劉立云， 齊澤旭

（1.石家莊職業(yè)技術(shù)學(xué)院 經(jīng)濟(jì)貿(mào)易系，河北 石家莊 050081；2.贊皇縣委 組織部，河北 贊皇 051230）

不斷變革、持續(xù)發(fā)展的河北省需要一支高素質(zhì)的教師隊(duì)伍，以提高高職院校的競(jìng)爭(zhēng)能力，服務(wù)地方建設(shè)。隨著人力資源管理理念在各行各業(yè)的延伸，許多高職院校紛紛仿效企業(yè)，實(shí)施教師績(jī)效考核，期望以此來(lái)促進(jìn)教師隊(duì)伍結(jié)構(gòu)的合理化和教學(xué)工作的規(guī)范化。目前，針對(duì)高職院校這類(lèi)特殊單位的績(jī)效管理理論的研究并不完善，有關(guān)高職院校教師的績(jī)效考核體系還存在諸多局限。理清高職院校教師績(jī)效考核體系中的問(wèn)題，提出相應(yīng)的應(yīng)對(duì)措施，具有較強(qiáng)的現(xiàn)實(shí)意義。

一、河北省高職院校教師績(jī)效考核體系問(wèn)題分析

（一）考核內(nèi)容片面化

通過(guò)對(duì)河北省部分高職院校調(diào)查發(fā)現(xiàn)，河北省高職院校在教師的績(jī)效管理過(guò)程中，對(duì)于能夠量化的論文、課題等科研要素，可以量化的課堂授課等教學(xué)要素，給予了過(guò)多的重視。而與之相對(duì)，對(duì)不能量化或難以量化的教師素質(zhì)、教師課下努力、教師的個(gè)人差異性等則關(guān)注不夠。不能全面考核教師的整體素質(zhì)，甚至產(chǎn)生錯(cuò)誤的導(dǎo)向，影響了教師隊(duì)伍的健康發(fā)展。

（二）考核反饋空心化

在調(diào)查過(guò)程中發(fā)現(xiàn)，多數(shù)高職院?？己私Y(jié)果不能及時(shí)、準(zhǔn)確、詳細(xì)地反饋給教師。一般來(lái)說(shuō)，教師的反饋要么由學(xué)院教務(wù)部門(mén)掌握，要么由院系一級(jí)領(lǐng)導(dǎo)掌握，很少有專(zhuān)門(mén)的渠道反饋給教師，缺乏專(zhuān)門(mén)對(duì)教師進(jìn)行溝通與反饋的部門(mén)。教師只了解自己是否合格，對(duì)于具體在哪些方面做得好，哪些方面還有差距并不很清楚。在高職院校教師績(jī)效管理中，績(jī)效考核結(jié)果的反饋具有不可替代的作用，直接、有效的反饋，可以使教師及時(shí)了解自己在工作中存在的優(yōu)點(diǎn)和缺點(diǎn)，并根據(jù)存在的問(wèn)題進(jìn)行改進(jìn)，使教師在以后的工作中不斷進(jìn)步、做得更好。［1］

（三）考核方法簡(jiǎn)單化

目前，在部分高職院校對(duì)教師進(jìn)行績(jī)效考核的過(guò)程中，主要采取的是打分的形式，把考核的內(nèi)容分為“德、能、勤、績(jī)”四個(gè)方面。其中，“德”占10分，主要考核教師的政治修養(yǎng)、職業(yè)道德表現(xiàn)；“能”占40分，主要考核教師的科研能力、教學(xué)能力等；“勤”占10分，主要考核教師的工作態(tài)度、出勤情況；“績(jī)”占40分，主要考核教師完成學(xué)校各項(xiàng)工作的數(shù)量、質(zhì)量、效率等工作實(shí)績(jī)。四項(xiàng)考核內(nèi)容再進(jìn)一步分解成若干項(xiàng)考核要素，對(duì)每個(gè)要素進(jìn)行詳細(xì)的說(shuō)明，分配不同的檔次并賦予不同的分值。這種打分形式的考核往往不能反映出教師的全部工作內(nèi)容，使得考核結(jié)果出現(xiàn)誤差，讓大家覺(jué)得不公平。

（四）考核過(guò)程主觀化

在高職院?？?jī)效考核方面，雖然已經(jīng)形成了比較規(guī)范的操作流程和制度，但在制度落實(shí)方面還存在局限，在充滿“人情”的社會(huì)里，考核過(guò)程主觀因素比較普遍。一是在實(shí)際考核過(guò)程中存在“走過(guò)場(chǎng)”的現(xiàn)象，認(rèn)為大家工作都不容易，差不多就行了，導(dǎo)致考核結(jié)果平均化，不能真正反映出教師一年來(lái)的工作績(jī)效，對(duì)教師以后工作的改進(jìn)也不能起到應(yīng)有的作用，不能調(diào)動(dòng)大家的積極性。二是實(shí)際考核中存在“人情分”現(xiàn)象。參與考核的主體主要是教工本人、領(lǐng)導(dǎo)、同事和學(xué)生。在自評(píng)過(guò)程中，教工往往都給自己打滿分，這使得自評(píng)失去了意義；在領(lǐng)導(dǎo)評(píng)價(jià)環(huán)節(jié)，領(lǐng)導(dǎo)對(duì)被評(píng)價(jià)教師的工作了解并不深入，所以評(píng)價(jià)結(jié)果缺乏真實(shí)性；學(xué)生在對(duì)教師進(jìn)行評(píng)價(jià)時(shí)，由于學(xué)生的能力有限，對(duì)一些評(píng)價(jià)內(nèi)容不是很了解，主要依據(jù)主觀判斷來(lái)打分，因此評(píng)價(jià)的結(jié)果缺乏準(zhǔn)確性；同事進(jìn)行評(píng)價(jià)時(shí)，為了相互不得罪，基本上也都是滿分。最終，導(dǎo)致考核結(jié)果沒(méi)有任何參考價(jià)值。

二、高職院校教師績(jī)效考核體系的改進(jìn)措施

（一）考核內(nèi)容應(yīng)客觀全面

網(wǎng)絡(luò)化、信息化正在引起新的知識(shí)革命，作為知識(shí)傳播主體的教師隊(duì)伍將起著直接和關(guān)鍵的作用。終身學(xué)習(xí)、互動(dòng)式教學(xué)、友愛(ài)式教學(xué)、情感交流等新的理念和方法越來(lái)越影響著人才的培養(yǎng)。針對(duì)高職院校教師隊(duì)伍的考核，應(yīng)該反映時(shí)代的發(fā)展，緊跟人才培養(yǎng)的需要。一方面要繼續(xù)完善科研、論文、課時(shí)等容易量化的考核內(nèi)容，使量化數(shù)值更能反映教師在邏輯智慧、知識(shí)傳播中的能力，鼓勵(lì)教師積極參與教學(xué)、科研活動(dòng)，多出成果、出好成果。另一方面，應(yīng)該逐步提高人格、素養(yǎng)、美德等內(nèi)容在考核中的比重，使教師真正把教學(xué)工作作為個(gè)人的奮斗目標(biāo)，把學(xué)生培養(yǎng)看做是自己應(yīng)盡的職責(zé)。

（二）考核反饋應(yīng)暢通透明

在保證考核反饋真實(shí)嚴(yán)肅的同時(shí)，應(yīng)該注意反饋過(guò)程的技巧性，保證考核反饋的暢通透明。比如，領(lǐng)導(dǎo)在指出教師存在的問(wèn)題時(shí)，要有一定的方法，避免因傷及教師的自尊而造成誤解、沖突；同時(shí)，如果遇到一些教師尋找各種借口為自己辯解，也應(yīng)該有一定的對(duì)策，避免陷入無(wú)休止的爭(zhēng)論。

1.遵循SMART原則

S（Specific）：在對(duì)績(jī)效考核結(jié)果進(jìn)行反饋時(shí)，雙方的交流要直接而具體，不能作泛泛的、抽象的、一般性的評(píng)價(jià)。領(lǐng)導(dǎo)對(duì)教師無(wú)論是贊揚(yáng)還是批評(píng)，都應(yīng)該列舉具體的事情，使教師明白哪些地方做得好，哪些地方存在問(wèn)題，這樣，考核結(jié)果才更有說(shuō)服力。同樣，教師如果存在疑問(wèn)，也要有具體的事情做依據(jù)，這樣，反饋才更加有效。

M（motivate）：在反饋面談時(shí)要調(diào)動(dòng)教師的積極性，讓教師多發(fā)言，這樣可以充分了解教師的想法，對(duì)教師提出的問(wèn)題和建議要有足夠的重視。

A（action）：了解教師工作中的實(shí)際行動(dòng)，具體是怎么做的。尤其對(duì)一些典型事件，要讓教師說(shuō)出具體的操作過(guò)程，如果效果好，可以在全院推廣。

R（reason）：針對(duì)教師工作中出現(xiàn)的一些問(wèn)題，要和教師共同分析產(chǎn)生問(wèn)題的原因及改進(jìn)措施，并制定出具體的改進(jìn)方案。

T（trust）：領(lǐng)導(dǎo)在與教師溝通時(shí)要充分相信教師，尊重教師，營(yíng)造出一種輕松融洽的氛圍，只有這樣，教師才會(huì)放下心理的戒備，把自己的真實(shí)想法說(shuō)出來(lái)。

2.對(duì)不同個(gè)性的教師采用不同的反饋方法

教師的性格特點(diǎn)、脾氣秉性各有不同，因此，對(duì)不同的教師要采取不同的反饋方法。有的教師比較內(nèi)向敏感，對(duì)于這類(lèi)教師要委婉地指出所存在的問(wèn)題，要鼓勵(lì)其多發(fā)言；有的教師活潑開(kāi)朗，性格外向，對(duì)于這樣的教師應(yīng)多引導(dǎo)，開(kāi)誠(chéng)布公地指出其所存在的問(wèn)題。

（三）考核方法應(yīng)靈活多樣

教師績(jī)效考核方法應(yīng)不拘形式，根據(jù)實(shí)際情況，采取適宜的方法。

1.目標(biāo)管理法［2］

目標(biāo)管理法是通過(guò)把組織的整體目標(biāo)一步步分解成個(gè)人目標(biāo)，再依據(jù)被考核人完成工作目標(biāo)的情況來(lái)進(jìn)行考核的一種考核方法。一般情況下，考核人和被考核人對(duì)要完成的工作內(nèi)容和考核的標(biāo)準(zhǔn)要有明確一致的認(rèn)識(shí)，待工作完成后要對(duì)照事先制定的標(biāo)準(zhǔn)衡量任務(wù)的完成情況，這樣，每位教師會(huì)對(duì)自己工作任務(wù)的完成情況非常清楚，對(duì)最終的考核結(jié)果也能夠認(rèn)同。通過(guò)目標(biāo)管理，可以充分調(diào)動(dòng)教師的積極性，激發(fā)大家的工作熱情，充分發(fā)揮教師的主觀能動(dòng)性，提高工作效率。

目標(biāo)管理法是從西方引進(jìn)的管理模式，是一種較為先進(jìn)、全面的測(cè)評(píng)系統(tǒng)。從人力資源開(kāi)發(fā)與管理的角度看，高職院校教師績(jī)效管理中，對(duì)各類(lèi)書(shū)面材料的考核內(nèi)容多一些，而對(duì)教學(xué)中的過(guò)程考核重視不夠；目標(biāo)管理則能夠彌補(bǔ)這一缺陷，但它也要在實(shí)踐中不斷完善。目標(biāo)管理法的具體實(shí)施過(guò)程大體可分為以下幾步：

（1）設(shè)定績(jī)效考核的目標(biāo)?？?jī)效目標(biāo)的設(shè)定，是目標(biāo)管理法的第一步。個(gè)人績(jī)效考核目標(biāo)的設(shè)定要依據(jù)部門(mén)目標(biāo)和學(xué)院整體目標(biāo)，只有弄清楚總體目標(biāo)，才能在此基礎(chǔ)上設(shè)定出符合學(xué)院發(fā)展、符合部門(mén)發(fā)展、符合個(gè)人發(fā)展的績(jī)效考核目標(biāo)。

（2）績(jī)效輔導(dǎo)?？?jī)效目標(biāo)設(shè)定完成之后，教師就可以根據(jù)目標(biāo)來(lái)進(jìn)行自己的工作。在工作過(guò)程中，部門(mén)領(lǐng)導(dǎo)要為教師提供工作所必需的一些資源，并提供及時(shí)的輔導(dǎo)和幫助。對(duì)在工作過(guò)程中發(fā)現(xiàn)的一些問(wèn)題要及時(shí)糾正，保證工作能夠順利完成。

（3）績(jī)效檢查。領(lǐng)導(dǎo)應(yīng)根據(jù)事先制定的標(biāo)準(zhǔn)對(duì)教師的工作進(jìn)行檢查，看是否達(dá)到了標(biāo)準(zhǔn)要求。對(duì)于完成得好的要進(jìn)行獎(jiǎng)勵(lì)，對(duì)于完成得不夠理想的要找出背后的原因，為以后改進(jìn)工作提供依據(jù)。

（4）重新制定目標(biāo)，進(jìn)行新一輪的目標(biāo)管理。

總之，目標(biāo)管理法是一種比較有效的考核工具，在實(shí)踐運(yùn)用中得到了普遍的認(rèn)可。它能夠讓大家工作更有目的性，知道自己應(yīng)該朝著什么方向前進(jìn)，為以后的發(fā)展指明道路；同時(shí)，這種方法也有助于發(fā)揮教師的自覺(jué)性，調(diào)動(dòng)大家的工作積極性。

2.平衡計(jì)分卡［3］

平衡記分卡是企業(yè)考核員工的一種重要方法，包括財(cái)務(wù)、客戶、內(nèi)部業(yè)務(wù)流程、學(xué)習(xí)與成長(zhǎng)四個(gè)方面，是一個(gè)劃時(shí)代的戰(zhàn)略管理和戰(zhàn)略實(shí)施工具。它不僅指出了企業(yè)的戰(zhàn)略方向，而且在該戰(zhàn)略的開(kāi)發(fā)和實(shí)施中，能有效地調(diào)動(dòng)和調(diào)整各種管理要素，通過(guò)積極的平衡創(chuàng)造一種增量保障能力，以保障企業(yè)戰(zhàn)略的有效實(shí)施和落實(shí)。為了更好地實(shí)現(xiàn)高職院校的戰(zhàn)略目標(biāo)，可將平衡記分卡引入高職院校教師的績(jī)效考核中。

利用平衡計(jì)分卡，可從四個(gè)方面建立教師的考核指標(biāo)。

（1）教師績(jī)效（財(cái)務(wù)）

教師的績(jī)效主要從科研和教學(xué)兩方面來(lái)衡量。科研方面，應(yīng)考查教師完成科研任務(wù)的質(zhì)量及影響力；教學(xué)方面，主要考核教師的課堂教學(xué)質(zhì)量，可通過(guò)教師聽(tīng)課、學(xué)生測(cè)驗(yàn)等來(lái)實(shí)現(xiàn)考核。

（2）學(xué)生（客戶）

學(xué)生是教師服務(wù)的對(duì)象，學(xué)生培養(yǎng)是教師的核心工作。所以，從學(xué)生的角度來(lái)看，教師要滿足學(xué)生各方面的需求，同時(shí)還要不斷地提高學(xué)生的培養(yǎng)質(zhì)量，使他們都能順利地步入社會(huì)，參加工作，為社會(huì)做出貢獻(xiàn)。因此，考核指標(biāo)一是學(xué)生知識(shí)的掌握程度，包括基礎(chǔ)知識(shí)、專(zhuān)業(yè)知識(shí)、社會(huì)知識(shí)等；二是學(xué)生的能力，包括動(dòng)手能力、人際交往能力、對(duì)社會(huì)的適應(yīng)能力等。

（3）內(nèi)部流程

對(duì)高職院校教師而言，內(nèi)部流程就是教師為學(xué)院目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)而從事的一系列教學(xué)、科研等活動(dòng)，在內(nèi)部流程層面制定的考核指標(biāo)包括教師的職業(yè)道德、教學(xué)態(tài)度、教學(xué)水平等。

（4）學(xué)習(xí)與成長(zhǎng)

在該項(xiàng)指標(biāo)中，主要強(qiáng)調(diào)教師應(yīng)該具有什么能力、掌握什么知識(shí)以及如何達(dá)到這些能力并獲取這些知識(shí)。相應(yīng)的績(jī)效考核指標(biāo)可包括培訓(xùn)次數(shù)、培訓(xùn)效果、創(chuàng)新成果、崗位滿意度、環(huán)境滿意度、薪酬滿意度等。教師通過(guò)提高自身的專(zhuān)業(yè)素養(yǎng)和能力，提升自身的滿意度，并將這種滿意度轉(zhuǎn)化為實(shí)際行動(dòng)，進(jìn)行創(chuàng)造性的活動(dòng)，進(jìn)而推動(dòng)高職院校戰(zhàn)略目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)。

（四）考核系統(tǒng)應(yīng)嚴(yán)謹(jǐn)科學(xué)

科學(xué)高效的績(jī)效管理體系包括：制定績(jī)效目標(biāo)、確定績(jī)效考核標(biāo)準(zhǔn)、收集與績(jī)效考評(píng)有關(guān)的信息、實(shí)施績(jī)效考評(píng)、實(shí)施績(jī)效面談、開(kāi)展績(jī)效診斷與績(jī)效改進(jìn)指導(dǎo)等。具體的系統(tǒng)改進(jìn)措施包括如下幾個(gè)方面：

1.制訂合理的績(jī)效目標(biāo)

績(jī)效目標(biāo)的制訂是績(jī)效管理的第一個(gè)環(huán)節(jié)，制訂目標(biāo)的前提是高職院校已經(jīng)確立明確的、符合高職院校特點(diǎn)的、被絕大多數(shù)教師認(rèn)可并且需要全體教師共同努力才能達(dá)到的戰(zhàn)略發(fā)展目標(biāo)。在每年的年末，部門(mén)內(nèi)部應(yīng)召開(kāi)以“制訂和分解績(jī)效目標(biāo)”為主題的會(huì)議，將學(xué)院發(fā)展規(guī)劃和年度工作計(jì)劃目標(biāo)予以分解，為下一年的工作做準(zhǔn)備。各部門(mén)依據(jù)學(xué)院發(fā)展目標(biāo)，經(jīng)討論確定部門(mén)及個(gè)人全年的工作計(jì)劃及工作目標(biāo)。確定績(jī)效目標(biāo)時(shí)，應(yīng)堅(jiān)持做到績(jī)效目標(biāo)具體、可以測(cè)量和考核、具有可操作性、經(jīng)過(guò)教師的努力完全可以達(dá)到、完成目標(biāo)的時(shí)限明確。

2.使考核指標(biāo)具有針對(duì)性

由于各學(xué)科存在差異性，其研究探索的途徑、方法，研究周期的長(zhǎng)短，獲得成果的形式都各不相同。所以，對(duì)不同學(xué)科、不同專(zhuān)業(yè)的教師不能用統(tǒng)一的標(biāo)準(zhǔn)去考核，而應(yīng)分類(lèi)考核。可以按教師特點(diǎn)的不同將教師劃分為“教學(xué)型”、“研究型”和“教學(xué)研究型”等三種；按教師崗位的不同可將教師劃分為“教學(xué)崗位”、“研究崗位”、“技術(shù)崗位”、“輔助教學(xué)崗位”等；按授課內(nèi)容的不同，可將教師劃分為“專(zhuān)業(yè)課教師”、“基礎(chǔ)課教師”和“公共課教師“等。對(duì)于不同類(lèi)型的教師，其考核的內(nèi)容與期限都應(yīng)該有所不同，以使考核結(jié)果能更真實(shí)地反映教師的實(shí)際情況，讓學(xué)校更加了解教師的教學(xué)水平和個(gè)人能力，也使考核的結(jié)果更加公平、公正。［4］

3.建立透明化的考核程序

由于教師崗位的設(shè)立呈金字塔形結(jié)構(gòu)，達(dá)到頂端的教師只能是少數(shù)人。這對(duì)于中級(jí)職稱(chēng)教師占絕大多數(shù)的高職院校來(lái)說(shuō)，競(jìng)爭(zhēng)將是十分激烈的。能否嚴(yán)格考核程序，實(shí)現(xiàn)透明、公開(kāi)，將是教師關(guān)注的敏感問(wèn)題。因此，從教研室到院系再到學(xué)校一級(jí)，每一層級(jí)的教師崗位評(píng)議都應(yīng)貫穿公開(kāi)、公平、公正的原則。首先，要選擇學(xué)術(shù)水平高、有公正心的教師擔(dān)任各級(jí)評(píng)審委員，也可以請(qǐng)校外的專(zhuān)家、學(xué)者參與評(píng)審；其次，組織教師公開(kāi)答辯，全面展示教師的個(gè)人成果，教師間同臺(tái)比較；再次，教師如感到存在不公正的現(xiàn)象應(yīng)允許其申辯和上訴。從以往考核實(shí)踐來(lái)看，教師意見(jiàn)最集中的地方是對(duì)權(quán)力和人際關(guān)系介入考核過(guò)程的不滿，由不公正所帶來(lái)的對(duì)教師積極性的傷害不容低估。［4］

結(jié)語(yǔ)

河北省高職院校教師的績(jī)效考核工作是一項(xiàng)比較復(fù)雜的系統(tǒng)工程。要客觀、全面地反映教師的工作績(jī)效，還需要結(jié)合高職院校自身的特點(diǎn)，運(yùn)用科學(xué)合理的考核手段來(lái)實(shí)現(xiàn)。

［1］劉詠梅.我國(guó)高校教師績(jī)效管理研究 ［D］.重慶：重慶師范大學(xué)，2011：32－33.

［2］閆曉波.基于平衡記分卡的教師績(jī)效管理研究 ［D］.大連：大連海事大學(xué)，2008：17－19.

［3］付麟，高軍偉.平衡計(jì)分卡在高校教師績(jī)效管理中的應(yīng)用 ［J］.中國(guó)勞動(dòng)關(guān)系學(xué)院學(xué)報(bào)，2011，25（5）：115－117.

［4］劉立云，齊澤旭，譚寒冰.河北省高職院校教師激勵(lì)機(jī)制問(wèn)題探究 ［J］.石家莊職業(yè)技術(shù)學(xué)院學(xué)報(bào)，2012，24（5）：46－50.