周慶才

（長春教育賓館，吉林 長春 130033）

改革開放以來，國家制定了保護個體經濟、私營經濟，鼓勵、支持和引導非公有制經濟發(fā)展的政策法規(guī)。在這一有利形勢下，我國中小型民營企業(yè)得到了前所未有的發(fā)展，成為我國經濟發(fā)展的重要支撐力量。隨著市場經濟的深入發(fā)展和經濟的日益全球化，人力資源的開發(fā)與管理越來越成為企業(yè)在激烈市場競爭中賴以生存和發(fā)展的基礎。尤其是對處于快速發(fā)展階段的中小民營企業(yè)來說更是如此，人力資源開發(fā)和管理水平的高低很大程度上決定著企業(yè)的核心競爭力。面對日益激烈的人才競爭形勢，不遺余力地提高人力資源開發(fā)和管理水平是我國中小型民營企業(yè)未來戰(zhàn)略發(fā)展進程中不可回避的必然選擇。

一、中小型民營企業(yè)人力資源開發(fā)和管理的必要性

現代管理大師彼得·德魯克曾經說過：“企業(yè)只有一項真正的資源：人?！笨梢?，如何有效地進行人力資源的開發(fā)與管理在企業(yè)發(fā)展過程中起著舉足輕重的作用。

（一）人力資源開發(fā)與管理是我國中小型民營企業(yè)沖破自身發(fā)展束縛的重要因素

中小型企業(yè)是我國經濟發(fā)展的重要支撐力量，在所屬行業(yè)中發(fā)揮著舉足輕重的重要作用，伴隨改革開放的不斷深入已經形成了加速發(fā)展壯大的外部氛圍和內部動力。但中小型企業(yè)自身所固有的影響其進一步發(fā)展的各類問題也已日益凸顯，人力資源問題更是成為其中最為關鍵性的問題。人力資源開發(fā)與管理的水平直接影響著企業(yè)的生存和發(fā)展，決定著企業(yè)的競爭實力和發(fā)展后勁。解決好人力資源問題不僅是中小型企業(yè)突破自身限制獲得新生的必經途徑，也是增強企業(yè)發(fā)展后勁和潛力的明智選擇，對企業(yè)的發(fā)展具有決定性的意義。［1］

（二）人力資源開發(fā)與管理是我國中小型民營企業(yè)可持續(xù)發(fā)展的關鍵

IBM公司總裁沃特森先生說：“你可以搬走我的機器，燒毀我的廠房，但只要留下我的員工，我就可以有再生的機會?！庇纱丝梢?，人力資源在企業(yè)生存發(fā)展中的重要意義，其已經成為構成企業(yè)核心競爭力的關鍵性因素。特別是由于高質量的人力資源所具備的特殊屬性，如獨特性和不可復制性，使得企業(yè)擁有了人才基本就贏得了競爭。企業(yè)經濟增長離不開資本、勞動力和技術進步三要素，三種資源要素的協調發(fā)展是企業(yè)生存的條件和基礎。

二、中小型民營企業(yè)人力資源開發(fā)和管理實踐中存在的突出問題及原因分析

人力資源的開發(fā)與管理就是運用現代化的科學方法，對與物力相結合的人力進行合理的培訓、組織與調配，使人力、物力保持最佳比例，主要是對人的思想、心理和行為進行恰當的引導、控制和協調，充分發(fā)揮人的主觀能動性，使人盡其才、事得其人，以實現組織目標。［1］但從我國中小型民營企業(yè)人力資源運作實際來看，存在著各種各樣的問題。

（一）人才流失嚴重，中高級管理人員和技術骨干匱乏

我國中小型民營企業(yè)一般規(guī)模較小，企業(yè)財力、物力有限，進行人力資源開發(fā)與管理時往往耗資大，而且未必適合本企業(yè)的發(fā)展規(guī)模。因此中小企業(yè)在人才培養(yǎng)上大都存在著只使用不培養(yǎng)的短期行為，在人力資源開發(fā)和管理上沒有嚴格的培訓制度和規(guī)劃，企業(yè)員工缺乏專業(yè)的培訓、學習和考察，沒有固定的培訓場所和時間，導致員工素質和技能普遍較低，與企業(yè)進一步發(fā)展要求相脫節(jié)。［2］加之我國大多數中小型民營企業(yè)由家族企業(yè)發(fā)展而來，有很多實質上就是家族企業(yè)，人力資源開發(fā)與管理也仍然停留在家族管理的水平上。例如，中小型民營企業(yè)中的一些專業(yè)技術人才和管理人才為了迎合老板的意圖往往使自己的才能不能得到很好的發(fā)揮，導致企業(yè)人力資源管理流于形式，限制了人才才能的發(fā)揮，導致大量人才流失。

（二）缺乏人力資源的管理理念

由于輕程序輕理性的中國文化的積淀和傳統(tǒng)計劃經濟形成的舊的管理模式的影響，我國中小型民營企業(yè)中普遍存在依靠人治的方法和非理性的管理意識。這種不重視發(fā)揚民主的管理意識嚴重地制約了人力資源潛能的發(fā)揮。我國中小型民營企業(yè)對人力資源部門重視不夠，有的企業(yè)甚至沒有設立專門的人力資源開發(fā)與管理部門。更多的企業(yè)缺乏對人力資源完整而科學的開發(fā)計劃，未將人力資源管理體系納入到企業(yè)整個戰(zhàn)略管理中，僅僅停留在傳統(tǒng)的招聘和勞動關系管理等方面。例如，有的企業(yè)對員工的聘錄、培訓、晉升和辭退全憑企業(yè)主的主觀判斷和經驗，缺乏一個完整科學的標準體系，主觀隨意性大，造成崗位設置與人員配備不合理。

（三）漠視人力資本的投入

隨著信息技術的飛速發(fā)展，不少企業(yè)開始對信息技術頂禮膜拜，對使用技術的人卻視而不見。中小型民營企業(yè)對待技術和人才的態(tài)度差距更為明顯。他們認為技術帶來的收益直接、見效快，人才的開發(fā)與培訓卻需要大量且長期的投資，況且“人往高處走”的定勢可能落得為別人做嫁衣的結局。這種“只見樹木，不見森林”的急功近利行為導致企業(yè)對人力資源的投入不足，加之中小型民營企業(yè)規(guī)模較小、資金有限，導致固定的培訓經費不足。由于人力資源開發(fā)和管理缺乏強有力的經濟支撐，員工的培訓和發(fā)展也受限，如培訓方式比較單一、培訓內容大多以企業(yè)的應急需求為主等，［3］從而造成員工素質和技能普遍低下，企業(yè)發(fā)展后勁不足，削弱了企業(yè)人力資源的競爭力。另外，還有部分企業(yè)目光短淺，認為培訓成本高于直接招聘成本，因此更愿意從市場上直接招聘而不愿花錢自行培養(yǎng)，造成了人力資源的流失和貶值。

（四）缺乏良好的人力資源管理外部環(huán)境

對中小型民營企業(yè)而言，限于企業(yè)規(guī)模和資金等方面因素，依托人才市場招聘人才是獲得人力資源的主要渠道。目前，由于缺乏針對性的監(jiān)管措施以及立法和管理等方面的不完善，導致我國人才市場良莠不齊，一些不法分子利用人才市場這個平臺發(fā)布虛假招聘信息、偽造文憑、價格欺詐等現象屢見不鮮，嚴重干擾了人才市場的正常經營秩序，影響了中小型企業(yè)以此獲取符合企業(yè)自身需求的人才，也在一定程度上限制了中小型民營企業(yè)提高其人力資源開發(fā)和管理的水平。此外，由于企業(yè)內部激勵和約束機制乏力，特別是績效考核機制的不完善，使企業(yè)難以構建起覆蓋不同層次和工種的企業(yè)員工的完備考核體系，也就難以最大限度地調動起員工的積極性和主動性，也使其成為影響企業(yè)人力資源管理的制約因素。

三、中小型民營企業(yè)人力資源開發(fā)和管理水平的策略選擇

隨著市場經濟的深入推進，人力資源的開發(fā)和管理將越來越引起企業(yè)的高度關注，重視對人才的管理和培養(yǎng)是增強企業(yè)核心競爭力的關鍵因素。鑒于目前人力資源開發(fā)與管理過程中存在的上述問題，筆者提出如下改善策略：

（一）加快建立現代企業(yè)制度，完善企業(yè)管理機制

目前我國的中小型民營企業(yè)大多為私人企業(yè)，其管理模式上多是個人專權的家長式管理，企業(yè)主集所有權與經營權于一身，缺乏現代企業(yè)管理的科學性和民主性。隨著改革的推進，中小型企業(yè)的管理機制建設雖然在實踐過程中已經取得了很大的進展，但企業(yè)內部與外部的大小事務都由企業(yè)主一人當家做主的專制模式與現代化企業(yè)制度的要求仍然存在著較大的差距。為此，著眼于企業(yè)未來的長遠發(fā)展，要提升中小型民營企業(yè)人力資源開發(fā)和管理水平首先要實行向現代企業(yè)制度的轉變。具體地可以從以下兩方面來實現：一是按照現代企業(yè)制度的要求，建立起責權明晰、協調一致、彼此制約、相互監(jiān)督、溝通有效的管理機制，實現由傳統(tǒng)的“一人制”企業(yè)向符合市場經濟運行規(guī)范的現代企業(yè)的轉變；［4］二是在人力資源系統(tǒng)內制定系統(tǒng)的規(guī)章制度，優(yōu)化人力資源管理，明確各個部門的職能、責任，促進各職能部門協調合作和各管理人員在自己的職責范圍內有效工作。

（二）推進人力資源策略與企業(yè)經營策略融合，轉變企業(yè)人力資源管理理念

首先，要將企業(yè)的效益與員工的利益緊密聯系，尊重并信任企業(yè)每一位員工的智慧和能力。將企業(yè)的每一份效益與員工的利益掛鉤，為員工自身價值的實現提供機會，鼓勵員工參與企業(yè)管理培養(yǎng)其主人翁意識，通過營造和諧的企業(yè)文化環(huán)境來吸引優(yōu)秀人才。其次，轉變傳統(tǒng)家長制的管理角色，提升人力資源部門地位。一方面，人力資源部門要從企業(yè)經營目標的背景下來發(fā)揮協調、組織、培訓人員的作用。這就要求人力資源部門的從業(yè)人員除了具備企業(yè)經營的知識和管理能力外，還要有全局意識，將人力資源開發(fā)和管理與企業(yè)發(fā)展規(guī)劃相配套。另一方面，根據員工自身的特點有針對性地對員工進行培訓、管理，重點培育企業(yè)員工的全局意識和戰(zhàn)略思維。例如，高級管理人員可以實行繼續(xù)教育，深化對現代企業(yè)管理和市場經濟理論方面知識的學習，以期有效指導實踐。對普通員工實行在崗培訓，通過培訓提高員工專業(yè)技能和整體素質，最大限度地提高員工的積極性和創(chuàng)造性，從而增強企業(yè)的凝聚力。

（三）塑造優(yōu)秀的企業(yè)文化，建立科學的人才激勵機制

企業(yè)文化是構成企業(yè)核心競爭力個性化、深層次的重要因素之一。企業(yè)文化主要體現在企業(yè)價值觀念、企業(yè)精神上，它通過經營決策過程和行為習慣貫徹在企業(yè)的生產實踐和管理實踐中，強烈地影響著企業(yè)員工的行為方式與偏好。通過共同愿景激勵和凝聚員工是企業(yè)文化作用的突出體現。首先，中小型民營企業(yè)要建立屬于自己企業(yè)特色的共同的愿景。共同愿景是企業(yè)員工所共同持有的意想或景象，它能夠凝聚人心創(chuàng)造出眾人一體的感覺，從而改變員工與員工、企業(yè)與員工之間的關系，成為促進企業(yè)發(fā)展的強大驅動力。其次，中小型民營企業(yè)要從員工利益出發(fā)激勵其個人愿景。員工的個人利益能否實現決定著員工積極性和創(chuàng)造性的發(fā)揮，只有員工的個人愿景得以實現才能塑造出企業(yè)的共同愿景，利用這種共同愿景來實現真正的水乳交融。再次，中小型民營企業(yè)要在企業(yè)文化的基礎上建立科學的人才激勵機制。通過構建科學合理的績效評估標準、實施切實可行和公平公正的評估措施、利用獎懲制度來調動企業(yè)員工的工作積極性和創(chuàng)造性。

（四）積極發(fā)揮政府的引導和監(jiān)督職能，培育健康完善的人力資源市場體系

通過有效的引導和監(jiān)督，進一步強化政府在市場經濟中的宏觀調控作用，切實行使政府培育人力資源市場體系、監(jiān)管市場運行和調節(jié)人力資源社會分配的職能。首先，要建立健全企業(yè)引入人才的立法制度，為企業(yè)發(fā)展提供良好的社會化服務。中小型民營企業(yè)準入、整改要有一套完整而科學的制度體系，其對優(yōu)質人力資源的招錄、培訓更應建立與之相配套的人才發(fā)展戰(zhàn)略規(guī)劃和隊伍建設措施。其次，要大力推進公共人力資源市場的基礎設施建設，創(chuàng)造良好的市場發(fā)展環(huán)境。例如，政府應建立面向各級各類企業(yè)的公共人力資源交流和信息發(fā)布中心，拓寬人力資源信息發(fā)布的有效途徑，強化對信息的審核和監(jiān)督，保證人力資源與經濟社會協調發(fā)展。［5］

總之，在科學技術日益發(fā)展的形勢下，能否有效地進行人力資源的開發(fā)與管理決定著一個企業(yè)競爭實力的大小和發(fā)展?jié)摿?。我國中小型民營企業(yè)要想在激烈的市場競爭中占有一席之地必須結合自身實際，完善中小型企業(yè)的人力資源的開發(fā)和管理，提高企業(yè)人才的綜合素質，實現中小型企業(yè)可持續(xù)發(fā)展。

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［1］邵洪強.我國企業(yè)人力資源開發(fā)與管理中存在的問題及改善對策［J］.商場現代化，2006，（3）.

［2］趙雯.論中小企業(yè)人力資源開發(fā)與管理［J］.當代經濟，2007，（6）.

［3］錢毅.民營企業(yè)人力資源開發(fā)與管理中存在的問題分析［J］.科技情報開發(fā)與經濟，2006，（5）.

［4］劉智勇.WTO與民營企業(yè)人力資源管理［J］.人大復印資料（鄉(xiāng)鎮(zhèn)企業(yè)、民營經濟），2002，（5）.

［5］丁哲學.民營中小企業(yè)人力資源問題原因解析［J］.北方論叢，2005，（2）.