蔡桂囡

東南大學醫(yī)學院附屬江陰醫(yī)院東區(qū)手術室(江蘇江陰214400)

手術室作為醫(yī)院專業(yè)性極強的臨床科室，具有風險大、責任重、患者需求高等特點［1］，手術室護理是專業(yè)性較強的護理工作，其護理人員長期面臨患者、手術醫(yī)師、麻醉師等多重壓力，長期處于精神高度緊張、身體過度疲勞以及高職業(yè)暴露風險中［2］。近年來，隨著全民生活生平的逐年提高和健康狀況的不斷改善，臨床患者逐年增加，手術室護理工作量不斷增加，工作時間延長，同時各項手術技術的飛速發(fā)展，也對手術室護理人員提出了更高的要求，使得手術室護士面臨越來越大的工作和精神壓力。護理人力資源管理是依據一定的標準和規(guī)范，充分調動護理人員積極性，對護理人員進行合理安排和有效利用，做到人盡其才，才盡其用，其目的是提高護理工作效率。西方國家［3］為更合理配置護理人力資源普遍設置了護士等級制，我國學者顧蕓等［4］提出護士分層管理體制，分層管理在臨床各科室的應用研究已被廣泛報道［5－6］，但其應用的效果研究目前報道較少。本研究采用醫(yī)院手術室為研究對象，以分層管理前后護理人員工作滿意度及壓力應對作為比較指標，旨在為臨床應用分層管理模式提供理論依據。

1 資料與方法

1.1 研究對象 以我院手術室護理人員為研究對象，研究時間為2010年1月至2013年6月，我院手術室護士58人，均為女性，年齡在21～49歲，中位年齡35.4歲，其中中專學歷9人，大專學歷35人，本科以上學歷14人;工作年限:5年以下20人，5～10年24人，10～15年9人，15年以上3人;初級職稱18人，中級職稱27人，副高以上職稱13人，排除從事非臨床工作護士、護理進修生、實習生以及研究期內請假超過6個月及以上護士。

1.2 分層管理內容

1.2.1 對護士實施分級和培訓 根據手術室護士學歷、工作時間和工作能力將全科護士分為助理護士(未注冊護士)、初級責任護士、高級責任護士和專科護士4個層級，注冊5年以內的護士為初級責任護士，完成5年規(guī)范化培訓，達到手術室核心能力考核目標為高級責任護士，高級責任護士依據?？婆嘤?、臨床實踐、案例積累、職稱晉升以及專家評估可晉升為專科護士。全科護士依據不同學歷進行分層培訓，中專學歷需行3年培訓，前2年在心外科、普外科、骨外科、腦外科等臨床科室進行輪轉培訓，后1年固定在手術室進行手術室?？婆嘤枺M行?？婆嘤枙r重點培訓其手術配合能力、應急處理能力、協(xié)作能力、溝通能力、管理能力、科研能力等，大專學歷培訓時間減半。

1.2.2 實施扁平化責任包干制 根據手術室工作性質、難度對手術室工作任務進行細化，成立護理責任小組，每個小組由責任組長、責任護士和助理護士組成，組長由經驗豐富的專科護士擔任，承包相應的手術間，負責本手術間開展的各類手術，組內由責任組長具體負責，監(jiān)管本組護理質量，組員分工協(xié)作，上一層級護士對下一層級護士進行帶教和指導，指導其具體工作的開展，并對其負責。

1.2.3 改變排班方式 在扁平化責任包干制基礎上采取靈活的排班方式，優(yōu)化人力資源配置，人力集中在手術高峰時段，合理安排各個時段的人力資源搭配，保證各時段手術任務的落實完成。

1.3 調查方法 本次調查分兩次進行，分別在分層管理開始前和開始1年半后進行，調查由經過培訓的專人進行，調查前對所有研究對象說明研究目的、問卷填寫方法，問卷由調查對象本人填寫，當場回收，分發(fā)問卷58份，回收問卷58份，回收率100%。

1.4 問卷評價 采用一般情況調查表、護士工作滿意度問卷量表［7］和護士工作壓力源量表［8］。一般情況調查表為自制問卷，包括姓名、性別、年齡、學歷、職稱、工作時間、收入等;護士工作滿意度問卷量表由WARR等編制，包括工作的狀態(tài)(共10條目)和工作中的人際關系(5條目)兩個維度共15條目，以1－5分進行計分，分別對應非常不滿意、不滿意、一般、滿意、非常滿意，評分越高表示滿意度越高;護士工作壓力源量表包括護理專業(yè)及工作方面問題(簡稱護理專業(yè)，共7條目)、工作時間及工作量(簡稱工作量，共5條目)、工作環(huán)境(3條目)、患者護理方面(共11條目)、管理及人際關系問題(簡稱人際關系，共9條目)等5個維度共35條目，采用1－4分進行評分，分值越高表示壓力越大。

1.5 統(tǒng)計學方法 采用SPSS16.0統(tǒng)計分析軟件，所有數據錄入EXCELL軟件進行分析處理，計量資料采用均數士標準差((±s)，采用t檢驗。P＜0.05為差異有統(tǒng)計學意義。

2 結果

2.1 滿意度評分比較 管理后滿意度總分、工作狀態(tài)及人際關系均明顯高于管理前(P＜0.05)。見表1。

表1 分層管理前后護士工作滿意度問卷量表評分比較((±s)

表1 分層管理前后護士工作滿意度問卷量表評分比較((±s)

滿意度總評分 工作狀態(tài) 人際關系管理前49.19 ±10.85 33.03 ±7.11 16.06 ±4.03管理后56.32 ±11.74 42.41 ±8.32 26.39 ±6.25

2.2 護士工作壓力比較 管理前后比較，除工作環(huán)境評分比較無明顯差異外(P＞0.05)，壓力源總分和其他維度比較均明顯低于管理前(P＜0.05)。見表2。

表2 分層管理前后護士工作壓力源量表評分比較((±s)

與管理前比較#P＜0.05

壓力源總分 護理專業(yè) 工作量 工作環(huán)境 患者護理 人際關系管理前 87.8 ±7.4 19.9 ±2.9 12.6 ±1.7 7.8 ±1.8 26.1 ±2.221.5 ±2.1管理后 65.3 ±6.5# 12.4 ±2.3# 8.9 ±1.0# 7.4 ±1.9 15.4 ±2.0# 11.6 ±1.7#

3 討論

隨著社會的不斷發(fā)展，人民群眾對健康的需求不斷增長，要求獲取更高質量的護理服務來滿足健康需求，護理人力資源的合理配備和科學管理，直接關系到醫(yī)院的工作質量，更直接影響到護理質量［9］。目前我國多數醫(yī)院醫(yī)護比例不合理、護士嚴重缺編，?？坪腿谱o士嚴重缺乏，護理崗位職責和義務不明確、激勵機制不健全，護理人力資源管理效率低下，直接導致醫(yī)院護士自身專業(yè)價值無法體現，護士對護理工作職業(yè)認可度和滿意度低下［10］。《中國護理事業(yè)發(fā)展規(guī)劃綱要 (2005－2010年)》［11］明確提出要依據臨床護理崗位的職責和技術水平要求，調整護士隊伍結構，實施護士分層級管理。

我院手術室自2010年實施分層目標管理，以科學管理和行為管理為基礎，以“我包干我負責”為理念，實施護士分層目標管理，充分調動了各層護士的積極性，使護士嚴格按照優(yōu)質護理要求實施護理操作，同時組內不同層級護士可相互幫助，從而提高了護理質量。本組結果顯示，實施分層管理以來，全科護士工作滿意度評分有了明顯增加，工作壓力評分明顯降低。分層管理使一些資深護士擺脫了簡單的事務性重復勞動，體現了自身專業(yè)價值，提高了工作信心和成就感，低年資護士充分利用高年資護士多年積累的經驗，并從上一級護士身上看到了職業(yè)發(fā)展的前景，激發(fā)了學習積極性，從而縮短成熟期。

綜上所述，分層管理使手術室現有護理人力資源得到合理配置，增加臨床護士職業(yè)認同感，有利于降低職業(yè)風險，提高護理質量，值得臨床護理工作大力推廣。

［1］ 趙曉丹.手術室人力資源管理對護士工作滿意度影響的相關性研究［D］.中國醫(yī)科大學，2010.

［2］ 譚淑芳，邱逸紅，潘麗芬，等.手術室護士分層次培養(yǎng)及使用的實踐［J］.全科護理，2011，9(2):492－493.

［3］ Murrells T，Robinson T，Griffiths P.Job satisfaction trends during Nurses＇early career［J］.BMC Nursing，2008，7(7):1－13.

［4］ 顧蕓，馬友歡，梁麗君.分層次按職上崗管理模式的應用現狀及發(fā)展對策［J］.護理研究，2007，21(9):2451.

［5］ 章曉軍，夏海鷗，徐彬彬.護士分層管理現狀及研究進展［J］.護理研究，2011，25(12):3307－3311.

［6］ 盛芝仁，麥一峰，周紅娣，等.護士分層管理的實施和體會［J］.護理與康復，2013，12(2):160－162.

［7］ 陸虹.用因子分析測量“護士工作滿意度量表”的結構效度［J］.護士進修雜志，2007，22(11):975－977.

［8］ 李小妹，劉彥君.護士工作壓力源及工作疲潰感的調查研究［J］.中華護理雜志，2000，21(1):71－72.

［9］ 閻怡靜.醫(yī)院護理人員配備的研究進展［J］.中華護理雜志，2003，38(4):295－296.

［10］ 周紅娣，盛芝仁，陳婭莉，等.護士分層管理對提高護理質量的效果分析［J］.護理學報，2013，20(1B):4－7.

［11］ 中華人民共和國衛(wèi)生部.中國護理事業(yè)發(fā)展規(guī)劃綱要 (2005－2011年)［EB/OL］.(2005－07－21)［2005－08 －01］.http://www.moh.gov.cn/publicfiles/business/htmlfiles/mohyzs/s3593/200804/18620.htm.