楊春

摘要：女性博士生導師作為高知識分子的頂尖人才，其發(fā)展狀況不僅是一個社會學問題，也關系到人才發(fā)展戰(zhàn)略問題。教育部2009年的統(tǒng)計數(shù)字顯示，女性科研人員占博士生導師、碩士導師的比重偏低，整個分層體系呈現(xiàn)倒T字形?？茖W實體的不健全以及棘輪效應、馬太效應、管道滲漏效應、排隊插隊效應等制約了中國女性進入博士生導師領域的進程。而性別社會意識的缺乏是根本原因。建議完善博導制度，真正實現(xiàn)婦女在高等教育中的作用，從而促進全人類教育的發(fā)展。

關鍵詞：女性；博士生導師；性別意識

中圖分類號：C811文獻標識碼：A文章編號：1006-723X（2013）03-0008-05

在我國，女性博士生導師作為女性高知識分子的頂尖人才，其發(fā)展狀況不僅是一個社會學問題，也關系到人才發(fā)展戰(zhàn)略、教育公平和社會和諧發(fā)展問題。但是在科學界由于權力和決策長期由男性規(guī)定和支配，女性進入高知識分子隊列的機會受到相應的限制，存在著女性高知識分子“玻璃天花板”現(xiàn)象，存在著很多隱性的性別歧視。女性博士生導師的發(fā)展是高等教育的重要組成部分，對提高婦女科學技術文化水平、提高婦女的科學創(chuàng)新精神和人文精神、保障婦女在高層次領域的地位、發(fā)揮婦女在社會建設和發(fā)展等方面的作用具有積極意義。

本文以中國女性博士導師為研究對象，意義深遠。女性博士生導師反映了女性職業(yè)理想，體現(xiàn)了女性的職業(yè)優(yōu)勢，代表了女性的發(fā)展方向。女性博士生導師經(jīng)過了知識的洗禮和文化的熏陶以及科學的探索，她們的身上反映了自覺意識和反思意識以及創(chuàng)新精神，是女性自尊、自信、自立、自強的具體體現(xiàn)，是對傳統(tǒng)女性文化的反叛和重新建構。本文的數(shù)據(jù)來源主要是中華人民共和國教育部2009年教育統(tǒng)計數(shù)據(jù)[1]，同時本文還運用計量分析的方法，對中國女性博士生導師群體進行了探析，在此基礎上，進一步分析了中國女性博士生導師從事科研活動存在的問題與阻礙，研究了中國女性對科學技術活動的參與程度以及影響她們?nèi)〉每茖W地位的因素，從而為進一步促進女性博士生導師的發(fā)展提供建設性的建議。

一、2009年我國女性博士生導師發(fā)展狀況

自改革開放以來， 我國女性在高等教育中的地位有了長足的發(fā)展，取得了令人矚目的成就，從表1可以看到，女性所占的比重基本上保持在45%左右，已與男性教職工基本上持平。

但是，從表2可以看到，越往高的層次上發(fā)展，女性的比重越低。女性占碩士生導師的比例為30%，女性占博士生導師的比例為13%，女性參與博士生導師領域的活動還遠遠不夠。聯(lián)合國有規(guī)定，在任何一個社會組織結構中，另一性別的人不應低于30%。有研究認為，在決策層，另一性別的人低于30%的比例，就很難有代表性，很難在決策時發(fā)出聲音。

女性要想真正地突破科學“天花板”還需要各方力量，包括教育觀念、教育結構、教育制度和教育工作各個方面的突破，還需要我們的科學界以及政府等能夠積極協(xié)調(diào)各個方面的關系，制定相應的政策以及法律和法規(guī)，構建和諧健康的科學評價體系，為婦女在高層科研機構占據(jù)相應的地位提供堅強的保障，才能最終實現(xiàn)高等教育消除女性不平等的質(zhì)的突破。

普通高等學校女教職工占教職工比例為45%，女性占碩士生導師的比例為30%，女性占博士生導師的比例為13%，女性在科學界的比例表現(xiàn)為科學界的分層狀況?？茖W界的社會分層理論來源于社會分層。社會分層的實質(zhì)是社會資源在社會中的不均等分配，即不同的社會群體或社會地位不平等的人占有在社會中有價值的事物，例如財富、收入、聲望、教育機會等。[2]科學界也存在分層現(xiàn)象。整個分層體系呈現(xiàn)倒T字形，位居金字塔的頂端是少數(shù)的科學精英分子，中層是數(shù)量稍為增加的中堅分子，而大多數(shù)的科研人員則位于整個分層體系的底層，為數(shù)不多的精英科學家因為占據(jù)獨具優(yōu)勢的位置獲得了更多的財富、地位權力以及社會關系，從而連綿不斷地占有更多的科學資源，科學的馬太效應以及棘輪效應在這些人的身上得到了充分的、集中的體現(xiàn)。少數(shù)的科學資源掌握在極少的科學家手中，致使大多數(shù)處于科學底層的科研人員只能望洋興嘆。而女性在科學界所占的位置相對于男性來說，則更為艱難，女性大多位于科學分層的底層，擠進中間層已經(jīng)很是艱難，而要實現(xiàn)質(zhì)的飛躍跨進高精尖的層面，則是難上加難，要沖破重重阻礙，同時還要跨越男性統(tǒng)領的界限，則越發(fā)顯得力不從心?？茖W界分層的金字塔結構反映了從事科學研究的艱巨性，同時也反映了科學界存在著性別差異。

在博士生導師中，男性占87%，而女性只占13%，說明在科學界的最高層的資源競爭情況。博導的競爭最先表現(xiàn)為純粹智力和科研能力的競爭，現(xiàn)在已變成一種對稀缺資源的激烈競爭。“科學家不是無私的真理探求者，他們更像是在一個激烈的、對科學聲望是贏者通吃的競爭中的選手，或者也許是在一個毫無把握的、被禁止的觀念市場中的商人?！盵3]男性個體或男性團體占領著最高層，他們通過制定規(guī)則獲取科學資源和科學聲望，使得男性強者更強、女性弱者更弱，并最終產(chǎn)生了高度分層的結構與系統(tǒng)。總之，科學領域內(nèi)部的男女性別分層結構的形成，非常不利于女性高知識分子的發(fā)展。

對于很多女性科技工作者來說，她們思維敏銳、才華橫溢、勇于進取，再加上受到良好的教育，具有很好的素質(zhì)，有著更大抱負和成就欲，希望發(fā)揮自己的才能并迅速得到科技界的承認，但由于科學性別分層結構的存在，使得她們往往缺乏必要的資源，難以得到資金、技術和政策的支持，她們的科學創(chuàng)見和研究成果常常難以發(fā)表，即使發(fā)表也往往得不到科學界充分的重視，往往一生都難得到和她的成就相當?shù)臉s譽，甚至一些人在過度失望后選擇離開科學界，從而出現(xiàn)令人遺憾的事。

二、女性博士生導師的基本

條件以及選拔過程（一）女性博士生導師的基本條件

從《國務院學位委員會關于進一步下放博士生指導教師審批權的通知》的附件《關于選聘博士生指導教師工作的幾點原則意見》可以看出女性要成為博士生導師需要具備下面幾個條件：要具有教授或研究員的身份，具有博士學歷，要有重要的科研成果，要有重要價值的項目，要培養(yǎng)過一屆碩士研究生等。

評選博士生導師要有重要的成果，這就牽涉到科研產(chǎn)出的問題，而實質(zhì)上存在著隱性的性別不平等?？茖W界的角色很可能與其發(fā)表論文數(shù)量有關，男科學家發(fā)表論文通常會比女性多。科爾的調(diào)查表明，一半以上的女科學家論文數(shù)少于3篇，相比而言，男科學家中，論文數(shù)少于3篇的僅占272%。從高產(chǎn)者方面看，論文數(shù)超過25篇的女科學家僅有12%，但男科學家有128%。[4]（P63）女性職業(yè)生涯的發(fā)展在開始評價時就面臨著社會公正和性別平等問題，文章的發(fā)表除了需要個人的努力、學術背景、研究功底、前沿性、創(chuàng)新性之外，有時還要受到個人的學術地位、社會地位、人際關系、知名度、學術影響力、社會學術環(huán)境等諸多因素的影響，而這些影響因素長期就存在著隱性的性別歧視，女性在行政職位和學術職位上長期處于邊緣狀態(tài)，進不到核心領域，這實際上是男性和女性在期刊發(fā)表資源上的競爭，使得女性科學家苦不堪言。

評選博士導師要有有價值的項目。女性博士生導師在高等教育中的短缺實際上是教育資源的配置問題。默頓把這種現(xiàn)象稱之為“棘輪效應”，認為“在科學榮譽的分層體系中，也許存在著一種對科學家的事業(yè)有影響的‘棘輪效應，以致一旦取得了一定程度的知名度，他們此后就不會遠遠跌落到此水平以下。一旦獲得諾貝爾獎，終生都是諾貝爾獎桂冠者”。[5]（P609）科學家一旦通過努力在科學界的分層體系中獲得一定的地位與聲望后，這些地位和聲望就會成為先賦性因素，影響著科學家后來的工作。

有人也稱是“馬太效應”。所謂的“馬太效應”指一旦某人或某個團體在金錢、地位、聲望或名譽等方面取得了成功或勝利，就會在今后的工作中贏得更多的成功或勝利，贏得更多的金錢、名譽、聲望和地位，產(chǎn)生一種優(yōu)勢、財富和資源積累效應，使得強者越強，弱者越弱。如，一旦某位科學家在某方面獲得成功，相對于那些還不知名的學者，優(yōu)秀的刊物約稿的機會就會增加，獲得重大研究項目資助的機會就會增加，贏得重大優(yōu)秀成果獎的機會就會增加，獲得學術界認可和贊譽的機會就會增加，組建優(yōu)秀的研究團隊的可能性就會增加。越來越多的優(yōu)勢資源包括人力資源、物質(zhì)資源、資金資源匯聚于聲名顯赫、資歷資深的研究者身上，并產(chǎn)生新的資源優(yōu)勢。女性由于處于弱勢，導致資源競爭力的缺乏，生存和發(fā)展面臨著巨大的問題。

（二）選聘女性博士生導師的程序

女性博士生導師的選聘由職稱評定委員會評定。按照博士生教師的條件，學校會組織有關專家對擬新選聘的博士生教師的學術水平以及指導博士生能力進行全面評議，并要聽取有培養(yǎng)博士生經(jīng)驗的外單位同行專家的評議意見。職稱評定委員會根據(jù)評議結果，最后決定博士生導師的人選。也就是博士生導師的確定要經(jīng)過基本條件的考核和選拔兩個過程才得以完成。

在選拔博士生導師的過程中，一個非常重要的環(huán)節(jié)是同行評價。同行進行評價時，平等性、公平性、公正性原則是評價過程中的重要原則，但是由于同行們在知識結構、基本立場、教育背景、學術觀點、人情關系、性別觀念上等各方面都可能存在差異，所以，同行評價過程中絕對的平等性、公平性和公正性是很難實現(xiàn)的，也是不可能實現(xiàn)的。在女性科學家的成長過程中，同行評價一直伴隨在她的左右，在文章的發(fā)表過程中，需要首先得到同行的認可，文章才可以發(fā)表；在課題項目的申報過程中，只有得到同行的認可，課題才有價值才可得以立項；在專著的出版過程中，只有得到同行的認可，專著才可得以出版；在成果的評定過程中，只有得到同行專家的認可，成果才得以獲獎；在職稱的評定過程中，只有得以同行的認可，職稱才得以評定。同行的承認是最大的榮譽和贊賞，決定著女性科學家的地位、價值、榮譽、聲望。而由于在整個評價的過程中，女性往往處于邊緣狀態(tài)，沒有話語權，女性的缺席將使女性的發(fā)展特別是高層次的發(fā)展受到阻礙。

科學中的承認往往通過職位的承認和聲望的承認來獲得。[6]高等教育中科學家職位包括行政職位和學術職位，而男性對行政職務的獲得要遠遠高于女性，在中國，行政職位往往又間接地影響到學術地位，行政職位越高獲得的學術資源就比較多，獲得的學術地位相對也較高，這種潛在的無形的性別歧視大大阻礙了女性的發(fā)展。博士生導師的選拔從顯性的因素上看好像是單純的學術影響力的選拔，其實潛在地存在著社會背景、教育背景、繼續(xù)教育背景、社會關系、社會地位、社會資源等隱性的因素。女性在這種背景下被取消、被忽略、被輕視，往往屈從于從屬地位和被忽視的地位，職業(yè)生涯無法獲得進一步的發(fā)展。女性需要被認可，需要被承認，需要更進一步的發(fā)展，需要實現(xiàn)自我價值?？茖W界的重新建構，需要有女性的視角，需要女性的話語權，需要女性表達自己的訴求。新的健康的科學體制正期待著被重新建構。

在選拔女性博士生導師的過程中，實際上存在著“科學管道效應”。桑尼特和霍頓提出了科學管道效應。認為把科學職業(yè)生涯比作一個一節(jié)一節(jié)連接而成的管道。這里的管道不是理想無縫的，而是滲漏的管道。[7]（P9～11）也就是在這個管道中，科學家可上可下，憑借著科學家的努力和杰出表現(xiàn)，優(yōu)秀的可以順著管道往上攀援，進入一個更高的層面，相反如果表現(xiàn)不佳，得到的科學界的認可很低，則有可能被滲漏到下面的一個層面。女性科學家由于諸多社會原因，往往屬于被滲漏的人員，真正能夠攀爬到上面一個層面的女性科學家相對于男性來說則很少。所以探索上升和滲漏的原則和原因?qū)τ谂圆┦可鷮煹某砷L具有非常重要的作用。

女性博士導師的選拔，從另一個角度來看，還可以用排隊理論來進行解釋。計算機中也有一種排隊理論的原則，叫先進先出的原則。職業(yè)生涯就好像是一條往上晉升的路，渴望晉升的人員在這條上升的線上排隊，誰離晉升的職業(yè)的距離越近，誰就越容易獲得職位，而距離的遠近，一般來說，應該與先后順序有關，也就是先到先得。但是在博士生導師晉升的排隊的過程中往往會出現(xiàn)插隊的現(xiàn)象，可能與插隊人的行政職位有關，可能與插隊者的社會關系有關等等。女性排隊的過程中還要受到性別因素的影響，男性對女性自覺不自覺的排擠和輕視，往往形成女性博士生導師職業(yè)生涯中的嚴重障礙。女性除了要有優(yōu)秀的表現(xiàn)，還要在職業(yè)生涯中積極爭取有利的核心位置，其難度可想而知。排隊理論闡述了群體權利在決定職業(yè)生涯機會之中所起的作用。如果女性群體在崗位上處于次要的位置，那么得到晉升的機會就會受到制約。在晉升職稱時，先男后女；在退休年齡上，男大于女；在工資提升機遇上，男多于女。這些問題既與某些政策法規(guī)、學術環(huán)境、學術機制的不合理性有一定關系，又與教育資源的相對不足相關聯(lián)。

三、女性博士生導師發(fā)展原因探悉

（一）男女生理上的差別

對于女性職業(yè)生涯的發(fā)展存在很多觀點，有“男女生理有別觀”。這種觀點認為男性和女性職業(yè)生涯的發(fā)展軌跡不同，男性的發(fā)展優(yōu)越于女性，理由就是由于男性和女性生理上存在著差別。這種性別觀不僅將男性的特權和女性的不平等潛移默化在人們文化的意識深層，還將女性的弱勢不公正待遇得以合理化，致使女性在晉升博士生導師的路上舉步維艱。她們面臨的學術處境的不平等、價值取向的不公平、科學探索的艱難成為中國女性在高層次職業(yè)生涯奮斗的真實寫照?！杜毠嗬吧鐣詣e平等基礎知識》中指出：“社會性別差距指任何領域內(nèi)，由于男女兩性存在生理上的差異，導致在社會發(fā)展參與程度、獲得資源、機會、權利、能力和影響力以及工資報酬與福利等方面，實際存在的男性和女性之間的差距。”[8]（P40）但是隨著女性主義的發(fā)展，越來越多的人認為男女在生理上的差異不應是導致女性博士生導師職業(yè)生涯發(fā)展障礙的主要原因。很多在自然科學中取得杰出貢獻的女性博士生導師通過她們自身的努力，用她們自己的言行和成績告訴世人，性別生理上的差異不是最終導致男女兩性社會地位發(fā)展不同的主要原因。

（二）女性獨特的生命周期

還有的人認為女性獨特的生命周期是影響其職業(yè)發(fā)展的主要因素，[9]女性承擔著人類再生產(chǎn)的重任，在生育哺育孩子的過程中，女性需要花費大量的時間和精力，同時在教育孩子的過程中也需要投入得更多，很多女性游走在職業(yè)和家庭以及孩子的教育之間，職業(yè)生涯在此階段往往呈現(xiàn)低谷期，而科學活動有時又往往表現(xiàn)為搶先性，也就是說誰先占據(jù)了有利的科研位置，誰今后的發(fā)展之路就會很快甚至成倍數(shù)性地增長。例如，如果一個男性比女性多發(fā)表了幾篇文章，就有可能早獲得博士學位，就有可能早進入教授的系列，就有可能早當上博士生導師，而博士生導師的地位又為他今后爭取和獲得更多的科研資源提供了可能。同時在家庭和事業(yè)產(chǎn)生沖突時，很多女性不得不做出犧牲?！笆聦嵣霞覄盏淖兓]有在深層上影響到夫妻在家庭中的地位，即使一個家庭中夫妻雙方都參加工作，但是在家庭和工作發(fā)生沖突時，丈夫優(yōu)先考慮的是工作，而妻子則寧可犧牲工作來成全家庭?！盵10]應該說女性獨特的生命周期對女性的職業(yè)發(fā)展起到了一定的限制作用。但我們會發(fā)現(xiàn)，女性獨特的生命周期并不是限制女性職業(yè)生涯發(fā)展的決定性因素。

（三）社會性別原因

科學精神的缺位以及不合理的科研評價機制和獎勵機制是導致博士生導師存在著性別歧視的主要原因。也就是說社會性別不平等是核心因素，女性并非因為生理原因而導致晉升的困難，主要是因為社會評價機制的性別偏差造成女性群體定位的喪失。女性在生存方面自己定位是男性的從屬，社會性別的視角更有利于我們揭示女性博士生導師發(fā)展進程的困境。

社會性別的視角提出了性別平等和性別歧視的概念。社會性別平等包含著這樣的含義：所有人，不論男女，都可以在不受各種成見、嚴格的社會性別角色分工觀念，以及各種歧視的限制下，自由發(fā)展個人能力和自由做出選擇。社會性別平等意味著男性和女性的不同行為、期望和需求均能得到同等考慮、評價和照顧。[11]男性占絕大多數(shù)且掌握著很高話語權的博士生導師階層中，將性別意識納入到?jīng)Q策并成為主流，還需要一個漫長的過程，需要政府、教育部門、相關院校、博士生導師群等很多層面的不同努力和認可，使他們充分認識到只有女性和男性實現(xiàn)真正的平等，只有在高等教育環(huán)境下性別發(fā)展和諧健康，才會迎來科學的大發(fā)展。

科學道德和行為規(guī)范的喪失也是造成女性學術發(fā)展的障礙。隨著市場經(jīng)濟的發(fā)展，男性群體學術道德的失范、爭奪優(yōu)先權的負效應、馬太效應的副作用、學術評價制度不健全以及功利主義的泛濫、官本位意識的影響、缺乏有力的懲罰措施等都是形成女性博士生導師性別偏差的主要原因。

結語

通過數(shù)據(jù)分析可以看到，女性占博士生導師的13%，占碩士生導師的30%，占女職工的45%，呈現(xiàn)金字塔的形狀。

女性博士生導師的比例偏低有女性自身的原因還有社會原因，科學實體的不健全、性別意識的缺乏是束縛女性博士生導師發(fā)展的主要社會因素，具體來說，科學教育資源不合理獲取、學術價值和社會地位不科學評價、職業(yè)性別隔離等都制約了中國女性進入博士生導師領域的進程。中國女性在導師行列中有著非常雄厚的后備軍，她們充滿著活力、充滿著激情和希望、渴望在高等教育中發(fā)揮力量和實現(xiàn)自身的價值?，F(xiàn)在全國高校中教授、副教授中的女性人數(shù)已達21萬，占全國教授、副教授總數(shù)的40%，這一數(shù)字在各國高校中位居前列。這是我們發(fā)展女性高等教育的寶貴資源。有相當大的一部分人，對女性教育有熱情、有水平、有能力，愿意甚至急切地盼望著為女性教育與研究獻計出力。[12]為了進一步切實保障和提升博士生導師中女性的數(shù)量和比例，就需要完善博士導師制度、建立正確性別觀念、給予政策扶持和建立有效機制，頂破女性博士生導師發(fā)展的“玻璃天花板”，真正發(fā)揮婦女在高等教育中的作用，從而促進全人類教育的發(fā)展。

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〔責任編輯：李官〕