郝云宏，林仙云，王淑賢

(1.浙江工商大學(xué)工商管理學(xué)院，浙江 杭州 310018;2.浙江工商大學(xué)杭州商學(xué)院，浙江 杭州 310012)

一、引 言

如何切實(shí)發(fā)揮獨(dú)立董事的應(yīng)有作用已經(jīng)成為制約當(dāng)前資本市場發(fā)展以及企業(yè)公司治理水平的突出問題。獨(dú)立董事制度作為不同公司治理制度的共同取向，已然成為加強(qiáng)董事會專業(yè)化決策水平，通過董事會成員加強(qiáng)內(nèi)部監(jiān)管、規(guī)避大股東內(nèi)部控制導(dǎo)致對中小股東利益侵占的重要手段，進(jìn)而保障企業(yè)經(jīng)營績效的規(guī)范運(yùn)作。在中國轉(zhuǎn)型經(jīng)濟(jì)發(fā)展的特殊管理情境下，獨(dú)立董事制度在實(shí)踐運(yùn)作中出現(xiàn)了很多難以解釋的問題，獨(dú)立董事充當(dāng)為“簽字董事”、“舉手董事”的現(xiàn)象屢見不鮮，這種個人不積極作為的情況顯然有悖于“誠實(shí)信用，勤勉盡責(zé)”的獨(dú)立董事工作使命。造成上述現(xiàn)象的意愿一方面來自于獨(dú)立董事個體能力的異質(zhì)性給界定獨(dú)立董事的角色定位提出了難題，獨(dú)立董事扮演的角色是“企業(yè)顧問”還是“監(jiān)管者”[1]成為學(xué)界爭論的焦點(diǎn)，而獨(dú)立董事個體意愿的差異性也給制度設(shè)計的實(shí)際績效帶來了巨大影響。立足現(xiàn)有的制度設(shè)計，依靠有限的薪酬激勵和嚴(yán)格的懲罰機(jī)制，也難以讓獨(dú)立董事真正地調(diào)動起自身的積極性，最終他們往往選擇用腳投票，明哲保身。如何切實(shí)發(fā)揮獨(dú)立董事的價值成為影響企業(yè)公司治理水平以及資本市場環(huán)境的關(guān)鍵。本研究立足組織行為的視角，通過對獨(dú)立董事工作角色的解析與構(gòu)建，力圖解開獨(dú)立董事個人態(tài)度對行為的影響機(jī)理，為提升獨(dú)立董事盡責(zé)水平奠定微觀基礎(chǔ)。

二、工作角色視角的獨(dú)立董事再認(rèn)識

傳統(tǒng)獨(dú)立董事的角色研究是立足于獨(dú)立董事職能定位展開的，監(jiān)督角色、資源提供者和戰(zhàn)略角色是最為常見的三種界定方式。Fama和Jensen(1983)指出獨(dú)立董事作為低成本控制權(quán)內(nèi)部轉(zhuǎn)換的市場機(jī)制引入董事會，能夠加強(qiáng)董事會的活力，降低管理層和執(zhí)行董事的合謀行為，激勵和監(jiān)督管理者之間的競爭[2];孔翔(2002)形象地將獨(dú)立董事比喻成裁判，其職責(zé)就是對違規(guī)行為進(jìn)行糾正，從而保障比賽的正常進(jìn)行;同時將獨(dú)立董事作用總結(jié)為監(jiān)督公司經(jīng)營管理、提高公司績效和保護(hù)股東權(quán)益[3]。郭強(qiáng)、蔣東生(2003)從法人治理的角度出發(fā)，認(rèn)為獨(dú)立董事的角色應(yīng)該是短期合約的裁定人和編輯調(diào)整人[4]。武立東(2007)認(rèn)為當(dāng)其他大股東設(shè)立獨(dú)立董事之時有制衡的動機(jī)，那么此時獨(dú)立董事將扮演制衡監(jiān)督者的角色[5]。

獨(dú)立董事多為學(xué)者、專家或權(quán)威人士，能夠運(yùn)用其豐富的經(jīng)驗(yàn)和專業(yè)知識為公司效力，提高公司決策的科學(xué)性。Anup Agrawal和Charles Knoeber(2000)認(rèn)為董事會成員特別是外部董事扮演了資源提供者的角色[6]2。王躍堂等(2008)發(fā)現(xiàn)具有法律背景的獨(dú)立董事能夠有效地約束管理層的違法行為[7];徐高彥(2011)指出獨(dú)立董事的聲譽(yù)、專業(yè)背景和獨(dú)立董事人員的比例對大額關(guān)聯(lián)交易有顯著的抑制作用。因此獨(dú)立董事資本能夠幫助公司獲得外部重要信息，為公司提供了一個與外界交流的渠道[8]。李允堯和肖曙光(2010)認(rèn)為獨(dú)立董事制度有助于防范股東利益相容性風(fēng)險，其實(shí)際發(fā)揮作用還需要滿足一定的條件[9]。學(xué)者之間對于角色定義存在較大爭議，為整合三種不同角色的爭議，吳世農(nóng)(2001)提出了“漸進(jìn)發(fā)展理論”，認(rèn)為在獨(dú)立董事引進(jìn)的不同階段，獨(dú)立董事的角色和作用也不一樣，但這也沒有徹底解決角色界定的差異性問題[10]。

兼顧獨(dú)立董事制度設(shè)計的同質(zhì)性，同時考慮獨(dú)立董事個體的差異性特征，一個有效的分析框架就是將獨(dú)立董事抽象為一份工作角色。工作的內(nèi)容是制度設(shè)計的規(guī)范，但是最終工作績效取決于承擔(dān)這份工作的人員在整個工作過程中的表現(xiàn)，工作者自身的能力、意愿以及工作過程中所面對的環(huán)境。從某種意義而言，獨(dú)立董事就是所在企業(yè)的一名特殊員工，只不過在層級和職責(zé)上比較特殊。Anup Agrawal和Charles Knoeber(2000)研究發(fā)現(xiàn)當(dāng)公司與政府關(guān)系緊密，需要與其打交道時，具有政府官員背景的外部董事比例就會顯著增多。而當(dāng)公司需要與政府協(xié)調(diào)或斗爭時，具有律師背景的外部董事比例就會增大。因此，他們認(rèn)為，董事會成員特別是外部董事扮演了資源提供者的角色[6]。

而事實(shí)上，工作角色很少能事先明確規(guī)定好，角色定義過程的困難、工作或組織固有的限制、管理風(fēng)格的差異都會帶來工作緊張感、員工壓力和對員工態(tài)度的消極影響[11]。好的角色判斷力和對工作角色的創(chuàng)新自由會激發(fā)員工并對態(tài)度具有積極的影響[12]?？傊?，實(shí)現(xiàn)一個工作角色本身必然是一個復(fù)雜的博弈和充滿壓力的過程，因?yàn)榇_實(shí)存在員工期望的工作方式或目標(biāo)與組織希望他承載的角色不一致的情況，這個協(xié)調(diào)過程必然是非常復(fù)雜的。

獨(dú)立董事的履職過程中所面臨的復(fù)雜問題，完全適用于上述工作角色理論所論及的內(nèi)容。作為一份特殊的工作，很多擔(dān)任獨(dú)立董事的專業(yè)人才，如財務(wù)專家、律師、學(xué)者等都不了解這份工作究竟需要做些什么。很多獨(dú)立董事并不知道自己的權(quán)利范圍如何，自己被期望干些什么，在具體的履職過程中一種選擇就是盲從，成為“附和者”、“簽字”董事;另一個策略就是不作為，在董事會決策過程中表現(xiàn)猶豫，或者對決策可能會存在的潛在危險感到害怕而選擇棄權(quán)，進(jìn)而影響公司正常的決策效率。

除了上述問題外，具有一定任職經(jīng)驗(yàn)、熟悉自己權(quán)利和義務(wù)的獨(dú)立董事在履職過程中也會存在困惑或緊張的情況。造成這種局面很重要的一個原因就是獨(dú)立董事自己定位的角色與大股東或內(nèi)部董事預(yù)期的角色不相符而產(chǎn)生的沖突和協(xié)調(diào)困難，例如公司聘請一位行業(yè)專家的初衷是借助其專業(yè)領(lǐng)域的影響力提升企業(yè)的價值，確保其在行業(yè)發(fā)展中的前沿性，但是該行業(yè)專家卻以維護(hù)中小股東和其他利益相關(guān)者的權(quán)益為己任，注重非專業(yè)領(lǐng)域的企業(yè)行為，二者就產(chǎn)生了直接的沖突，這種沖突的結(jié)果一方面會導(dǎo)致在重大決策協(xié)調(diào)上的不一致，影響企業(yè)的決策效率，另一方面也會導(dǎo)致獨(dú)立董事在履職過程中對自身角色定位的混淆和迷茫，影響其履職的積極性和創(chuàng)造性，最終使得自身價值難以有效發(fā)揮。當(dāng)然，獨(dú)立董事在履職過程中存在的問題不僅僅局限于上述的方面，但是立足工作角色視角確實(shí)可以幫助我們對于獨(dú)立董事履職的微觀過程有一個更為清晰的認(rèn)識。

三、獨(dú)立董事盡責(zé)的微觀過程分析

(一)第一階段:事前的工作角色定位

無論是出于什么樣的來源方式，當(dāng)某位專家有機(jī)會成為公司的獨(dú)立董事時，他往往會對即將開展的工作進(jìn)行一個預(yù)期，這種預(yù)期是建立在對自身和目標(biāo)公司信息基礎(chǔ)上的，由于存在著信息的不對稱，專家和公司的內(nèi)部董事很可能對獨(dú)立董事工作角色有不同的預(yù)期。該專家在充分評估自身能力、時間、風(fēng)險后做出自己在該公司任獨(dú)立董事的角色定位，這種定位往往不是單一職能的程度差異，在理論研究上，學(xué)者多對于獨(dú)立董事應(yīng)定位于監(jiān)督者的角色給予肯定[13]。

當(dāng)然，這個角色定位是基于自身的人力資本和社會資本的綜合認(rèn)知和評價的，這些就構(gòu)成了獨(dú)立董事盡責(zé)履職的輸入變量，這些是影響最終工作績效的主客觀因素。而明確工作角色會促使員工感到一種能量感，因?yàn)閱T工對于需要做些什么知道得很清楚[14](Spreitzer，1996)。因此，最初的工作定位將影響工作績效，本文用監(jiān)督性、專業(yè)性和協(xié)調(diào)性來衡量個體角色定位。提出如下假設(shè):

H1:清晰的監(jiān)督性角色定位有利于提高獨(dú)立董事工作績效。

H2:清晰的專業(yè)性角色定位有利于提高獨(dú)立董事工作績效。

H3:清晰的協(xié)調(diào)性角色定位有利于提高獨(dú)立董事工作績效。

(二)第二階段:履職過程的工作角色演進(jìn)

在獨(dú)立董事履職過程中，在具體的公司文化、管理者風(fēng)格以及流程規(guī)范下，獨(dú)立董事的工作角色預(yù)期會受到工作壓力的干擾，這種壓力主要來源于工作角色沖突、工作角色混淆以及工作角色過載。當(dāng)獨(dú)立董事找不到發(fā)揮自己價值的途徑，或者覺得自己不適用公司的流程和制度時，就會產(chǎn)生工作角色的混淆;當(dāng)獨(dú)立董事明確的角色定位或觀點(diǎn)與大股東產(chǎn)生了沖突，被質(zhì)疑和否決時，就可能產(chǎn)生公司角色沖突;當(dāng)自己低估了獨(dú)立董事工作的工作量，難以抽出足夠的時間、經(jīng)歷來履職時，工作過載也就不可避免地產(chǎn)生。

三種不同的工作壓力干擾將會對獨(dú)立董事最初的工作角色定位產(chǎn)生影響，獨(dú)立董事在強(qiáng)大的干擾下可能保持自己的定位不動搖，也可能調(diào)整自己的角色定位適應(yīng)企業(yè)內(nèi)部董事，還可能用腳投票，放棄該份獨(dú)立董事工作角色。當(dāng)獨(dú)立董事在工作過程中發(fā)現(xiàn)有很多工作壓力源時，有效地工作就會變得非常困難，當(dāng)這種工作壓力超出了獨(dú)立董事的承受能力時，工作態(tài)度和行為就有可能變得惡化[15]5。角色沖突、角色混淆和角色過載可能會因?yàn)閴毫Φ脑黾佣鴮T工造成消極影響。提出如下假設(shè):

H4:獨(dú)立董事的工作角色沖突與工作績效存在負(fù)相關(guān)作用。

H5:獨(dú)立董事的工作角色混淆與工作績效存在負(fù)相關(guān)作用。

H6:獨(dú)立董事的工作角色過載與工作績效存在負(fù)相關(guān)作用。

(三)第三階段:最終履職的工作角色影響

無論獨(dú)立董事工作角色是否收到工作壓力干擾，最終會通過獨(dú)立董事的工作角色履行而切實(shí)對企業(yè)績效帶來影響。因此獨(dú)立董事履職過程是一個工作角色演進(jìn)變化過程，最初的工作定位與工作過程的對應(yīng)，將會對工作過程中的工作壓力干擾水平產(chǎn)生影響，而工作干擾的程度又將直接影響到工作績效，因此“工作角色定位—工作角色干擾—工作績效”將是一個具有顯著關(guān)聯(lián)的邏輯鏈條。獨(dú)立董事最初的工作角色定位將會對履職過程中的工作壓力干擾產(chǎn)生影響，進(jìn)而會對工作績效產(chǎn)生影響。Netemeyer，Burton和Johnson(1995)研究發(fā)現(xiàn)角色沖突、角色混淆和角色過載等三個認(rèn)知維度通過對工作滿意度的影響進(jìn)而對組織承諾、離職意圖起到間接作用[15]。因此提出如下假設(shè):

H7:監(jiān)督性角色定位通過降低角色混淆、角色沖突和角色過載來實(shí)現(xiàn)對工作績效的影響。

H8:專業(yè)性角色定位通過降低角色混淆、角色沖突和角色過載來實(shí)現(xiàn)對工作績效的影響。

H9:協(xié)調(diào)性角色定位通過降低角色混淆、角色沖突和角色過載來實(shí)現(xiàn)對工作績效的影響。

四、實(shí)證研究

(一)數(shù)據(jù)來源

采用 Zellars，Perrewe ＆ Hochwarter(1999)[16]開發(fā)的工作角色量表，分析角色混淆、角色沖突與角色過載等角色干擾因素如何影響?yīng)毩⒍碌墓ぷ饕庠?，并對該量表進(jìn)行了改進(jìn)，開發(fā)出新的量表。借助與深圳證券交易所和上海證券交易所的工作聯(lián)系，利用每年舉行的多次獨(dú)立董事資格培訓(xùn)，以及通過所在省份的金融辦事處等部門，對上市公司及擬上市公司的獨(dú)立董事進(jìn)行問卷調(diào)查，實(shí)際發(fā)放230份問卷，有效問卷為197。在正式數(shù)據(jù)收集之前，本文先進(jìn)行了小樣本的預(yù)測，根據(jù)預(yù)測數(shù)據(jù)得到的研究結(jié)果再對整體設(shè)計做了進(jìn)一步研究和調(diào)整，最后實(shí)施正式的調(diào)查。對于數(shù)據(jù)分析，本文采用SPSS20.0、AMOS5.0進(jìn)行處理，定量地描述獨(dú)立董事工作角色形成機(jī)理，揭示主觀視角下獨(dú)立董事不盡責(zé)的原因。其中問卷的內(nèi)在邏輯關(guān)系如圖1所示。

圖1 獨(dú)立董事工作角色問卷邏輯圖

(二)實(shí)證分析

1.信度、效度檢驗(yàn)。對工作角色混淆、工作角色過載、工作角色沖突和工作績效分別進(jìn)行信度檢驗(yàn)。一般認(rèn)為，克倫巴赫a＜0.35為低可靠性，0.35≤a≤0.75尚可，a＞0.75為高可靠性。表1表明，工作績效和工作角色混淆具有高可靠性，工作角色過載和工作角色沖突具有可靠性，即各因素的a系數(shù)基本符合要求。

表1 內(nèi)在一致性系數(shù)(克倫巴赫a系數(shù))指標(biāo)

為了檢驗(yàn)角色混淆、角色沖突、角色過載和工作績效四個變量之間的區(qū)分效度，研究采用測量模型比較的方法，其中角色混淆的三個維度用平均數(shù)作為指標(biāo)，結(jié)果見表2。模型1為基礎(chǔ)模型，顯示出較好的模型擬合度。模型2為三因素模型(合并了角色混淆和角色沖突)，相對于基礎(chǔ)模型，其模型擬合度顯著降低;模型3為兩因素模型(對角色混淆、角色沖突和角色過載進(jìn)行了合并)，相對于基礎(chǔ)模型，其模型擬合度顯著降低;最后，模型4為單因素模型(四個因素同時合并)，相對于基礎(chǔ)模型，其模型擬合度也顯著降低。上述統(tǒng)計結(jié)果表明，角色混淆、角色沖突、角色過載和工作績效四個變量之間具有良好的區(qū)分效度。

表2 測量模型比較

2.相關(guān)分析。如表3所示，協(xié)調(diào)性角色定位與工作績效存在顯著正相關(guān)，與角色混淆和角色沖突存在顯著負(fù)相關(guān)，但與角色過載相關(guān)系數(shù)不顯著;監(jiān)督性角色定位與工作績效存在顯著正相關(guān)，與角色混淆和角色沖突存在顯著負(fù)相關(guān)，但與角色過載相關(guān)系數(shù)不顯著;專業(yè)性角色定位與工作績效存在顯著正相關(guān)，與角色混淆和角色沖突存在顯著負(fù)相關(guān)，但與角色過載相關(guān)系數(shù)不顯著。即實(shí)證檢驗(yàn)支持了H1、H2、H3都成立。其次，角色混淆和角色沖突與工作績效存在顯著負(fù)相關(guān)，但角色過載與工作績效相關(guān)不顯著。即實(shí)證檢驗(yàn)支持了H4和H5，但是H6不成立。

表3 變量相關(guān)分析結(jié)果

3.假設(shè)檢驗(yàn)。為了驗(yàn)證主效應(yīng)假設(shè)和中介效應(yīng)假設(shè)，研究遵循Baron和Kenney(1986)[17]的建議，進(jìn)行多元層次回歸分析。分析的基本思路是:首先，以工作角色定位為自變量，考察其對工作角色干擾的預(yù)測作用;其次，以工作角色定位為自變量，考察其對工作績效的預(yù)測作用;最后，以工作績效為因變量，分別考察工作角色定位、角色干擾對其的預(yù)測作用。獨(dú)立董事的性別、年齡和教育水平將作為控制變量。由于相關(guān)分析結(jié)果顯示角色過載與其他所有變量都不相關(guān)，因此將不再放入回歸方程進(jìn)行進(jìn)一步分析。

協(xié)調(diào)性角色定位對工作績效的主效應(yīng)，以及角色混淆、角色沖突的中介效應(yīng)分析結(jié)果見表4。協(xié)調(diào)性角色定位對角色混淆和角色沖突的回歸系數(shù)顯著，表明清晰的協(xié)調(diào)性角色定位能夠降低獨(dú)立董事的角色混淆和角色沖突感知;協(xié)調(diào)性角色定位對工作績效回歸系數(shù)顯著;當(dāng)協(xié)調(diào)性角色定位、角色混淆和角色沖突同時對工作績效進(jìn)行回歸時(模型4)，角色混淆和角色沖突回歸系數(shù)顯著，但協(xié)調(diào)性角色定位回歸系數(shù)不顯著。該統(tǒng)計結(jié)果證明:角色混淆和角色沖突在協(xié)調(diào)性角色定位和工作績效之間起完全中介作用，即協(xié)調(diào)性角色定位通過降低角色混淆和角色沖突來實(shí)現(xiàn)對工作績效的影響。中介作用機(jī)制模型見圖2。

表4 協(xié)調(diào)性角色定位、角色混淆、角色沖突對工作績效的回歸分析

圖2 角色混淆和角色沖突在協(xié)調(diào)性和工作績效之間中介作用

基于同類方法，監(jiān)督性角色定位對工作績效的主效應(yīng)，以及角色混淆、角色沖突的中介效應(yīng)分析結(jié)果見表5，中介作用機(jī)制模型見圖3。

表5 監(jiān)督性角色定位、角色混淆、角色沖突對工作績效的回歸分析

圖3 角色混淆和角色沖突在監(jiān)督性和工作績效之間中介作用

專業(yè)性角色定位對工作績效的主效應(yīng)，以及角色混淆、角色沖突的中介效應(yīng)分析結(jié)果見表6。首先，專業(yè)性角色定位對角色混淆和角色沖突的回歸系數(shù)顯著，表明:清晰的專業(yè)性角色定位能夠降低獨(dú)立董事的角色混淆和角色沖突感知。其次，專業(yè)性角色定位對工作績效回歸系數(shù)顯著，表明:清晰的專業(yè)性角色定位有利于獨(dú)立董事工作績效的提高。最后，當(dāng)專業(yè)性角色定位、角色混淆和角色沖突同時對工作績效進(jìn)行回歸時(模型4)，角色混淆和角色沖突回歸系數(shù)顯著，但專業(yè)性回歸系數(shù)不顯著。該統(tǒng)計結(jié)果證明了角色混淆和角色沖突在專業(yè)性角色定位和工作績效之間起完全中介作用，即專業(yè)性角色定位通過降低角色混淆和角色沖突來提高工作績效。中介作用機(jī)制模型見圖4。

表6 專業(yè)性角色定位、角色混淆、角色沖突對工作績效的回歸分析

圖4 角色混淆和角色沖突在專業(yè)性和工作績效之間中介作用

為了進(jìn)一步驗(yàn)證假設(shè)模型，研究利用結(jié)構(gòu)方程模型(SEM)對完整中介模型(即同時包含三種角色定位、角色混淆和角色沖突、工作績效)進(jìn)行分析。在使用回歸分析時有多方面的限制，而結(jié)構(gòu)方程模型能擬合不受這些限制的模型，能夠解釋變量的測量誤差，提供總體模型檢驗(yàn)。結(jié)果如圖5，顯示出良好的擬合度。協(xié)調(diào)性與角色混淆之間的路徑系數(shù)顯著，與角色沖突之間的路徑顯著;監(jiān)督性與角色混淆之間的路徑系數(shù)顯著，與角色沖突之間的路徑系數(shù)不顯著;專業(yè)性與角色混淆之間的路徑系數(shù)顯著，與角色沖突之間的路徑系數(shù)不顯著。角色混淆與工作績效之間的路徑系數(shù)顯著，角色沖突與工作績效之間的路徑系數(shù)顯著。該研究結(jié)果表明，監(jiān)督性和專業(yè)性主要是通過角色混淆影響工作績效。

圖5 完整中介模型

五、結(jié)論與展望

與以往的公司治理研究不同，本研究沒有立足上市公司的客觀數(shù)據(jù)樣本，而是借助組織行為學(xué)研究的基本框架，通過行為量表的方式解析獨(dú)立董事微觀行為的內(nèi)在機(jī)理。本研究的開展一方面在于對獨(dú)立董事主觀行為的關(guān)注，另一方面更有賴于研究樣本的有效獲取。通過前文的分析，本研究的基本結(jié)論在于驗(yàn)證了獨(dú)立董事工作角色定位對于工作績效的顯著影響，并且進(jìn)一步論證了獨(dú)立董事工作過程中確實(shí)存在工作角色混淆、工作角色過載、工作角色沖突三個重要的干擾因素，三個因素對于獨(dú)立董事行為具有決定性的影響。相關(guān)分析結(jié)果顯示獨(dú)立董事工作角色的協(xié)調(diào)性、監(jiān)督性和專業(yè)性都能降低獨(dú)立董事的角色混淆和角色沖突感知，有利于獨(dú)立董事工作績效的提高。因此提升獨(dú)立董事的專業(yè)水平、協(xié)調(diào)水平和監(jiān)督意識，能降低工作績效的不作為或不獨(dú)立現(xiàn)象，有利于提高績效。

以“工作角色”代替“職能角色”，通過工作角色理論框架中的混淆、沖突和過載現(xiàn)象，有效地揭示了獨(dú)立董事主觀意愿的變化過程，有利于解決“監(jiān)督者”抑或“顧問者”的獨(dú)立董事認(rèn)識角色分歧，為全面審視獨(dú)立的董事效用的機(jī)理提供理論依據(jù)?，F(xiàn)有研究的焦點(diǎn)在于爭論獨(dú)立董事究竟應(yīng)該充當(dāng)監(jiān)督者還是顧問者的角色，但事實(shí)上問題的關(guān)鍵在于獨(dú)立董事在個人意愿和群體壓力下能否有效地?fù)?dān)任該角色，本研究正是立足現(xiàn)實(shí)視角解析了角色形成的過程。就另一方面而言，本研究證實(shí)了組織行為理論與公司治理理論交叉融合是未來解析資本市場微觀主體的可行思路，通過將個體行為、組織特征與制度因素融合，才能切實(shí)解析大股東、董事、監(jiān)事等微觀主體的復(fù)雜行為，為資本市場效率提升提供強(qiáng)有力的理論依據(jù)。

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