□張 斌

(山西省榮軍醫(yī)院，山西太原030031)

胡錦濤總書記在2012年中國科學院第十二次院士大會、中國工程院第七次院士大會上指出，“我們提出樹立和落實科學發(fā)展，就是要以實現(xiàn)人的全面發(fā)展為目標，讓發(fā)展成果惠及全體人民;就是要以經(jīng)濟建設為中心，實現(xiàn)經(jīng)濟發(fā)展和社會全面進步;就是要統(tǒng)籌城鄉(xiāng)發(fā)展、統(tǒng)籌區(qū)域發(fā)展、統(tǒng)籌經(jīng)濟社會發(fā)展、統(tǒng)籌人與自然的和諧發(fā)展、統(tǒng)籌國內(nèi)發(fā)展和對外開放，推動生產(chǎn)力和生產(chǎn)關(guān)系、經(jīng)濟基礎和上層建筑相協(xié)調(diào)。就是要促進人與自然的和諧，走生產(chǎn)發(fā)展、生活富裕、生態(tài)良好的文明發(fā)展之路。”這是對于我國現(xiàn)階段經(jīng)濟社會發(fā)展總體構(gòu)想的高度概括?！叭恕弊鳛榭茖W發(fā)展的創(chuàng)造者和惠及者，被提升到了核心的位置上來。這也是構(gòu)建和諧社會，真正落實科學發(fā)展觀的真實體現(xiàn)。

組織人事工作與人力資源管理工作如何貫徹落實科學發(fā)展觀，如何將組織人事工作向人力資源管理與開發(fā)轉(zhuǎn)化，發(fā)揮好、實現(xiàn)好人的積極作用，探索一條適應新形勢下人力資源管理的有效途徑，實現(xiàn)人的全面發(fā)展、就成了擺在我們面前的一個急待解決的重要課題。下面，筆者結(jié)合多年醫(yī)院人力資源管理工作經(jīng)歷，就提升醫(yī)院人力資源管理效能談幾點粗淺認識。

1 過去的組織人事工作與現(xiàn)代人力資源管理的差異和變化

隨著我國改革開放的不斷深入，市場經(jīng)濟體制的不斷完善和科學發(fā)展觀理念的提出，個體人在醫(yī)院這個知識密集型的組織和以自然科學為研究對象的環(huán)境中，對推動醫(yī)院發(fā)展起著舉足輕重的作用，一個學科帶頭人可以帶動一所醫(yī)院的發(fā)展。因此，醫(yī)院人力資源的管理和開發(fā)，是實現(xiàn)醫(yī)院可持續(xù)發(fā)展的關(guān)鍵所在。如何有效利用資源，首先我們必須清醒地認識，現(xiàn)代醫(yī)院人力資源管理與過去組織人事工作之間的差異和變化。

1.1 差異和變化一

醫(yī)院組織人事工作和醫(yī)院人力資源管理，在名稱上的差異?！敖M織人事”相對更為具體和單一，“人力資源”范圍更為廣闊，內(nèi)容更為系統(tǒng);“工作”更趨向于執(zhí)行和落實，而“管理”則更趨向于智能化和規(guī)范化。

1.2 差異和變化二

個體人在思想和認識上的差異。組織人事時代的個體人的思想，在國家、地區(qū)、單位傳統(tǒng)文化和思想的影響下，思想相對簡單，認識相對感性。隨著改革開放的不斷深入和信息時代的到來，世界各國的文化和理念對我們傳統(tǒng)的認識形成了強烈的、多方向的沖擊，再加之我國國民素質(zhì)的普遍提高，思想認識更趨向于理性化。從而很大幅度增加了人的管理的復雜性。

1.3 差異和變化三

組織人事工作和人力資源管理在內(nèi)涵上的差異。傳統(tǒng)意義上的組織人事工作僅限于處理簡單的勞資關(guān)系和依靠個別組織人事干部的經(jīng)驗和人際關(guān)系解決工作中的問題。人力資源管理現(xiàn)已被定義為第一資源和核心競爭力，已通過實踐被廣泛的認可。同時人力資源管理的整個流程從人員的招聘、培訓、薪資福利、績效考核、職稱晉升，到發(fā)展戰(zhàn)略規(guī)劃等每一個環(huán)節(jié)，都成了醫(yī)院文化軟環(huán)境中的重要組成部分，其方法和內(nèi)涵更具科學性。

1.4 差異和變化四

在不斷深入的人事制度改革的大環(huán)境中，被管理者的身份變化更具靈活性。醫(yī)院現(xiàn)有的干部和工人的身份界限，隨著市場經(jīng)濟體制的不斷完善和現(xiàn)在醫(yī)院制度的建立，也將被模糊或取消。干部的終身制被打破，以合同制管理為主要模式，能上能下的聘用制度將成為我國人事制度改革的主流方向。

1.5 差異和變化五

醫(yī)院與員工之間的勞動關(guān)系更具社會性。實行勞動合同制管理，醫(yī)院與員工之間的勞動關(guān)系將從過去的行政管理方式逐步向法律化、規(guī)范化的管理轉(zhuǎn)變。過去靠“正式在編”來穩(wěn)定醫(yī)院與員工之間勞動關(guān)系的手段，也將被“人往高處走水往低處流”的自然屬性所代替。

面對諸多的差異和變化，再加之各種社會勞動保障體系的進一步完善，作為醫(yī)院這種專業(yè)性很強知識密度很高的單位，國有醫(yī)院和民營醫(yī)院相比較在吸引和留住人才方面的優(yōu)勢將越來越不明顯。這樣，給予國有醫(yī)院人的管理帶來的壓力是巨大的，形成的挑戰(zhàn)也是空前。如何應對這個危機，我們必須提升醫(yī)院的管理品質(zhì)。

2 加快思想轉(zhuǎn)變，提高對人力資源管理的認識

2.1 醫(yī)院決策層必須首先完成思想的轉(zhuǎn)變和對人力資源管理認識

市場經(jīng)濟體制下，醫(yī)院的經(jīng)營進一步市場化，醫(yī)院和員工之間的關(guān)系隨著醫(yī)院自主用人，人員自主擇業(yè)模式的形成。醫(yī)院人力資源管理將從相對封閉的靜態(tài)的管理，向一個開放的、動態(tài)的、適應市場需求的管理轉(zhuǎn)變。人力資源作為支持醫(yī)院發(fā)展的第一資源，將成為醫(yī)療市場競爭中的核心焦點。因此，醫(yī)院的決策層必須從人力資源的管理是醫(yī)院諸多管理內(nèi)容中的一項的思想中擺脫出來。把醫(yī)院人力資源的管理和開發(fā)，提升到醫(yī)院總體發(fā)展戰(zhàn)略規(guī)劃中來，建立戰(zhàn)略性人力資源管理體系及時分析醫(yī)院內(nèi)部人力資源需求和來自醫(yī)院外部人力資源危機，形成適應醫(yī)院自身發(fā)展、適應市場需求的人力資源規(guī)劃，來保證醫(yī)院發(fā)展的科學性和可持續(xù)性。

2.2 人力資源管理部門必須完成新的職能定位，突破舊的管理觀念

人力資源管理部門的職能，要完成從簡單地執(zhí)行決策層的決議，向開展人力資源信息收集、分析的研究性工作轉(zhuǎn)變。依照醫(yī)院的發(fā)展總體規(guī)劃，洞察人力資源市場的走向，分析醫(yī)院內(nèi)部的員工的科學配置。圍繞深化醫(yī)院內(nèi)部勞動、人事、分配等制度的改革，充分發(fā)揮人力資源管理的計劃、組織、激勵、協(xié)調(diào)和控制的職能，形成有效的管理機制，進一步增強醫(yī)院的活力。同時結(jié)合醫(yī)院的實際情況建立管理制度的制定、執(zhí)行、分析到修定、再執(zhí)行、再分析的漸進式的工作體系，進一步適應市場的需要、醫(yī)院發(fā)展的需要。

3 建立以醫(yī)院文化為向?qū)В灾贫然芾頌榍疤?，以人性化管理為基礎的人力資源管理體系，提升醫(yī)院的核心競爭力

3.1 醫(yī)院文化的導向功能

醫(yī)院文化是醫(yī)院的核心精神，是一種文化現(xiàn)象，是以增強醫(yī)院凝聚力和團隊精神，激發(fā)員工的積極性和創(chuàng)造性，提高醫(yī)院核心競爭力為目標，而形成的醫(yī)院特有的價值觀念和思維方式、行為準則、基本信念以及相應管理制度的總和。醫(yī)院文化與人力資源管理的方向是一致的，是側(cè)重和關(guān)注的側(cè)面有所不同。醫(yī)院文化是務虛的，側(cè)重于對人思想上的潛移默化的引導和影響。而對于人力資源管理中無論是制度管理還是人性化管理起著統(tǒng)領的作用。簡而言之，醫(yī)院文化是對員工的思想產(chǎn)生影響的方式，而制度和管理是對員工的行為進行規(guī)范的手段。

面對競爭日益激烈的醫(yī)療市場和日益復雜的人力資源環(huán)境，建立以醫(yī)院經(jīng)濟效益、社會效益發(fā)展與員工的個人收益、技術(shù)水平、個人素質(zhì)、價值取向等方面的綜合能力一同提升的醫(yī)院文化總基調(diào)，是實現(xiàn)員工對醫(yī)院的忠誠度、對事業(yè)的忠誠度、穩(wěn)定員工及人才隊伍的一種良好的方式。

3.2 醫(yī)院人力資源管理以制度化管理為前提

醫(yī)院工作的科學性和嚴謹性是其工作性質(zhì)所決定。制度化管理以其剛性的管理屬性，在各項工作的執(zhí)行過程顯示出其特有的優(yōu)勢。

3.2.1 利于提高工作效率，減少工作失誤

制度化管理對于工作的程序化、標準化、透明化的要求，便于員工迅速掌握工作技能;便于部門之間、員工之間以及上下級之間的溝通;便于科技數(shù)統(tǒng)計和制度完善;實施制度化管理更加便于醫(yī)院對員工進行監(jiān)控和考核;減少工作環(huán)節(jié)的遺漏，減少工作失誤的發(fā)生。

3.2.2 利于權(quán)利的監(jiān)督和制約，遏制腐敗滋生。

用醫(yī)院的衛(wèi)生資源送人情，搭車開藥等醫(yī)療腐敗現(xiàn)象，是增大醫(yī)院經(jīng)濟效益和社會效益的運營成本主要問題，而制度化管理的程度化、標準化、透明化強化了對權(quán)利的監(jiān)控和制約。同時制度化管理對腐敗行為的嚴厲制裁措施也使腐敗的成本增大。從這一層面上講，制度化管理為從源頭上治理腐敗提供了良好的保障。

3.2.3 利于決策的科學性。

制度化管理的程序性和公開透明性，能夠從根本杜絕一言堂的不良方式，排斥沒有科學依據(jù)的決策。同時，可以提高員工的參與度和更廣泛的監(jiān)督。并且決策人對決策結(jié)果承擔責任，也可以大幅降低決策失誤的產(chǎn)生。

3.2.4 單純進行制度化管理的缺陷

制度化管理以其鮮明的程序化、標準化特點而形成。但是對于醫(yī)院工作的特性，有大量醫(yī)療工作要靠主觀判斷，經(jīng)驗判斷的工作內(nèi)容，責任意識和思想意識不能用程序化、標準化的制度管理來完成。而且，責任意識、思想意識對于提高醫(yī)院工作效能和執(zhí)行力，同樣也是至關(guān)重要的內(nèi)容。這就要求我們?nèi)肆Y源管理工作要有另一種管理方式的補充來完善。我認為就是“人性化管理”。如果說制度化管理是剛性管理的，那“人性化管理”就是柔性管理。

3.3 醫(yī)院人力資源管理要以人性化管理為基礎

人性化管理，就是在醫(yī)院管理中充分認識人性的要素，包括對人的尊重、物質(zhì)激勵、精神激勵，為員工提供成長機會，構(gòu)建醫(yī)院與員工共同發(fā)展的平臺等內(nèi)容在內(nèi)的注重開發(fā)員工的潛能的管理模式，這種模式出現(xiàn)的時間不長，但以極好的效果，獲得企業(yè)管理者高度的認可。

(1)實施人性化管理必須認識人性的基本要素。馬斯洛的人的需求學說，即:生理的需求、安全與安定的需求、社會性的愛與歸屬的需求、自我與尊重的需求、自我實現(xiàn)的需求。系統(tǒng)地總結(jié)了人性的基本要素，為我們實施人性化管理提供了可靠依據(jù)。

(2)實施人性的管理有利于構(gòu)建醫(yī)院發(fā)展與個人發(fā)展的共同平臺。生理的需求和安全與安定的需求，是人的最基本需求。醫(yī)院的發(fā)展的直接體現(xiàn)，就是經(jīng)濟效益和社會效益的提升，而這兩種效益的發(fā)展，直接影響個人的薪酬和收入，而收入水平的高低又直接作用于人的生理安全、安定的需求，因此，人性化的管理比較容易在醫(yī)院和員工之間形成統(tǒng)一的認識，構(gòu)建起共同成長的平臺。

(3)醫(yī)院人性化的管理可以為員工提供歸屬感、自我與尊重、自我實現(xiàn)的環(huán)境，同時，對提升醫(yī)院發(fā)展的綜合實力有反作力。

歸屬感是醫(yī)院和員工都需要的，一方面，歸屬感可以為醫(yī)院員工隊伍相對穩(wěn)定提供條件，同時為醫(yī)院發(fā)展的持續(xù)性和穩(wěn)定性提供保證;另一方面歸屬感可以使員工個人需求得到滿足。而提高責任心，努力鉆研業(yè)務技術(shù)，為我們的服務對象提供高質(zhì)量的醫(yī)療服務，為更多的社會人實現(xiàn)健康的需求，解除病痛，又是獲得自我尊重和自我實現(xiàn)需求的基礎。最終的結(jié)果就是醫(yī)院的社會效益、經(jīng)濟效益得到了提升，自我的需求得到滿足，形成了雙贏的結(jié)果。

(4)單純實施人性化管理的弊端。單純的人性化管理約束性、系統(tǒng)性和控制力會降低，會造成工作效率降低、工作的無序性增加。

健康的醫(yī)院文化建設，讓醫(yī)院和員工形成了統(tǒng)一的價值觀和事業(yè)觀;剛性的制度管理，可以用來解決人力資源管理中的嚴肅性、程序化、標準化的管理內(nèi)容;用柔性的人性化管理，讓人的需求同醫(yī)院的發(fā)展高度保持一致?！霸O計再精良的瓦蓋到屋頂上都會有縫隙，必須用水和泥來連接，填塞縫隙?！睂崿F(xiàn)醫(yī)院文化制度化管理和人性化管理的融合，筆者認為對于提升醫(yī)院人力資源管理和開發(fā)，會產(chǎn)生積極的效果。

［1］陸維燕.醫(yī)院人力資源管理與開發(fā)的幾點思考［J］.中國衛(wèi)生資源，2006(5).

［2］葉先英.優(yōu)化人力資源配置提升醫(yī)院整體效能［J］.人力資源管理，2010(10).