張凌輝

摘要：薪酬管理是企業(yè)人力資源管理的一個(gè)重要組成部分。經(jīng)濟(jì)的發(fā)展，同時(shí)也帶動(dòng)了企業(yè)薪酬管理體制的完善。能否制定出具有吸引力的薪酬制度，對(duì)于吸引、維系和激勵(lì)優(yōu)秀人才為組織服務(wù)。提高員工的工作滿意度和對(duì)組織的歸屬感，促使員工完成組織的目標(biāo)部是至關(guān)重要的。特別是生產(chǎn)者的薪酬管理作為煤炭企業(yè)管理激勵(lì)和約束機(jī)制的重點(diǎn)和核心工作，與管理的各個(gè)工作模塊緊密相連，對(duì)于人才的吸引、保留和激勵(lì)起著無可替代的作用，更是作為企業(yè)創(chuàng)造價(jià)值的一個(gè)重要管理手段。本文煤炭企業(yè)薪酬現(xiàn)狀及其問題，從現(xiàn)階段情況入手，分析存在的一系列問題。并提出煤炭企業(yè)薪酬管理制度的創(chuàng)新對(duì)策。

關(guān)鍵詞：薪酬管理；制度創(chuàng)新；安全生產(chǎn)

一、關(guān)于薪酬管理與煤礦安全的思考

首先從煤炭企業(yè)自身來說，安全生產(chǎn)管理系統(tǒng)由四個(gè)層次組成：

第一層是以礦長、副礦長、總工程師、礦黨委書記、副書記、礦工會(huì)主席及各職能部門負(fù)責(zé)人組成的煤礦安全生產(chǎn)委員會(huì)，對(duì)煤礦安全工作的重大問題進(jìn)行研究、決策、督促、處理。注重干部管理、形成整體合力。

第二層是由煤礦安全生產(chǎn)管理職能部門負(fù)責(zé)日常安全管理工作。

第三層是由煤礦的各級(jí)各部門、各區(qū)隊(duì)的管理人員、技術(shù)人員和專兼職安全員負(fù)責(zé)本部門本區(qū)隊(duì)的日常安全檢查、措施制定、現(xiàn)場監(jiān)護(hù)等方面的工作。

第四層是由黨組織、團(tuán)組織、工會(huì)組織及職工家屬委員會(huì)等各類組織成立的安全生產(chǎn)監(jiān)督檢查委員會(huì)、安全生產(chǎn)協(xié)助管理委員會(huì)等，組織職工及家屬廣泛開展遵章守紀(jì)和預(yù)防事故的群眾性檢查、教育活動(dòng)，組織群眾求真務(wù)實(shí)、不斷創(chuàng)新，搞好安全生產(chǎn)，形成自上而下、縱向到底、橫向到邊的煤礦安全管理監(jiān)督網(wǎng)絡(luò)系統(tǒng)。穩(wěn)步推進(jìn)數(shù)字化、精細(xì)化管理，全面提升質(zhì)量標(biāo)準(zhǔn)化。

為什么煤礦企業(yè)有這么嚴(yán)格的安全生產(chǎn)組織體系和安全管理監(jiān)督網(wǎng)絡(luò)系統(tǒng)，還會(huì)一而再、再而三地發(fā)生安全事故呢？剖析事故原因，其主要原因是利益驅(qū)動(dòng)下的違章指揮和違章操作。在現(xiàn)有人員素質(zhì)和市場經(jīng)濟(jì)大環(huán)境下，不能僅靠自上而下的安全管理體系對(duì)職工采取“要我安全生產(chǎn)”的管理方式，必須換位思考采取經(jīng)濟(jì)手段和經(jīng)濟(jì)措施，改變管理方式，使職工形成自下而上的“我要安全生產(chǎn)”的管理模式，加強(qiáng)現(xiàn)場應(yīng)急處置能力，只有達(dá)到這種管理水平，規(guī)范監(jiān)督檢查，才能從根本上杜絕煤礦企業(yè)發(fā)生事故。

煤炭企業(yè)薪酬管理的不足和缺點(diǎn)：

（一）煤炭企業(yè)薪酬分配過于簡單化，不能全面反映職工的真實(shí)貢獻(xiàn)。從煤炭企業(yè)目前的薪酬分配方式來看，煤炭企業(yè)薪酬對(duì)資本要素的參與在分配上已有所重視和考慮，但對(duì)技術(shù)要素、勞動(dòng)要素參與分配的重視卻明顯不夠，大多數(shù)職工的角色單一，取得薪酬的方式也就單一。從目前的薪酬水平來看，企業(yè)薪酬水平增長緩慢。

（二）薪酬考核體系缺乏科學(xué)性?，F(xiàn)階段煤炭企業(yè)完善的薪酬考核體系比較少，即使制定了薪酬考核體系，也往往束之高閣，薪酬管理過度人性化，具有較大的隨意性，考核也往往是停留在上級(jí)對(duì)下級(jí)的經(jīng)驗(yàn)判斷上。職工的薪酬很難與個(gè)人貢獻(xiàn)緊密結(jié)合，從基礎(chǔ)數(shù)據(jù)著眼，考核制度缺乏科學(xué)性的依據(jù)。

（三）混淆了薪酬體系效能的正確含義。煤炭企業(yè)過度崇尚薪酬的激勵(lì)效能，把薪金制度看作是激勵(lì)員工工作熱情的萬能鑰匙，把激勵(lì)等同于現(xiàn)金獎(jiǎng)勵(lì)，忽視激勵(lì)因素中領(lǐng)導(dǎo)賞識(shí)、自我實(shí)現(xiàn)、社會(huì)認(rèn)可等非物質(zhì)因素的作用；與此相對(duì)應(yīng)全面提升職工素質(zhì)，有些煤礦企業(yè)則過度輕視了薪金制度功能，尤其是部分國有煤礦企業(yè)的企業(yè)文化過分強(qiáng)調(diào)“講奉獻(xiàn)、講效率”，漠視薪酬在調(diào)動(dòng)員工積極性中的巨大作用，不注意調(diào)整薪酬制度以適應(yīng)煤炭企業(yè)外部的市場大環(huán)境，從而導(dǎo)致了員工積極性。更嚴(yán)重者，致使企業(yè)的核心員工有外流現(xiàn)象、企業(yè)競爭力不強(qiáng)，給煤炭企業(yè)帶來了不可估量的損失。

針對(duì)煤礦職工的安全管理工作，我們可采取多種形式的經(jīng)濟(jì)與人性化管理方式，適合市場機(jī)制的措施來強(qiáng)化職工的安全意識(shí)和安全管理責(zé)任。運(yùn)用薪酬管理強(qiáng)化職工的安全意識(shí)和安全管理的方法是最簡潔易行的。

二、薪酬管理作為煤炭企業(yè)員工激勵(lì)機(jī)制的重要性

薪酬管理廣義上講就是通過建立一套完善、系統(tǒng)的薪酬體系，實(shí)現(xiàn)激勵(lì)員工的強(qiáng)化管理意識(shí)；狹義上指具體制定工資獎(jiǎng)金分配方案、福利政策、員工培訓(xùn)計(jì)劃及選擇薪酬支付方式、時(shí)間、次數(shù)、每次金額等活動(dòng)，達(dá)到管理員工，實(shí)現(xiàn)管理目標(biāo)的目的。

科學(xué)有效的激勵(lì)機(jī)制能夠讓員工發(fā)揮出最佳的潛能，為煤礦企業(yè)創(chuàng)造更大的價(jià)值。激勵(lì)的方法很多，但是薪酬激勵(lì)可以說是一種最重要的、最易運(yùn)用的方法。薪酬是企業(yè)對(duì)員工給企業(yè)所做的貢獻(xiàn)（包括他們實(shí)現(xiàn)的績效，付出的努力、時(shí)間、學(xué)識(shí)、技能、經(jīng)驗(yàn)和創(chuàng)造）所付給的相應(yīng)的回報(bào)。在員工的心目中，薪酬不僅僅是自己的勞動(dòng)所得，它在一定程度上代表著員工自身的價(jià)值，代表企業(yè)對(duì)員工工作的認(rèn)可，甚至還代表著員工的個(gè)人能力和發(fā)展前景。

利用薪酬管理強(qiáng)化員工的安全意識(shí)和安全管理非常重要和有效。在市場經(jīng)濟(jì)條件下，薪酬管理對(duì)員工具有可塑性，煤礦企業(yè)需要什么樣的行為、提倡什么、反對(duì)什么，薪酬管理就可明確引導(dǎo)。因此，我們要正確認(rèn)識(shí)和對(duì)待薪酬管理對(duì)員工具有的可塑性，充分運(yùn)用其特殊性來強(qiáng)化員工的安全意識(shí)和安全管理。

利用薪酬管理強(qiáng)化員工的安全意識(shí)和安全管理具有規(guī)范安全管理的作用。沒有與利益掛鉤的管理是無效的管理，薪酬管理與員工的利益直接關(guān)聯(lián)，是最見成效的管理手段。薪酬管理中明確了全體人員的責(zé)權(quán)利，全體員工為了自身利益必須嚴(yán)格執(zhí)行制度，因此，薪酬管理是員工安全管理得以落實(shí)的重要保證，具有規(guī)范安全管理的作用。

利用薪酬管理強(qiáng)化員工的安全意識(shí)和安全管理有利于節(jié)約安全投入費(fèi)用。全體員工的主觀能動(dòng)性不可估量，他們一旦自覺開展安全管理活動(dòng)，主動(dòng)排除不安全隱患，就能在很大程度上避免事故的發(fā)生，將給企業(yè)節(jié)約大量的安全投入費(fèi)用。

三、煤炭企業(yè)加強(qiáng)有效薪酬管理的措施及對(duì)策。創(chuàng)新制度建設(shè)、隊(duì)伍建設(shè)內(nèi)涵水平得到深化

（一）加強(qiáng)與公司管理制度相匹配的薪酬管理理念，建立健全制度，完善內(nèi)部管理。

員工的需求是有差異的，不同的員工，或者同一個(gè)員工在不同的時(shí)候需求都可能不同。對(duì)于低工資人群，獎(jiǎng)金的作用十分重要：對(duì)于收入水平較高的人群，特別是知識(shí)分子和管理干部，晉升職務(wù)、尊重人格、授予職稱、鼓勵(lì)創(chuàng)新以及工作的自由度等就顯得更為重要：對(duì)于從事笨重、危險(xiǎn)、環(huán)境惡劣的體力勞動(dòng)的職工，搞好勞動(dòng)保護(hù)，改善勞動(dòng)條件，增加崗位津貼等可能就更為可行有效。

（二）運(yùn)用科學(xué)發(fā)展觀建立科學(xué)的薪酬管理體系，注重基礎(chǔ)管理、創(chuàng)新工作思路、提升理念。

解決煤炭企業(yè)薪酬體系的問題要抓住三個(gè)重點(diǎn)：薪酬要反映職位價(jià)值、薪酬模式的合理性、績效與薪酬的掛鉤。對(duì)此，一是建立科學(xué)的職位體系，并按價(jià)值創(chuàng)造理論進(jìn)行公平、公正的職位評(píng)估，以職位的價(jià)值創(chuàng)造作為進(jìn)入職級(jí)與薪級(jí)的主要依據(jù)：二是改變現(xiàn)有的薪資結(jié)構(gòu)，根據(jù)責(zé)任與貢獻(xiàn)的級(jí)層，確定不同的固定/浮動(dòng)比例：在薪酬體系中，給出員工晉升的雙通道。三是建立科學(xué)、合理、高效的績效管理體系，并真正與薪酬掛鉤。業(yè)績管理系統(tǒng)包括公司整體、部門和個(gè)人三個(gè)層面。其中，整體與部門指標(biāo)，可采用平衡記分卡的辦法確定。如高管層實(shí)施年薪制，進(jìn)行年度考核：其他管理人員實(shí)施季度考核；研發(fā)人員的獎(jiǎng)勵(lì)與研發(fā)項(xiàng)目完成情況直接掛鉤：生產(chǎn)工人采用計(jì)件獎(jiǎng)勵(lì)的辦法等。

（三）科學(xué)運(yùn)用薪酬激勵(lì)手段。薪酬總額相同而支付方式不同也會(huì)取得不同的效果。

要想使薪酬既具有最佳的激勵(lì)效果，又有利于員工隊(duì)伍的穩(wěn)定，就要在薪酬制度上增加激勵(lì)功能，同時(shí)在實(shí)際操作運(yùn)用中學(xué)會(huì)使用一些技巧。一是設(shè)計(jì)適合員工需要的福利項(xiàng)目，福利項(xiàng)目設(shè)計(jì)得好，不僅能給員工帶來方便，解除后顧之憂，增加對(duì)企業(yè)的忠誠，同時(shí)提高了企業(yè)的社會(huì)聲望。二是在薪酬支付上注意技巧，對(duì)不同的人員要用不同的激勵(lì)措施。三是適當(dāng)縮短常規(guī)獎(jiǎng)勵(lì)的時(shí)間間隔、保持激勵(lì)的及時(shí)性，頻繁的小規(guī)模的獎(jiǎng)勵(lì)會(huì)比大規(guī)模的獎(jiǎng)勵(lì)更為有效。減少常規(guī)定期的獎(jiǎng)勵(lì)，增加不定期的獎(jiǎng)勵(lì)。四是重視對(duì)團(tuán)隊(duì)的獎(jiǎng)勵(lì)。五是實(shí)施科學(xué)的績效管理，科學(xué)的績效管理能使企業(yè)進(jìn)人“高工資、高效率、高效益”的良性循環(huán)，用一流的人才成就一流的事業(yè)，這樣企業(yè)和員工都會(huì)有一個(gè)加速度的發(fā)展壯大。

（四）建立科學(xué)的薪金制度考核體系，完善健全增資機(jī)制

煤礦企業(yè)在確定薪酬標(biāo)準(zhǔn)和考慮增資時(shí)，必需依據(jù)科學(xué)的考核體系，全方位考核相關(guān)行業(yè)、煤礦企業(yè)的薪酬結(jié)構(gòu)和薪酬水平，結(jié)合勞動(dòng)力市場價(jià)位詳細(xì)了解社會(huì)發(fā)展的狀況和勞動(dòng)力狀況，綜合評(píng)價(jià)職工的技術(shù)、業(yè)務(wù)水平和實(shí)際工作能力以及職位差別來決定。同時(shí)，還要理順職工追求個(gè)人報(bào)酬最大化和企業(yè)追求利潤最大化這一對(duì)立統(tǒng)一的關(guān)系，科學(xué)運(yùn)用分享經(jīng)濟(jì)理論，把職工作為企業(yè)經(jīng)營的合作者，建立職工與企業(yè)同榮俱損的工資管理方案，堅(jiān)定執(zhí)行、安全高效發(fā)展戰(zhàn)略。

四、設(shè)計(jì)多層次的薪酬管理機(jī)制。創(chuàng)新薪酬管理戰(zhàn)略的基本原則

動(dòng)態(tài)薪酬的核心是企業(yè)薪酬總量以及員工實(shí)際薪酬所得能夠隨著市場薪酬、業(yè)績貢獻(xiàn)和提高工作標(biāo)準(zhǔn)、工作理念。能力發(fā)展進(jìn)行變化，其關(guān)鍵就是企業(yè)必須依據(jù)環(huán)境變化對(duì)薪酬進(jìn)行調(diào)整，決定薪酬的調(diào)整時(shí)機(jī)和方法。首先，煤礦企業(yè)應(yīng)及時(shí)關(guān)注所在行業(yè)的薪酬變化情況，以及人才市場上的競爭者采取的薪酬競爭策略，增強(qiáng)薪酬的動(dòng)態(tài)適應(yīng)性：其次，員工業(yè)績貢獻(xiàn)應(yīng)在績效工資或業(yè)績獎(jiǎng)金中得以體現(xiàn)，而不是在薪酬等級(jí)晉升中體現(xiàn)。

利用薪酬管理強(qiáng)化員工的安全意識(shí)和安全管理設(shè)計(jì)時(shí)的基本原則有以下幾點(diǎn)：

（一）四個(gè)公平原則：即外部公平、內(nèi)部公平、個(gè)別公平和程序公平。外部公平是指煤礦職工的平均薪酬要在煤炭行業(yè)中具有競爭力：內(nèi)部公平是指煤礦內(nèi)部應(yīng)有一套公正客觀以衡量薪資差異的準(zhǔn)則；個(gè)別公平則是職工個(gè)人業(yè)績應(yīng)在薪酬中得到充分反映：程序公平則是煤礦與職工之間就薪酬問題應(yīng)該建立一個(gè)公正公平公開的程序。

（二）戰(zhàn)略性薪酬體系原則：在設(shè)計(jì)薪酬體系時(shí)必須有戰(zhàn)略意識(shí)，不能局限于解決煤礦眼前的安全問題、薪酬問題及人力資源問題等。否則暫時(shí)解決了眼前問題，新問題一旦出現(xiàn)，薪酬制度無法適應(yīng)又加以調(diào)整，經(jīng)常變動(dòng)薪酬制度會(huì)引發(fā)一系列問題。

（三）80/20效率法則：薪酬分配向煤礦企業(yè)的相對(duì)少數(shù)關(guān)鍵職工傾斜，少數(shù)職工在保障安全生產(chǎn)和提高勞動(dòng)效率等方面都起著重要作用，必須和一般職工有較大區(qū)別，也起到激勵(lì)作用。

（四）全面薪酬原則：將外在的報(bào)酬與內(nèi)在的報(bào)酬有機(jī)相結(jié)合，堅(jiān)持管理、裝備、培訓(xùn)三并重，也就是將直接以貨幣形式表現(xiàn)的激勵(lì)和以各種非直接用貨幣表現(xiàn)的獎(jiǎng)勵(lì)相結(jié)合。

（五）安全業(yè)績掛鉤與簡潔性原則：即設(shè)計(jì)的薪酬體系不能太復(fù)雜，狠抓現(xiàn)場，靠前指揮，要突出安全和收入成正比的關(guān)系，使職工牢記安全才能生產(chǎn)，安全才有績效的理念。

綜上所述，煤炭企業(yè)為了做得更強(qiáng)更大，同時(shí)為順應(yīng)發(fā)展趨勢(shì)，其經(jīng)營者應(yīng)根據(jù)企業(yè)自身的戰(zhàn)略和文化，系統(tǒng)地考慮薪酬的內(nèi)外競爭性、公平合理性、員工的主導(dǎo)需求、企業(yè)的支付能力等諸多問題，關(guān)注某些因素變動(dòng)可能對(duì)薪酬體系有影響，分析激勵(lì)作用和激勵(lì)過程，根據(jù)我們企業(yè)的實(shí)際情況和先進(jìn)的薪酬理論，才能制定出符合自己企業(yè)特點(diǎn)的薪酬制度，從而達(dá)到利用薪酬提高企業(yè)市場競爭力，我們把落實(shí)黨和國家安全第一、預(yù)防為主、綜合治理作為一切工作的立足點(diǎn)，促進(jìn)企業(yè)長遠(yuǎn)發(fā)展的最終目的。