嚴冬

摘要：領導藝術有決策藝術、激勵藝術、協(xié)調(diào)藝術等。把握激勵理論內(nèi)涵是領導管理藝術的前提；善用激勵是檢驗領導管理藝術水平高低的重要標志之一；強化激勵是領導管理藝術的終極目標。

關鍵詞：圖書館管理；激勵；領導藝術

中圖分類號：G717 文獻標志碼：A 文章編號：1009-4156{2013）06-076-02

一、把握激勵理論內(nèi)涵是領導管理藝術的前提

（一）把握激勵理論內(nèi)涵是領導管理藝術的前提

激勵理論是現(xiàn)代管理科學的核心理論，將激勵管理理論應用于高校圖書館管理具有重要的現(xiàn)實意義。激勵就是引起需要、激發(fā)動機、指導行為有效實現(xiàn)目標的心理過程。目前，高校圖書館普遍建立了科學管理體系，制定了如目標管理、崗位管理、績效考核、獎優(yōu)罰劣等一系列管理制度，進一步調(diào)動和滿足圖書館員工不斷增強的民主意識和參與管理、追求自我發(fā)展、實現(xiàn)自我價值的意愿。其中最根本的是要理解并運用激勵機制，采用精神鼓勵與物質(zhì)獎勵相結合的管理辦法，調(diào)動員工的積極性與創(chuàng)造性。

高校圖書館管理者有館長、書記、部門主任等。在日常管理過程，只有深刻理解激勵理論內(nèi)涵，只有切實以人為本的管理，充分調(diào)動和激發(fā)圖書館員工的主觀能動性和內(nèi)在潛力，增強員工的凝聚力和團隊意識，才能做好圖書館的服務工作，才能深化圖書館的精神文化建設。

（二）激勵理論是連接領導與員工的紐帶

從高校圖書館管理的人本角度分析，在具體的管理活動中，應牢固樹立理解、尊重、關心的管理工作意識，堅持一切從人的角度出發(fā)，以調(diào)動和激發(fā)人的積極性和創(chuàng)造性為根本手段，以達到提高管理效率和人的不斷發(fā)展為目的的原理。高校圖書館的管理者，要以管理績效為目的，經(jīng)?？偨Y或反省激勵工作方法和工作效應，了解分析激勵工作實施的階段性效應及員工的心理認同度等情況。一旦出現(xiàn)偏頗或是激勵方法單一，必須及時總結和完善。激勵機制是高校圖書館管理活動中影響人們心態(tài)的根本原因之一，只有不斷總結和完善激勵機制，深人員工溝通了解，接受合理化建議，縮短與員工的心理距離，才能真正把激勵理論和激勵機制轉化為連接領導與員工的紐帶。

（三）激勵理論是現(xiàn)代領導藝術的重要理論

激勵理論作為管理心理學的重要理論，是貫穿管理藝術的核心導向；是對領導管理知識能力的直接挑戰(zhàn)；是檢驗領導能力素質(zhì)的重要標準。領導是以能力為基礎，以親和力為紐帶，以掌控力為前提的綜合藝術。現(xiàn)代管理者的本領或管理藝術，就是要依據(jù)人的思想、情感、行為活動的規(guī)律，并在尊重和運用人類社會發(fā)展的根本規(guī)律的前提下，把三種動力有機統(tǒng)一起來，使之調(diào)動出包括管理者和被管理者在內(nèi)的全體人員的自覺能動性。

二、善用激勵是檢驗領導管理藝術水平高低的重要標志之一

（一）善用激勵是檢驗領導管理藝術水平高低的重要標志之一

領導工作是一門藝術，激勵是檢驗領導管理藝術的重要標志之一。要提高圖書館的行政管理效應，全面提升圖書館員工的服務熱情和品質(zhì)，高校圖書館管理者就應大力倡導和運用激勵方式方法，并貫穿于管理工作的全過程。

管理的核心就是管人，激勵是對人們內(nèi)心活動的一種激發(fā)，是一種刺激，是促進的手段，具有推動和引領員工的行為朝預定目標努力的效應。對于圖書館員工的管理和激勵，領導者首先必須樹立良好的人格形象，主要表現(xiàn)為胸懷坦蕩、作風民主、內(nèi)涵深刻、公正無私、傾聽呼聲，并能貫穿以人為本的工作思路，尊重圖書館員工，同時還應考慮到員工自身發(fā)展的需要。這是激勵理論與領導藝術的具體體現(xiàn)，也是提高管理質(zhì)量的客觀需求。

激勵工作的出發(fā)點就是利用種種的外部刺激，來調(diào)動圖書館員工的積極性和創(chuàng)造性，讓全體員工自覺自愿地努力工作，并創(chuàng)造出更好的業(yè)績，提供高效、熱情、人文關懷的服務品質(zhì)，實現(xiàn)管理者的預期目的。圖書館管理工作的各個環(huán)節(jié)，都應該充滿激勵氛圍，要在計劃制訂、實施過程、結果評價等環(huán)節(jié)落實富有成效的激勵機制。

（二）有效運用激勵是領導管理藝術的展現(xiàn)

激勵的方式方法有多種多樣，圖書館領導管理層必須分析把握員工特點及圖書館的部門結構、工作運行、讀者需求、薄弱環(huán)節(jié)等基本情況，遵循激勵的合理性、時效性、差異性等原則，科學、合理、有效地運用激勵模式展開管理工作。常用的激勵方式有物質(zhì)激勵、精神激勵、目標激勵、公平激勵、情感激勵、榮譽激勵等。但在具體開展工作管理過程，也不僅僅運用單一的激勵模式，常常是多種方式相結合地開展激勵管理工作，如物質(zhì)激勵與精神激勵相結合，目標激勵與參與激勵、尊重激勵與情感激勵相結合，公平激勵與榮譽激勵相結合，等等。

人格魅力也是領導管理藝術的重要因素，也是管理藝術的先導。情感激勵與尊重激勵是管理藝術的催化劑。情感激勵是一種人情味濃厚的管理方法，尊重激勵也是通過尊重員工的自尊心，信任員工的才華能力，激發(fā)員工責任感和自豪感。激勵必須能調(diào)動和保持員工的情緒和熱情，挖掘其潛能，開闊其思路，才是領導管理藝術的真正展現(xiàn)。

（三）員工認可，讀者滿意是領導管理藝術的升華

在圖書館領導管理工作中，激勵不僅是重要的管理手段，而且也是一門管理藝術。所有管理者，要想取得良好的管理效應和良性循環(huán)，必須學會運用藝術的管理方法來調(diào)動和激發(fā)管理對象，挖掘其內(nèi)在潛能，使之能夠積極主動、開心忘我地投入工作，倍加服務廣大讀者，充分體現(xiàn)領導科學運用激勵機制達到管理藝術的升華。

激勵管理就是通過滿足人的正常需求，激勵并調(diào)動員工的積極性和主觀能動性。需要層次的滿足程度越高，員工主觀能動性就越大。

激勵是從心開始的，領導管理運用激勵并力求管理藝術升華，還必須注重對員工心智的激勵。領導者應將下屬的潛能進行激發(fā)，使之變?yōu)樾埽@種對心的激勵可以帶來智力、智慧和創(chuàng)造力的開發(fā)，激勵心與激勵智要結合起來。此外，還有期望式激勵、寬容式激勵、關懷激勵都能最大限度調(diào)動和挖掘員工的潛能，使之轉化為效能，內(nèi)化為對圖書館的建設和對讀者的周到服務，最終體現(xiàn)領導管理藝術的升華，也體現(xiàn)圖書館精神文化建設的升華。

三、強化激勵是領導管理藝術的終極目標

（一）強化激勵是領導管理藝術的終極目標

沒有激勵的領導，就是沒有藝術的領導，而沒有激勵的管理就是不懂藝術的管理。激勵是管理心理學的一個重要理論，也是管理藝術的表現(xiàn)形式，其最終目的是在實現(xiàn)組織預期目標的同時，也能讓組織成員實現(xiàn)其個人目標，即達到組織目標和組織成員個人目標在客觀上的統(tǒng)一。

（二）強化激勵也是實現(xiàn)員工個人愿望的需求

激勵也是實現(xiàn)員工個人愿望的需求。圖書館員工的個人行為動力來源于自身的各種需要。而激勵是對實現(xiàn)需要動機的強化。激勵的出發(fā)點是利用某種外部誘因調(diào)動人的積極性和創(chuàng)造性，讓人們自覺自愿地努力工作，并創(chuàng)造良好績效，同時還讓人們產(chǎn)生一股內(nèi)在的動力，向所期望的目標前進。

在圖書館管理實踐中，領導者要強化激勵機制?，F(xiàn)代科學研究表明，人的思想、情感、行為是由相互聯(lián)系的三種動力驅(qū)動的。這三種動力分別是物質(zhì)動力、精神動力、信息動力。所以，現(xiàn)代圖書館管理者的本領或管理藝術，就是要依據(jù)人的思想、情感、行為活動的規(guī)律，并在尊重和運用人類社會發(fā)展的根本規(guī)律前提下，把三種動力有機統(tǒng)一起來，使之調(diào)動出包括管理者和被管理者在內(nèi)的全體人員的自覺能動性。

（三）激勵藝術的方法準則與誤區(qū)

激勵不僅是重要的管理手段，而且是一門高深的管理藝術。領導者必須學會用藝術的方法來激發(fā)員工的工作潛能，提高其工作積極性、主動性和創(chuàng)造性，讓平凡的人做出不平凡的業(yè)績，從而達到管理與服務的最高境界。

激勵是領導者根據(jù)管理實踐的需要，運用不同的工作方式對員工內(nèi)心活動狀態(tài)的一種激發(fā)。激勵的方法多種多樣，但概括起來為物質(zhì)激勵和精神激勵兩大類型。

物質(zhì)激勵還必須有相應的制度做保障，必須是公正合理的，必須是充滿競爭和挑戰(zhàn)的。而制度是目標實現(xiàn)的前提條件。精神激勵就是從滿足人的精神需要出發(fā)，對人的心理加以必要的影響，從而產(chǎn)生激發(fā)力，影響行為。精神激勵常以表揚肯定、記功表彰、個別交談及過細的思想工作相結合。精神激勵是激勵的重要手段，很深奧、很細膩也很充滿藝術，是在較高層次上調(diào)動員工工作積極性。因此，圖書館領導管理層應充分運用激勵藝術方式，激發(fā)員工工作的積極性、主動性和創(chuàng)造性，為圖書館文化建設也為校園文化建設創(chuàng)造良好氛圍。

但在現(xiàn)代圖書館管理者中，也還經(jīng)常存在激勵的誤區(qū)。一方面，領導者的管理心理學理論與科學決策意識有所缺失；另一方面，對員工的需求和潛能認識不足，按傳統(tǒng)、憑經(jīng)驗，經(jīng)常忽略了激勵的作用與價值，有時又是盲目激勵甚至過度激勵，缺乏管理績效的評估體系等等，出現(xiàn)激勵誤區(qū)，給圖書館管理工作帶來負面影響。