)慣；如果在成長過程中，受到父母、老師過多的對自己言行的干預(yù)，或者總?cè)菀滓驗(yàn)樽鲥e(cuò)事而被懲罰，那么逐步形成了當(dāng)別人開始關(guān)注自己、審視自己時(shí)，覺得不自在與不安，做事以周圍人為標(biāo)準(zhǔn)，養(yǎng)成習(xí)慣性妥協(xié)。脫離群體的失落感、孤獨(dú)感，會讓人主動改變自己的言行，妥協(xié)后快速融入組織。這種習(xí)慣性的妥協(xié)會讓人放棄對更好事物的追求，從而接受次優(yōu)的結(jié)果。

海歸新生代企業(yè)家在接受西方教育后，更勇于表現(xiàn)自己。在西方教育中，老師給予學(xué)生引導(dǎo)，支持學(xué)生做自己感興趣的事，對于學(xué)生的各種表現(xiàn)，會在第一時(shí)間內(nèi)給予贊揚(yáng)，而不是加以否定。在這種教育模式下，學(xué)生養(yǎng)成按照自己的興趣去做事的風(fēng)格，聽從原始召喚，做出本能選擇，因此有源源不斷的動力。他們敢于追求最優(yōu)的目標(biāo)，而不是迫于別人的壓力，而被迫接受次優(yōu)的目標(biāo)?！盀槟康亩プ觥保敢馊プ鲎约合矚g的事情，新生代企業(yè)家對工作的熱愛，喜歡跟一群很亢奮的人一起工作，勇于表現(xiàn)自己，事事都能盡最大努力，敢于對成功有一種持續(xù)的追求，這就是高效執(zhí)行力的來源。高效執(zhí)行力是新生代企業(yè)家發(fā)揮認(rèn)知與識別能力、資源管控能力、網(wǎng)絡(luò)合作能力、創(chuàng)新與變革能力的前提與基礎(chǔ)。

1.3 對創(chuàng)新的認(rèn)識不同

創(chuàng)新，意味著否定，讓人覺得失去了原本依存的關(guān)系，沒有安全感。但西方已經(jīng)養(yǎng)成一種凡事不斷更替的模式，已經(jīng)有一套較為殘酷的淘汰機(jī)制，對人有高標(biāo)準(zhǔn)的要求，不滿足條件的會辭退。這種不斷更替的模式讓人們主動地去接受各種挑戰(zhàn)，鍛煉各種能力，增強(qiáng)自身實(shí)力，勇于改變，這也是成長與歷練的過程，不斷挑戰(zhàn)自己的過程。

2 融入中國情境的維度

情境對個(gè)體具有選擇作用，融入中國情境，需要從不同的維度出發(fā)。海歸新生代企業(yè)接班人長期在國外，導(dǎo)致對中國的本土文化不夠了解，容易出現(xiàn)水土不服的現(xiàn)象，需要從父母身上學(xué)到中國管理思想。在學(xué)習(xí)國外的管理經(jīng)驗(yàn)時(shí)，學(xué)到的知識停留在西方的校園教學(xué)所得中，或者只是符合西方職場要求。在學(xué)習(xí)過程中失去了在國內(nèi)實(shí)踐的機(jī)會，對所學(xué)到的理論無法按照中國情境進(jìn)行修正，導(dǎo)致不能夠成為在中國社會切實(shí)可行的經(jīng)驗(yàn)。

海歸新生代學(xué)成歸來后，為了融入中國土壤，要先了解什么是中國的親緣與地緣文化，為什么親緣與地緣在中國這么受重視。中國情境下，做事只注重目的性是行不通的，需要有一份醉翁之意不在酒的釋然。詳見圖2-1。

2.1 情境對個(gè)體的作用

海歸新生代企業(yè)家之所以要融入中國情境，是因?yàn)榍榫硨€(gè)體具有選擇作用。有怎樣的將領(lǐng)就有怎樣的士兵的現(xiàn)象不是偶然，而是一個(gè)遵循相似相融原理的過程。組織內(nèi)部發(fā)現(xiàn)人才、提拔人才，那些和選拔者有一致特征的人，容易被選拔者所發(fā)現(xiàn)，得到提拔、獲得更多的鍛煉機(jī)會。借用細(xì)胞工程中細(xì)胞選擇性表達(dá)的原理，細(xì)胞具有全能型，含有分裂分化為個(gè)體的各種類別的細(xì)胞的所有基因，但由于受不同濃度、不同組合的激素的作用，會進(jìn)行選擇性表達(dá)。把這一生物理論放到組織中，同樣適用。組織中的人文情懷決定了人們的為人處世的方法，告訴人們哪些該做哪些不該做，人們的行為都以此為依據(jù)，這個(gè)過程就像是激素對基因的表達(dá)有指導(dǎo)作用一樣。

不同的人文情境對組織內(nèi)的個(gè)體進(jìn)行選擇，一方面引導(dǎo)人們向著組織所要求的方向改變，另一方面，對與組織相矛盾的個(gè)體，可能會到了具體的特定階段，被組織請出局。情境下的合適，就是個(gè)體與企業(yè)的特質(zhì)相同。海歸新生代企業(yè)家如果被企業(yè)淘汰，只能說兩者不匹配，沒有企業(yè)和個(gè)體誰優(yōu)誰劣之分。海歸新生代不具有組織的特征，在組織內(nèi)部開展活動就很困難，容易出現(xiàn)處處碰壁、寸步難行的局面。不按照組織規(guī)則來待人處事，就容易因不守組織的游戲規(guī)則而被請出局。這正如人在胚胎發(fā)育期的初期是長著尾巴的，這是人的原始屬性，但在胚胎逐步發(fā)展的過程中，個(gè)體自動將尾巴脫落，是個(gè)自我完結(jié)、了斷的過程。正如李東生為TCL過冬描述，鷹的斷喙重生；又如中國自古所說的鳳凰涅槃、浴火重生的悲壯的過程，但結(jié)果是重生之后所擁有的瑰麗。“玉不琢不成器”，海歸新生代企業(yè)家的自我完善正是清掃蒙住慧根的塵土的過程，鑿開固封住心靈頑石，從而獲得智慧與力量的過程。

為了讓組織接納自己，就需要想辦法快速了解與掌握組織的特征，這體現(xiàn)著認(rèn)知與識別能力。要想與組織保持一致性，有時(shí)需要裝，因?yàn)檠b得和組織一樣，就是一個(gè)模仿他人言行的過程，這是學(xué)習(xí)的第一步。如何做到長期匹配，就是要找到能夠找到滿足個(gè)人長期發(fā)展需求的組織。我們或許可以從《易經(jīng)》中的陰陽學(xué)，或者是化學(xué)中的物質(zhì)酸堿性中找到答案。那些個(gè)性突出的人，我們可以說他們具有強(qiáng)酸性或強(qiáng)堿性，容易成為組織的關(guān)注對象；多數(shù)人都表現(xiàn)出溫和的中性，能夠很好地長期適應(yīng)群體。個(gè)性突出的人就需要有個(gè)良好的定位，是需要找一個(gè)和自己特征相符的組織，產(chǎn)生協(xié)同作用，還是希望找一個(gè)可以彌補(bǔ)自身不足，培養(yǎng)自身另一種能力，從而可以進(jìn)行酸堿中和的組織。

2.2 養(yǎng)不教父之過

海歸新生代企業(yè)接班人在國外深造時(shí)，無法全面、深刻了解中國情境。但當(dāng)新生代回國后，如何快速融入到中國情境中，有創(chuàng)一代的指引顯得特別重要。父母在商場打拼十幾年，多則二三十年，經(jīng)歷過各種人情世故，處理過各種生意場上的突發(fā)狀況，這些經(jīng)歷將能生動地引導(dǎo)新生代快速融入中國情境。父母需要將新生代企業(yè)家當(dāng)成有著新奇想法的孩童，給予耐心的教導(dǎo)。剛回國的新生代企業(yè)家對中國情境的概念是模糊的，他們可能會因?yàn)椴涣私庵袊榫常兔つ康胤穸ㄆ髽I(yè)的管理模式。

父母對孩子另一個(gè)方面的影響，是父母將自己的很多特質(zhì)遺傳給孩子。成功之后有人感謝祖上積德，現(xiàn)代科技證實(shí)了這里面的科學(xué)性。因?yàn)樽嫔先藗兊难孕写偈顾麄冃纬勺约旱乃枷胍庾R，這些思想意識通過影響自己的遺傳基因，在幾代人、幾十代的生命累積傳承中，得以影響子孫遇到事的思維方式及性格等。在一項(xiàng)研究基因?qū)π愿裥纬傻挠绊懙膱?bào)告中，得出基因在對人的性格影響有重要作用，這是幾十代人平日的言行的累積結(jié)果。

目前海歸新生代企業(yè)家與父輩們因思維模式很不相同，總?cè)菀壮霈F(xiàn)許多爭執(zhí)，意見很難相統(tǒng)一。除了因?yàn)槿松啔v不同之外，還因?yàn)榻逃h(huán)境大大改變。現(xiàn)代教育喜歡強(qiáng)化人們的技能，讓孩子的某些特質(zhì)得到了強(qiáng)化，做事容易顯得標(biāo)新立異。但隨著經(jīng)歷的事情多了以后，孩子就會想到父母為人處世方法的必要性，身上就越來越會表現(xiàn)出父母所具有的特質(zhì)，也就是說孩子是父母的鏡子。所以，任何時(shí)候父母總是孩子最好的老師，一方面是遺傳給孩子的相同基因，另一方面是言傳身教，給孩子以幫助。

2.3 親緣、地緣的力量

海歸新生代企業(yè)家需要重視親緣、地緣關(guān)系。新生代從海外學(xué)成歸來，對親緣、地緣是陌生的，容易忽略親緣、地緣在企業(yè)日常經(jīng)營中的重要性。中國自古強(qiáng)調(diào)，“一個(gè)好漢三個(gè)幫，一個(gè)籬笆三個(gè)樁”，每個(gè)人的價(jià)值即體現(xiàn)在為組織良好運(yùn)行提供了支持，每個(gè)人的成功也正因?yàn)樘幵诮M織中才能得以展現(xiàn)。中國強(qiáng)調(diào)的親緣、地緣關(guān)系網(wǎng)，與西方強(qiáng)調(diào)的社交網(wǎng)絡(luò)有些差別，是一種相互依存的利益鏈。像古老神話中的雙頭蛇，兩者利益共存，當(dāng)一者處在攸關(guān)生死的困難時(shí)刻，因?yàn)榱硪徽叩拇嬖冢瑢⒛塬@得支持繼續(xù)活下去。

親緣、地緣的關(guān)系中，不光只是合作、支持，有時(shí)也有相互競爭的情況。從促進(jìn)成功這一個(gè)角度來看，與同伴的競爭是通往成功的必然之路。很多時(shí)候，覺得前途迷茫、不知道干什么的時(shí)候，恰好是與自己有競爭關(guān)系的同伴提醒了該往哪里走。同伴是一面鏡子，看到自己的不足，大家又互相為門面，彼此給對方增加光彩，讓彼此更具有立體感。在組織中，無論是領(lǐng)導(dǎo)者、被領(lǐng)導(dǎo)者，存在感是需要對方來見證。

另一個(gè)方面，對比通過向外發(fā)布信息尋找新的合作伙伴，親緣、地緣降低了使用成本。有時(shí)向親戚、朋友借用使用權(quán)，幾乎不需要支付成本，又因?yàn)椤芭艿昧撕蜕?，跑不了廟”，也基本上沒有信用風(fēng)險(xiǎn)。但這樣會使圈外人感到被排擠，但如果換做是自己，也會這樣權(quán)衡成本、風(fēng)險(xiǎn)、收益，新的合作伙伴，盡管報(bào)價(jià)低，但違約風(fēng)險(xiǎn)很大，反而支付更高的成本。

2.4 醉翁之意不在酒

對事太過執(zhí)著在中國是行不通的，中國崇尚做事圓潤，對事的過分執(zhí)著便是犯了佛家五毒“貪、嗔、癡、慢、疑”中的“癡”了，做事應(yīng)該有一份醉翁之意不在酒的釋然。正如，國人很重視飯局，似乎很多難題總能在通過一頓飯就巧妙地迎刃而解了，談事情的人希望通過一頓飯來達(dá)成某種共識，朋友之間想聯(lián)絡(luò)感情時(shí)的聚餐則成了大家互相傾訴犯難、排解憂愁的好時(shí)機(jī)。無論談事情還是朋友間聯(lián)絡(luò)感情，飯局本身也只是個(gè)載體，大家都是醉翁之意不在酒。國人喜歡和周圍人攀比，這種攀比只是想在對比后了解到究竟是“好”或者是“不好”，使用者在使用時(shí)常是通過與其他用戶相對比，得出使用感受結(jié)論，高于周圍便讓人覺得物超所值。

東西使用恰當(dāng)，能夠讓事情展現(xiàn)出超過預(yù)期的價(jià)值。國人能發(fā)揮人的主觀能動性，東西差，但技術(shù)很好，能夠把東西用活，給人帶來快樂，是人駕馭物的最高境界。物作為載體，要了解給使用者帶來的價(jià)值大小，可以去衡量使用者的感受。物只是讓人們聚集在一起有個(gè)理由，不在乎物怎樣，大家相聚在一起便是開心，這是追求精神層面需求的過程。物是要被人所使用的，只是一個(gè)載體，所做的事本身也只是讓人們努力有一個(gè)方向，不必太過執(zhí)著。對物的過分執(zhí)著卻是在需求層次的物質(zhì)底線掙扎。自我實(shí)現(xiàn)，可以是在物質(zhì)貧乏的時(shí)期，進(jìn)行一段化腐朽為神奇轉(zhuǎn)變。海歸新生代企業(yè)家在企業(yè)經(jīng)營活動中，不應(yīng)只強(qiáng)調(diào)工作本身，應(yīng)該多加考慮參加工作的人的感受。

2.5 融入中國情境的路徑

海歸新生代企業(yè)家融入中國情境，需要去認(rèn)識、了解、接受、掌握一種原本被他們所忽視的情境因素，詳見圖2-2。通過頓悟，意識到中國情境的重要性。頓悟，是佛學(xué)中慧能法師所提到的參理的方法，人們會在經(jīng)歷某些事情后，比如受到某些挫折與打擊后，突然領(lǐng)悟新的意識，這些新的意識往往和以往的意識有很大的不同，會影響到自己的人生觀、價(jià)值觀等。因此在頓悟之后，由于和以往的認(rèn)知有太大的反差，人們會覺得很不安，很難接受，新的觀念讓人們不再停留在內(nèi)心舒適區(qū)。為了讓人們敢于正視新的觀念，必須借助強(qiáng)大的內(nèi)心應(yīng)急機(jī)制，這樣人們就敢于直面不同于以往的人生觀、價(jià)值觀。在此之后，為了強(qiáng)化新的人生觀與價(jià)值觀的形成，高效的執(zhí)行力能夠讓人們了解到，新的人生觀、價(jià)值觀是具有可行性的，因?yàn)樾袆邮亲罹哒f服力的。持續(xù)不斷的改變之后，直到形成新的習(xí)慣，人們才不會又回到過去的意識形態(tài)中去，海歸新生代企業(yè)接班人將融入中國情境成為一種思維習(xí)慣。

3 中國情境天時(shí)地利人和

當(dāng)海歸新生代企業(yè)接班人在融入中國情境后，便需要了解天時(shí)地利人和的理念。天時(shí)地利便是需要海歸新生代企業(yè)接班人了解企業(yè)的外部環(huán)境與企業(yè)現(xiàn)實(shí)基礎(chǔ)，這便是將時(shí)機(jī)與企業(yè)的生命周期結(jié)合；對待員工以人為本、善待競爭對手，是符合人和的觀念。

3.1 真正做到以人為本

海歸新生代企業(yè)家受西方教育，深知關(guān)注每個(gè)個(gè)體意愿表達(dá)的重要性，他們愿意引導(dǎo)每人去設(shè)計(jì)屬于他們自己的一份令人有持續(xù)不斷工作動力的職業(yè)生涯規(guī)劃。西方企業(yè)的組織是對工作有著同樣熱情的個(gè)體的集合，加入到這個(gè)群體是因?yàn)榕d趣所在，此時(shí)一份能讓人不斷提高能力的工作便是有吸引力的，每個(gè)人都會樂意去規(guī)劃自己職業(yè)生涯。但處于中國情境下，對工作擁有源源不斷的熱情的人畢竟是少數(shù)，個(gè)體的意愿并不是要在工作中取得驕人的成績，或者雖然想要有好的結(jié)果，但看到要為之努力的職業(yè)生涯規(guī)劃時(shí)，又失去了恒心與耐力，強(qiáng)制性的職業(yè)生涯規(guī)劃就顯得管理模式刻板，給予員工的人文關(guān)懷不夠，不夠了解員工心聲。

如何讓調(diào)動好每個(gè)人的積極性，是企業(yè)家資源管控能力的表現(xiàn)。新生代企業(yè)家只有意識到每位人才對工作不同的定義，才能真正做到聆聽員工的心聲。要學(xué)會與各類人打交道，讓不同類型的人都能擁有適合的崗位與任務(wù)，人盡其才。企業(yè)家不僅為大眾提供工作崗位，更能讓他們擁有一份令他們自己感到舒適與愉悅的工作，發(fā)揮他的社會價(jià)值。“舒適與愉悅”，即要找滿足人們的真正需求，這種需求是一種人文關(guān)懷。由于80、90后的員工，內(nèi)心世界豐富，對于他們的物質(zhì)上的需求，新生代企業(yè)家是好把握的，但對于了解精神上的需求，則需要更貼近他們的生活習(xí)慣，滿足已經(jīng)養(yǎng)成的固定愛好，從人們的生活習(xí)慣中，找出每個(gè)人的真正需求。

3.2 善待競爭對手

人和的思想融入到與競爭對手的關(guān)系中，對手不是一直處于與自己對立的位置，有時(shí)候?qū)κ智『檬悄鼙ＷC企業(yè)常青的動力。

中國的民營企業(yè)有不少是家族企業(yè)，競爭失敗的結(jié)果使家族企業(yè)的利益受損，導(dǎo)致家族衰敗，影響重大。海歸新生代企業(yè)家要為競爭對手留有余地，也是為自己留一條后路。因?yàn)槊總€(gè)人的存在不需要太多的資源，從對手手中拿走最后一點(diǎn)資源也是不劃算的，那些資源對自己來說，邊際效益已經(jīng)很低，但在他人那里卻能發(fā)揮救命的作用。在和對手的競爭，就算是真的失敗，也可能是一件好事，可能恰好成為另一件事成功的基礎(chǔ)，即所謂禍福相依。自己的疏忽，便是為他人發(fā)揮作用提供了可能，給予別人一個(gè)努力的平臺，也為雙方合作奠定了基礎(chǔ)。特別是在商業(yè)中，自己的利潤偏少，對方獲得了高的利潤，但對方獲得了更大的利益，也就為下一次合作奠定了基礎(chǔ)，這是以長遠(yuǎn)眼光來看待競爭失敗。

3.3 與企業(yè)生命周期相匹配

海歸新生代企業(yè)接班人在中國情境下，了解“天時(shí)地利”對企業(yè)經(jīng)營的重要性，要求新生代企業(yè)家根據(jù)企業(yè)自身的基礎(chǔ)與所處的行業(yè)環(huán)境，經(jīng)營決策要滿足企業(yè)生命周期，要在最恰當(dāng)?shù)臅r(shí)機(jī)去執(zhí)行。

融入中國情境下的改革應(yīng)密切結(jié)合企業(yè)的生命周期，與企業(yè)的具體情況相結(jié)合。企業(yè)所處的行業(yè)不同，所擁有的生命周期曲線類型也不相同，每個(gè)行業(yè)所擁有的核心競爭力決定每個(gè)企業(yè)具體的生命周期曲線。例如，越商某公司的核心競爭力在渠道建設(shè)，要更多的考慮本土因素，很多制度的建立后需要很好的維持，而不是輕易地改變，企業(yè)處在成熟階段后，可以持續(xù)比較長的一段時(shí)間才會因?yàn)橛懈鼜?qiáng)大的競爭者搶占市場，自身產(chǎn)品遭受質(zhì)量危機(jī)等原因，進(jìn)入衰退期。對于處于成熟階段的公司，過早的或不適當(dāng)?shù)倪M(jìn)行改革，只會讓企業(yè)面臨更大的風(fēng)險(xiǎn)，因此就有“企業(yè)不創(chuàng)新是等死，創(chuàng)新是找死”的說法。另一些越商的核心競爭力在技術(shù)創(chuàng)新，創(chuàng)新是其立足的根本，企業(yè)保持持續(xù)發(fā)展的動力是技術(shù)的不斷創(chuàng)新，它的生命周期即使在成熟階段，也需要不斷地創(chuàng)新，這是因?yàn)槠渌幍男袠I(yè)競爭激烈，對創(chuàng)新的要求很高，注重創(chuàng)新的管理模式與西方的管理思想能很好地融合，新生代企業(yè)家在接管企業(yè)后，所面臨的改革阻力就會小一些。

我們從案例訪談中看到，只有企業(yè)發(fā)展到具體某個(gè)階段，矛盾已經(jīng)開始要嚴(yán)重危害到企業(yè)的生存與發(fā)展時(shí)，采取的變革措施才能得到多數(shù)人的支持，才容易取得成功。改革要從矛盾突出的地方開始，局部開始變革。對于“不治已病、治未病”的方法，雖然是更具前瞻性，但病癥沒有爆發(fā)出來就治好了，人們看不出他的厲害之處，沒有客觀成功事件的作為依據(jù)，人們也就不知道要支持這種做法。尤其對于企業(yè)，任何措施都要權(quán)衡成本與收益，在那些還沒有爆發(fā)出來問題的方面投入的成本，就顯得有些多余，尤其是企業(yè)需要進(jìn)行會計(jì)核算，那些只能夠通過賬面價(jià)值來反應(yīng)的成本與收益，就顯得缺乏戰(zhàn)略性。當(dāng)矛盾沒有突出到危害到企業(yè)的更大利益時(shí)，變革所花費(fèi)的成本在賬面上看要遠(yuǎn)遠(yuǎn)大于它的收益。

只有當(dāng)企業(yè)更注重長遠(yuǎn)利益，多數(shù)管理者改變“摸著石頭過河”的短視行為，而是采用“導(dǎo)航儀”來定位，并按照既定的航線前行的時(shí)候，此時(shí)，看似激進(jìn)的戰(zhàn)略才容易成功實(shí)施。在創(chuàng)業(yè)階段，一切從零開始，航線的制定起來比較容易，轉(zhuǎn)彎、掉頭都很容易。但企業(yè)處于成熟階段時(shí)，那些對技術(shù)更新要求不高的企業(yè)，進(jìn)行變革、調(diào)整方向的阻力就會很大。此時(shí)，作為推動企業(yè)變革的內(nèi)部力量的新生代，就需要發(fā)揮他們的熱情與干勁，積極推動企業(yè)創(chuàng)新變革。同時(shí)我們要看到，企業(yè)最終采取的戰(zhàn)略，可能既不是新生代大膽構(gòu)思的方案，也不是企業(yè)以往的既定模式，而是采取兩種觀念中的各自科學(xué)的部分，進(jìn)行有機(jī)的融合。這樣，即不脫離企業(yè)現(xiàn)有的基礎(chǔ)，又具有很強(qiáng)的創(chuàng)新性。這樣就能成功實(shí)現(xiàn)企業(yè)管理層整體的觀念變革，各種觀念的碰撞、沖突，便有了去尋找解決問題途徑的動力。

4 小結(jié)

在融入中國情境的幾個(gè)維度中，要了解情境對個(gè)體的作用，了解到國人是不會對事物過分執(zhí)著的，不會出現(xiàn)只為“目的而做事”的情況，父母要當(dāng)好孩子的人生導(dǎo)師，同時(shí)，在這過程中，不是孤立無援的，要學(xué)會用好親緣與地緣的力量。海歸新生代企業(yè)家如何融入中國情境，需要找到融入中國情境的路徑，這條路徑也是常規(guī)的，改變新觀念是必然經(jīng)歷的過程。其次，融入中國情境時(shí)，一定要真正做到以人為本，有一定的人治的觀念。在對待競爭對手時(shí)，一定要為他人留有余地，這也是為創(chuàng)造一個(gè)良好的、持久的經(jīng)營環(huán)境的過程。從企業(yè)長期發(fā)展來看，海歸企業(yè)家為了更好地融入中國情境，必須有持續(xù)做實(shí)業(yè)的思想準(zhǔn)備，必須將企業(yè)的生命周期與如何發(fā)揮自身的勝任力真正有機(jī)地結(jié)合起來，把握好凡事要講究時(shí)機(jī)的原則。

老一輩創(chuàng)業(yè)者當(dāng)初在創(chuàng)業(yè)時(shí)，也是受到各種壓力的阻撓，但堅(jiān)定的信念讓他們得以克服各種困難，最終實(shí)現(xiàn)了成功。如今，新生代正以自己的方式接受著各種挑戰(zhàn)，試圖用自己的力量，來幫助企業(yè)更好的向前發(fā)展，這種熱情與信心是難能可貴的，老一輩不應(yīng)該輕易地就將他們否定，應(yīng)該合理地加以引導(dǎo)，從知識和關(guān)系予以傳承，教導(dǎo)他們?nèi)谌胫袊榫?，同時(shí)給予新生代更多的理解與包容，放手讓他們自己去嘗試與歷練，實(shí)現(xiàn)企業(yè)的可持續(xù)發(fā)展。

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