鐘昆明

(重慶科技學院 應用科技大學研究辦公室，重慶 401331)

1962年，美國密歇根大學設立了世界上首個大學教師發(fā)展中心［1］，50年來，世界各國的其他大學紛紛效仿［2-4］。據(jù)統(tǒng)計，目前美國有75%以上的大學和學院建立了教師發(fā)展中心，英國、加拿大的多數(shù)大學建立了教師發(fā)展中心，日本從1990年開始，用立法來推進教師發(fā)展機構(gòu)的建設［5］。新加坡、我國香港和臺灣地區(qū)的許多高校，也建立了這類機構(gòu)。最近十余年里，國內(nèi)一些高校也在積極探索適應我國實情的教師發(fā)展中心組建模式，并取得了良好的運行效果［4-7］。成立專門機構(gòu)，有組織、專業(yè)化、系統(tǒng)性、針對性地對教師進行培訓和幫助，逐步成為各國高校的共識。

1999年以來，我國新建了320多所本科院校，現(xiàn)在大多實現(xiàn)了由?？葡虮究频霓D(zhuǎn)型，正處于提速發(fā)展時期。然而，新建本科院校的教師隊伍整體水平不高，這是制約其發(fā)展的重要因素之一。借鑒國內(nèi)外高校的經(jīng)驗，通過建立教師發(fā)展中心來幫助教師提高教學、科研和服務社會的能力，是新建本科院校能力建設的重要途徑之一。

一、國內(nèi)外教師發(fā)展中心的經(jīng)驗

國外高校的教師發(fā)展中心，其管理體制、功能性質(zhì)、項目運作和開展活動的方式等，和我國傳統(tǒng)的教師培訓機構(gòu)有較大差別。

(一)國外教師發(fā)展中心

1．主要職責與組建模式

從服務對象看，國外高校教師發(fā)展中心大多是以教師為主體，并面向擔任助教的研究生，也有的擴展至管理人員。其主要職責是：協(xié)助教師開展職業(yè)生涯規(guī)劃，開展教師(包括研究生助教)培訓與咨詢，教學研究與評估，提供教學資源和現(xiàn)代教育技術支持［2-3］。歐美等發(fā)達國家的大學教師發(fā)展中心大都是獨立設置的，也有一些高校設在人事或教務部門，但是也有專門的機構(gòu)和工作人員。

2．服務項目及特點

國外的教師發(fā)展中心關注教師的個體發(fā)展、專業(yè)發(fā)展、組織發(fā)展和教學發(fā)展4個維度;一般對新教師、研究生助教、教學效果差的教師開展強制性的崗前培訓和有針對性的教學技能培訓;而對其他教師，主要是在自主自愿參加情況下的教學創(chuàng)新、課程和課堂教學、教學評價、教學技術、教學研討方面的支持、幫助和咨詢;同時對學院、系、教師個人提出的要求開展個性化服務(表1)。國外教師發(fā)展中心服務項目比較系統(tǒng)全面，開展的活動靈活多樣，以支持、幫助、咨詢、服務全校教師為使命，以教師等自愿參加為主，強制性參加為輔，重視對教師的個性化服務，因此針對性也較強，容易取得良好效果［1-5，8-9］。

表1 國外教師發(fā)展中心的服務項目

(二)國內(nèi)教師發(fā)展中心

1．主要職責與組建模式

我國高校教師發(fā)展中心的職責與國外高?；疽恢?。在組建模式上，根據(jù)筆者對國內(nèi)20余所高校教師發(fā)展中心的網(wǎng)上調(diào)研，主要有3種：一是獨立建制。把原來分散在人事、教務、研究生、高教研究、現(xiàn)代教育技術等有關部門和單位的相應職能整合在一起，設置相對獨立的教師發(fā)展中心，由校領導主管。二是依托部門建立。由人事或教務部門牽頭，聯(lián)合相關部門，成立委員會式的教師發(fā)展中心，工作由中心統(tǒng)籌、各部門分工協(xié)作，由校領導主管。三是人事或教務部門下設教師發(fā)展中心，由部門主管。各高校教師發(fā)展中心工作隊伍一般采取專、兼職相結(jié)合的方式。

2．服務項目及特點

國內(nèi)大學設立的教師發(fā)展中心的服務項目分兩種情況：一是提供比較純粹的“學術性”服務。在項目設計、活動形式等方面和國外教師發(fā)展中心基本一致，例如西安交通大學教師發(fā)展中心就是這種類型［7］。二是提供“混合式”服務。即在我國傳統(tǒng)的教師培訓項目的基礎上，借鑒國外教師發(fā)展中心的培訓項目和活動形式。

我國高校傳統(tǒng)的教師培訓項目和開展活動的方式，與國外高校有較大差別。筆者對國內(nèi)30余所高校進行了網(wǎng)上調(diào)研，我國高校教師培訓的項目，主要有崗前培訓、導師制、學歷提升、課程進修、實踐能力培訓、出國研修、名師培養(yǎng)、帶頭人培養(yǎng)等，一般以學校的整體目標為出發(fā)點，以層次性、強制性、競爭性、選拔性培養(yǎng)為特點(表2)。所以，上述“混合式”服務帶有“行政性”服務和“學術性”服務雙重性質(zhì)。

從理論上分析，提供“學術性”服務和“混合式”服務的教師發(fā)展中心各有優(yōu)劣，然而在實踐中究竟哪一種更勝一籌，尚需時間的檢驗。在組建模式上，獨立設置更有利于發(fā)揮“學術性”服務功能，而依托部門組建更有利于兼顧“行政性”服務功能。但是委員會式的教師發(fā)展中心由于牽涉部門多，運行方式復雜，有可能使其功能弱化甚至虛化。

表2 我國高校傳統(tǒng)的教師培訓項目

二、新建本科院校教師隊伍的主要問題

新建本科院校教師隊伍的主要問題是隊伍不成熟、整體實力偏弱、發(fā)展觀念和促進措施比較傳統(tǒng)，遠未達到老牌本科大學那種動態(tài)平衡、穩(wěn)中走強的境界。

(一)新建本科院校教師隊伍還不成熟

新建本科院校的教師隊伍來源可以劃分為三類：1．原來高職高專留下來的教師。他們大多適應高職高專教育的要求，學校升本之后需要向本科教師轉(zhuǎn)型。這部分教師是新建本科院校教師隊伍的主體之一。2．新進教師。主要是剛從其他高校畢業(yè)的碩士、博士研究生。他們有一定學術基礎，但是缺乏教學經(jīng)驗。在高速發(fā)展的新建本科院校中，這部分教師比例可達50%以上。3．從其他高校、研究單位、企業(yè)引進的有經(jīng)驗的高職稱教師、研究人員和工程技術人員。他們的教學或(和)科研經(jīng)驗比較豐富，但是需要適應新學校的文化氛圍。這部分教師一般比例不大。

上述3類教師都存在向合格的本科教師轉(zhuǎn)型的問題，同時還需要根據(jù)學校的專業(yè)、學科調(diào)整而作適應性調(diào)整，而學校的本科教育文化的成熟還需要假以時日，加上近些年來新建本科院校的教師隊伍建設基本上處于數(shù)量補充階段——多方面因素決定了新建本科院校的教師隊伍將在較長時間內(nèi)處于不成熟狀態(tài)。

(二)教師隊伍的整體實力偏弱

無論是地處中西部欠發(fā)達地區(qū)還是地處東部發(fā)達地區(qū)，無論是地處中小城市還是地處省級中心城市，新建本科院校的教師隊伍整體實力都偏弱。體現(xiàn)在以下幾方面［10-15］：1．教師的整體數(shù)量不足。生師比較高，教師承擔的教學任務較重。有的教師一學期要完成4門課程的教學任務，有的教師每周課時超過20課時。2．師資隊伍結(jié)構(gòu)不盡合理。一是青年教師比例過高。例如2008年的資料顯示，湖南某5所新建本科學院40歲以下教師達70%～83．6%，安徽某3所新建本科學院35歲以下的青年教師達到56%以上，而且青年教師承擔了學校主要的教學任務。二是有些學校碩士以上學歷的教師比例偏低，高級職稱(尤其是正高級職稱)的教師總量偏少。3．骨干教師數(shù)量不足。特別缺少有影響力的學科、專業(yè)帶頭人，更談不上名師、大師。大量青年教師的發(fā)展缺乏優(yōu)秀教師的引領。4．教師的教學水平、科研能力等都不適應本科教學的需要。新建本科院校為了避免和老牌大學正面競爭，提出錯位發(fā)展、面向生產(chǎn)和管理一線培養(yǎng)應用型人才定位，然而，大多數(shù)院校都缺乏理論知識和工程實踐能力都較強的“雙師型”教師的支撐。

(三)教師發(fā)展的觀念和培訓措施都很傳統(tǒng)

新建本科院校教師發(fā)展觀念和培訓措施很少突破傳統(tǒng)，不能適應學?？焖侔l(fā)展的需要。主要體現(xiàn)在以下幾方面：1．大多數(shù)教師自主發(fā)展的意識淡?。?1，16］。無論是提高教學水平還是科研能力，大多處于被動地位，被考核、被評估、被督導、被指導、被管理，缺乏積極性、主動性、創(chuàng)造性和競爭意識。2．教師職業(yè)發(fā)展途徑較窄。提到教師發(fā)展，想到最多的是學歷、職稱和行政職務的提升，在教學上固守傳統(tǒng)的教學內(nèi)容和教學方式方法，科研意識也較淡薄。甚至有部分教師認為，要發(fā)展就必須另謀高就，致使一些地處偏遠、條件較差的新建本科院校骨干教師流失嚴重［12，17］。3．學校的教師培訓項目惠及面較窄。除崗前培訓、導師制等措施能夠在廣大青年教師中普及以外，其它措施都只能惠及少數(shù)教師，大部分教師得不到系統(tǒng)、全面、持續(xù)和有針對性的培訓。加上大部分教師教學任務重，就是想提升也有心無力。

三、新建本科院校設置教師發(fā)展中心的策略

針對教師隊伍存在的問題，新建本科院校應該打破傳統(tǒng)，成立真正意義上的教師發(fā)展中心，快速提升教師隊伍的整體水平，從而為學校贏得寶貴的發(fā)展時間。

(一)建立功能強大的獨立機構(gòu)

新建本科院校應該整合分散在各部門、各單位的教師培訓職能，建立功能強大、相對獨立，學術性、服務性兼?zhèn)涞慕處煱l(fā)展中心，避免行政化傾向。國內(nèi)外的經(jīng)驗表明，教師發(fā)展中心之所以能夠獲得廣大教師的支持和信任，其中一個重要原因是教師發(fā)展中心對教師的評價不作為教師獎懲的依據(jù)，尤其是對教師的不足之處有“保密”的義務。不難想象，一旦教師發(fā)展中心帶有濃厚的行政管理色彩，教師們很可能不愿或不敢暴露自己的弱點來向教師發(fā)展中心求助。教師由于工作任務較重，或職業(yè)倦怠，或缺乏上進心，他們可能“沒有時間和精力”，也“沒有意愿”讓發(fā)展中心來幫助自己——即便如此，教師發(fā)展中心也應該用“非行政性”的方式來解決問題，以保證其健康發(fā)展。

避免教師發(fā)展中心的行政化傾向并不是說不需要外部的行政性支持。新建本科院校教師發(fā)展中心的任務艱巨，在當下我國行政權(quán)力絕對強勢、學術權(quán)力軟弱無力的現(xiàn)實情況下，教師發(fā)展中心尤其需要學校高層、政策和經(jīng)費的支持，以利其充分發(fā)揮作用。

(二)組建專業(yè)隊伍和借助外力

教師發(fā)展中心的工作是否卓有成效，與中心人員的能力素質(zhì)有很大關系。首先，選好中心主任是關鍵。應該選聘在教學、科研等多方面業(yè)績都比較突出的名師、學者擔任。中心主任應該對教師發(fā)展有深刻的理解，視野和心胸開闊(最好具備國際視野)，愿意真誠無私地幫助其他教師發(fā)展，具備較強的溝通、協(xié)調(diào)、組織能力;其次，組建一支經(jīng)驗豐富、水平較高、專兼職結(jié)合的專家隊伍也是必要的。

新建本科院校畢竟缺乏成熟的本科教育經(jīng)驗，因此借助外力很重要，可以聘請老牌本科大學甚至國外大學的教學名師、知名學者等擔任專、兼職專家，尤其應注意與老牌本科大學的教師發(fā)展中心開展合作交流，獲得其支持和幫助。有條件的學校還可以與國外高校的教師發(fā)展中心開展合作交流，以便獲得原汁原味的教師發(fā)展中心的運作經(jīng)驗。同時，應該加強與企業(yè)合作共同培訓教師，建設一支合格的“雙師型”教師隊伍，提高新建本科院校面向生產(chǎn)一線培養(yǎng)應用型人才的能力和服務區(qū)域經(jīng)濟社會發(fā)展的能力。

(三)避免片面的“個人發(fā)展”和紙上談兵

教師發(fā)展中心應該用“學術和服務”的紐帶，把教師個人發(fā)展目標和學校發(fā)展目標結(jié)合起來。教師發(fā)展中心的宗旨，從微觀層面是促進教師的個體發(fā)展、專業(yè)發(fā)展、教學發(fā)展和組織發(fā)展，從中觀層面是促進學校發(fā)展，從宏觀層面是促進我國高等教育質(zhì)量提高。不能把教師發(fā)展中心的宗旨片面、簡單地理解為是促進教師“個人”的發(fā)展，而把學校的發(fā)展和提高高等教育的質(zhì)量放在一邊。否則就從傳統(tǒng)主要關注學校目標、忽視教師個體需求的粗線條培訓這一極端走向了另一個極端。

同時，也要避免純理論探討和紙上談兵傾向。教師發(fā)展中心固然需要有先進的理念指引，但是更需要在具體工作上對教師有所幫助。新建本科院校教師發(fā)展中心應該根據(jù)自身實際和需要，科學合理地設計培訓項目。要具體告訴教師應該“怎么做”才能有效地提升教學和科研水平;要開展實際經(jīng)驗和體會的交流，讓教師聽得進、看得見、用得上;要有高水平的、深入的研討和示范，而不是低水平低層次的反復重申;要有針對性，而不是泛泛而談。

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