王 莉 張體勤

(山東大學(xué) 管理學(xué)院，山東 濟南 250100；山東財經(jīng)大學(xué)，山東 濟南 250014)

高管薪酬分配制度作為新中國按勞分配制度體系中的一部分，追溯其歷史過程，可以概括為以下幾個歷史階段。第一個歷史階段為新中國成立至中國共產(chǎn)黨十一屆三中全會(1949-1978年)。這個階段國有企業(yè)管理者的工資制度以職務(wù)等級工資制為基礎(chǔ)，基本特點是平均主義盛行，對高管的激勵手段主要依靠行政晉升和榮譽，忽視物質(zhì)利益的激勵作用。第二個歷史階段是中共十一屆三中全會至“十四大”(1978-1992年)。這個時期，國有企業(yè)先后經(jīng)歷了企業(yè)利潤留存制和承包經(jīng)營責(zé)任制，開始嘗試著將管理者薪酬與企業(yè)績效聯(lián)系到一起，使企業(yè)經(jīng)營者擁有了更充分的剩余索取權(quán)和剩余控制權(quán)。第三個歷史階段是中共“十四大”至“十七大”(1992-2007年)。這一個階段是企業(yè)年薪制大力推行的時期，隨著社會主義市場經(jīng)濟體制這一改革目標(biāo)的確立，我國開始進入以效率優(yōu)先為主導(dǎo)的分配制度建構(gòu)的過程。第四個歷史階段是中共“十七大”至今(2007-)。在效率優(yōu)先的過程中，收入分配兩極分化的現(xiàn)象越來越嚴重，中央開始關(guān)注社會公平問題。黨的“十七大”提出，“合理的收入分配制度是社會公平正義的重要表現(xiàn)”，“初次分配和再分配都要處理好效率與公平的關(guān)系”。中央各部委開始出臺政策對部分行業(yè)高管人員薪酬水平的增長及薪酬差距進行限制。所有這一切，都預(yù)示或標(biāo)志著分配制度開始由“效率優(yōu)先型”向“公平高效型”的轉(zhuǎn)型。注程言君：《深化改革分配體制的必定路向——新中國按勞分配制度體系建構(gòu)發(fā)展的追溯與前瞻》，《河北經(jīng)貿(mào)大學(xué)學(xué)報》2012年第6期。

然而，盡管高管薪酬的公平性問題受到社會的廣泛關(guān)注和重視，但迄今為止，關(guān)于高管薪酬公平性的研究還相對匱乏。本文結(jié)合既往文獻的研究成果，在對比分析薪酬公平不同測度方法的基礎(chǔ)上，對薪酬公平的測度方法進行改進，構(gòu)建了高管薪酬公平性測度的跨層次模型，以期為高管薪酬公平性的量化提供一個新的思路。

一、薪酬公平的測度方法

亞當(dāng)斯分配公平理論的最大貢獻在于將分配公平這樣一個主觀的心理過程進行了客觀的描述，但同時也受到了不少批評。其中，批評最集中的地方，一是亞當(dāng)斯的公平理論對參照對象的界定不清晰；二是公平理論中對收獲和投入的界定以及量化方法都沒有清晰的說明。這兩方面的不足，會直接影響到對薪酬公平程度的測量。目前，國內(nèi)外已有文獻對薪酬公平性的測量主要以下有三種方法。

(一)調(diào)查問卷法

調(diào)查問卷法是調(diào)查者運用統(tǒng)一設(shè)計的問卷向被選取的調(diào)查對象了解情況或征詢意見的調(diào)查方法。由于分配公平具有很大程度上的主觀性，取決于成員的認知，因而有些學(xué)者采用調(diào)查問卷的方式來衡量員工對薪酬分配公平性的認知程度。[注]Oldham, G. R., C. T. Kulik, et al. (1986). “Relations between job facet comparisons and employee reactions.” Organizational Behavior and Human Decision Processes 38(1): 28-47.[注]DeConinck, J. B. and C. D. Stilwell (2004). “Incorporating organizational justice, role states, pay satisfaction and supervisor satisfaction in a model of turnover intentions.”Journal of Business Research 57(3): 225-231.[注]Tekleab, A. G., K. M. Bartol, et al. (2005). "Is it pay levels or pay raises that matter to fairness and turnover?" Journal of Organizational Behavior 26(8): 899-921.肖和古普塔通過對五個位于美國中西部的組織的651名員工的一項縱貫研究，采用調(diào)查問卷法從組織內(nèi)部和組織外部兩個角度測量員工的薪酬公平感，并實證研究了薪酬公平感與雇員身體健康、精神健康以及組織行為之間的關(guān)系。[注]Shaw, J. D. and N. Gupta (2001).“Pay fairness and employee outcomes: Exacerbation and attenuation effects of financial need.”Journal of Occupational and Organizational Psychology 74(3): 299-320.國內(nèi)學(xué)者借鑒肖和古普塔構(gòu)建的量表對一家大型國有企業(yè)下屬四個研究院的員工進行了薪酬公平感調(diào)查，調(diào)查結(jié)果表明，薪酬公平通過影響員工的工作滿意度進而影響其離職傾向。[注]任潤、張一弛：《薪酬公平及外在工作機會對員工態(tài)度的影響》，《南京大學(xué)學(xué)報(哲學(xué).人文科學(xué).社會科學(xué)版)》2011年第2期。采用調(diào)查問卷法有一定的科學(xué)性，可以通過設(shè)置量表的方式感知個體對分配公平的感知。但是，由于對分配公平的感知會隨著問卷調(diào)查發(fā)放對象的變化而變化，因而這種衡量方法的主觀性較強。此外，組織成員一般都會對自我的投入自我感覺良好，這種自我歸因的偏差導(dǎo)致了高估自己的投入而低估其他成員的投入，主觀上容易產(chǎn)生不公平感，因此即使實際投入產(chǎn)出比相仿，員工也可能認為分配是不公平的。

(二)實驗法

實驗法是在控制的條件下觀察、測量和記錄個體行為的一種研究方法，是科學(xué)研究中因果研究的最主要方法。運用實驗法對于組織公正的研究比較經(jīng)典的是格林伯格的系列研究。[注]Greenberg, J. (1990). “Employee theft as a reaction to underpayment inequity: The hidden cost of pay cuts.”Journal of Applied Psychology 75(5): 561-568.[注]Greenberg, J. (1993).“Stealing in the name of justice: Informational and interpersonal moderators of theft reactions to underpayment inequity.”O(jiān)rganizational Behavior and Human Decision Processes 54(1): 81-103.格林伯格(1990)以一個工廠在臨時調(diào)減15%工資的背景下，研究員工盜竊率的變化。通過和降薪前、降薪后對照組(對照組為工資不變組)的比較，發(fā)現(xiàn)降薪組的員工盜竊率明顯高于對照組。但是，如果降薪的原因已經(jīng)充分解釋給了員工，員工的不公平感降低后，員工的盜竊率也會隨之下降。之后，格林伯格(1993)用實驗法研究了在薪酬公正和不公正情況下，解釋對偷竊行為的影響。研究結(jié)果發(fā)現(xiàn)，薪酬的公正程度與偷竊的程度之間的關(guān)系受到信息傳遞的有效性以及互動過程的敏感性的調(diào)節(jié)。實驗研究對公正的操作直接、合理，但目前大部分的實驗研究都是集中在組織公平對組織行為等結(jié)果變量的影響研究上，對薪酬分配公平的界定方面的實驗比較少，且實驗基本上都是在國外文化背景下進行的操作，缺乏在中國文化背景下的跨文化研究檢驗。

(三)經(jīng)驗研究法

經(jīng)驗數(shù)據(jù)檢驗法包括傳統(tǒng)的統(tǒng)計分析、現(xiàn)代的計量分析和案例分析，現(xiàn)在主要是運用計量經(jīng)濟學(xué)方法對理論命題進行檢驗的經(jīng)驗實證。經(jīng)驗研究注重數(shù)據(jù)分析，數(shù)據(jù)要具有精確性和可重復(fù)性，一般要求研究人員把其數(shù)據(jù)提供給想要重復(fù)研究的其他人員。在采用上市公司經(jīng)驗數(shù)據(jù)檢驗薪酬公平程度方面，大致有兩類處理方法。第一種處理方法是通過直接計算公司內(nèi)外部不同層級的薪酬差距來計算基尼系數(shù)，以基尼系數(shù)來表示薪酬分配的不公平程度。[注]廖建橋、張凌、劉智強：《基尼系數(shù)與企業(yè)內(nèi)部薪酬分配合理性研究》，《中國工業(yè)經(jīng)濟》2006年第2期。采用薪酬差距來衡量薪酬的不公平程度，這種方法簡單易操作，但其往往只適用同一情境下、相同人員之間的薪酬比較，對于不同公司之間的比較，比如同一行業(yè)不同企業(yè)間高管與員工薪酬不公平程度的比較，或者同一企業(yè)內(nèi)部不同成員之間薪酬不公平程度的比較，此法因為缺乏考慮樣本個體的不同特征而顯得不夠穩(wěn)健。第二種處理方法是分析影響高管薪酬的合理因素并計算高管薪酬中的額外薪酬，用額外薪酬(也稱殘差薪酬)來代表薪酬不公平程度。[注]吳聯(lián)生、林景藝、王亞平：《薪酬外部公平性、股權(quán)性質(zhì)與公司業(yè)績》，《管理世界》2010年第3期。由于薪酬的差異(無論是高管和員工之間的薪酬差異還是高管團隊成員之間的薪酬差異等)主要由兩部分的差異組成，一部分是因為個人投入上的差異形成的，一部分是與個人投入差異無關(guān)的因素形成的薪酬差異。從分配公平理論角度分析，由于個人投入差異所導(dǎo)致的薪酬差異，體現(xiàn)了按勞分配的公平分配原則，故而不會引起成員的不公平感。因此，只要把因個人投入差異因素所造成的薪酬差異從總的薪酬差異中剔除掉，剩余的殘差薪酬差異部分就可以反映出企業(yè)薪酬的不公平程度。這種方法相對來講更科學(xué)，但由于個人投入差異難以衡量，再加上高管薪酬受到諸多因素的影響，理論界還沒有一個統(tǒng)一的高管薪酬決定模型，因而造成不同的學(xué)者采用不同的回歸方程，得出不同的額外薪酬，從而降低了薪酬不公平程度指標(biāo)計算的準確度。

二、高管薪酬公平性測度的跨層次模型

通過比較三種不同的薪酬公平測度方法，用額外薪酬方法來測量高管薪酬的公平性似乎更為客觀：一是因為研究中需要的眾多高管薪酬數(shù)據(jù)可以直接從上市公司年報中直接獲得，避免了調(diào)查問卷、實驗法在取得數(shù)據(jù)過程中可能出現(xiàn)的誤差；二是有利于檢驗結(jié)論的穩(wěn)健性以及與國內(nèi)外其他相關(guān)研究結(jié)論進行對比。目前，在計算薪酬的不公平程度時，國內(nèi)外學(xué)者往往先建立一個高管薪酬決定模型，通過計算殘差的方式來反映企業(yè)薪酬的不公平程度。但是，由于高管薪酬受到不同層面因素的影響，而國內(nèi)外大部分學(xué)者在探討高管薪酬的決定模型時，絕大多數(shù)的研究是從單一層面上對高管薪酬水平進行解釋。如果僅僅從人力資本角度進行研究，忽略了上層分析單位，就無法解釋背景變量對個體的影響，而忽略了個人層次的觀測，僅僅依賴與上層分析單位數(shù)據(jù)，就可能犯生態(tài)學(xué)謬誤。此外，若不區(qū)分變量層次，將不同層次的變量用傳統(tǒng)的最小二乘法進行回歸分析，則會將企業(yè)同質(zhì)性變異遺留在個人誤差項中，從而導(dǎo)致偏倚，因而對這種由不同層次的自變量解釋同一變量的分析應(yīng)該采用跨層次方法進行。

通過對國內(nèi)外研究高管薪酬影響因素的文獻進行梳理，高管薪酬的影響因素按性質(zhì)大致可分為以下三個方面：一是與管理者自身有關(guān)的因素，指其人力資本特征因素，具體包括管理者的年齡、任職時間的長短、受教育的程度、工作經(jīng)歷、自由處置權(quán)力等方面；二是與公司特征有關(guān)的因素，包括公司治理特征，如大股東持股比例、董事會規(guī)模、獨立董事的比例數(shù)、監(jiān)事會規(guī)模等方面，還包括公司規(guī)模、公司業(yè)績等公司基本經(jīng)濟特征；三是其他因素，具體包括公司所在的行業(yè)、地區(qū)、受管制情況、市場情況等方面。在進行跨層次研究方面，國內(nèi)學(xué)者蘇方國(2011)將影響高管薪酬的因素劃分為個體層面和組織層面進行了實證分析；[注]蘇方國：《人力資本、組織因素與高管薪酬:跨層次模型》，《南開管理評論》2011年第3期。張進智、趙薇(2011)通過梳理國內(nèi)外關(guān)于高管薪酬的影響因素文獻，將影響因素劃分高管成員的人口特征要素、企業(yè)組織要素(企業(yè)規(guī)模、公司績效、法人治理結(jié)構(gòu)等)、外部環(huán)境要素(行業(yè)環(huán)境、地區(qū)環(huán)境、物價水平等)三個層面。

在借鑒前人研究成果的基礎(chǔ)上，我們構(gòu)建了企業(yè)高管薪酬影響因素的跨層次概念模型(見圖1)，把高管薪酬的影響因素分為三個層面：第一層面為個體層面，從人力資本理論角度探討高管成員的人力資本特征對高管薪酬的影響，實證研究中常用性別、年齡、任職期限、受教育程度來對高管人力資本進行衡量；第二層面是企業(yè)組織層面，從公司的治理特征和經(jīng)濟特征(包括公司規(guī)模和公司業(yè)績)角度探討組織要素對高管薪酬的影響；第三層面是市場環(huán)境層面，從公司所處的行業(yè)性質(zhì)以及地區(qū)差異探討其對高管薪酬的影響。根據(jù)不同層面上的影響因素進行跨層次回歸后的計算殘差，即為額外薪酬。此外，以往的研究者往往將全部額外薪酬作為高管薪酬不公平程度的替代變量，但由于理論界還沒有一個統(tǒng)一的高管薪酬決定模型，模型中也許有忽略的變量，全部將額外薪酬作為高管薪酬的不公平程度有可能高估了不公平程度，因而我們借鑒高明華(2011)在上市公司高管薪酬指數(shù)中的做法，[注]高明華、趙峰：《上市公司高管薪酬指數(shù)研究》，《商業(yè)研究》2011年第8期。將額外薪酬按照四分之一分位法進行了分類，額外薪酬排名在前四分之一的高管定為薪酬支付過度，額外薪酬排名在后四分之一的高管定為薪酬支付不足，排名處于中間的高管定為薪酬支付公平。薪酬支付過度和薪酬支付不足均表示高管薪酬的不公平程度。

三、小結(jié)

當(dāng)前我國收入分配差距較大，各級政府正致力于收入分配制度改革，其中企業(yè)高管的薪酬水平是收入分配問題的重要體現(xiàn)。在分析高管薪酬公平的不同測量方法的優(yōu)劣基礎(chǔ)上，本文選擇額外薪酬的經(jīng)驗檢驗方法對上市公司高管薪酬的公平性進行測量。在采用額外薪酬測量高管薪酬不公平程度的時候，對以往的研究進行了兩個方面的改進：一是研究方法的改進。國內(nèi)外大部分學(xué)者在探討高管薪酬的決定模型時，對高管薪酬的影響因素沒有區(qū)分層次，個人層面的高管人力資本特征、組織層面的公司治理特征以及行業(yè)層面的特征往往均集中在同一個層面，通過多元回歸模型進行實證檢驗。我們認為，由于高管薪酬受到不同層面因素的影響，采用多元回歸模型往往會造成偏誤，因而建議對高管薪酬的決定模型采用跨層次方法進行建模。二是薪酬不公平程度度量的改進。以往的研究者將全部額外薪酬作為高管薪酬不公平程度的替代變量，但由于理論界還沒有一個統(tǒng)一的高管薪酬決定模型，薪酬決定模型中也許有忽略的變量，因而全部將額外薪酬作為高管薪酬的不公平程度有可能高估了不公平程度。因此，我們建議將額外薪酬按照四分之一分位法進行分類，額外薪酬排名在前四分之一的高管定為薪酬支付過度，額外薪酬排名在后四分之一的高管定為薪酬支付不足，薪酬支付過度和薪酬支付不足均表示高管薪酬不公平程度，排名處于中間分位的高管薪酬定為薪酬支付公平。最后，在梳理國內(nèi)外高管薪酬影響因素的重要文獻基礎(chǔ)上，將高管薪酬的各個影響因素加以分層，劃分為個人層面、組織層面以及市場環(huán)境層面等三個層面，并在此基礎(chǔ)上構(gòu)建了高管薪酬公平性測度的跨層次模型，為以后高管薪酬的量化研究提供了一個新的思路。

圖1 高管薪酬公平性測度的跨層次模型