唐貴瑤，魏立群，賈建鋒

（1．山東大學(xué) 管理學(xué)院，山東 濟(jì)南250100；2．香港浸會(huì)大學(xué) 工商管理學(xué)院，香港；3．東北大學(xué) 工商管理學(xué)院，遼寧 沈陽(yáng)110004）

一、引 言

在管理領(lǐng)域，組織管理實(shí)踐措施對(duì)最終績(jī)效的影響歷來(lái)是理論界和實(shí)務(wù)界共同關(guān)注的焦點(diǎn)。近年來(lái)，由于國(guó)家對(duì)“以人為本”、“和諧管理”等經(jīng)營(yíng)理念的強(qiáng)調(diào)，組織的人力資源管理日益受到業(yè)界的重視。尤其是在金融危機(jī)后，越來(lái)越多的企業(yè)迫切期望通過(guò)實(shí)施有效的人力資源管理措施來(lái)提高員工的工作積極性，從而最終提升組織的競(jìng)爭(zhēng)力。

然而，很多企業(yè)盡管傾注了大量心血，建立了完善的人力資源管理體系，卻因?yàn)閱T工不了解具體措施或者措施實(shí)施不到位而未能真正提高競(jìng)爭(zhēng)力。例如，國(guó)內(nèi)很多企業(yè)也有著科學(xué)的選聘流程、誘人的薪酬計(jì)劃以及美好的前景規(guī)劃和企業(yè)文化，但諸如此類的制度安排僅停留在企業(yè)的內(nèi)部文件或者網(wǎng)站上，真正落實(shí)并得到員工了解和信任的并不多，更談不上激發(fā)員工與企業(yè)發(fā)展目標(biāo)相一致的工作態(tài)度和行為。因此，除了擁有完善的人力資源管理措施，各項(xiàng)措施的實(shí)施也是非常重要的。如果企業(yè)能夠清晰地向員工傳達(dá)一致的、有效的人力資源管理信息，并使他們理解和接受這些信息，那么員工就能在工作中最大限度地發(fā)揮自己的潛能，企業(yè)的人力資源就能得到充分利用，企業(yè)的績(jī)效也將得以提高。

這也正是Bowen和Ostroff（2004）提出“人力資源管理強(qiáng)度”（strength of human resource management）概念的原因。Bowen和 Ostroff（2004）認(rèn)為，企業(yè)在重視人力資源管理措施的同時(shí)，還應(yīng)該重視各項(xiàng)措施的實(shí)施過(guò)程。也就是說(shuō)，要想提高人力資源管理活動(dòng)的質(zhì)量，僅僅關(guān)注人力資源管理的內(nèi)容選擇是不夠的，還應(yīng)該通過(guò)有效的人力資源管理過(guò)程保證人力資源管理措施的高效執(zhí)行。事實(shí)上，人力資源管理措施能否有效地被員工感知和認(rèn)可，并在員工內(nèi)部形成共同的信念和認(rèn)同感，是人力資源管理能否最終取得成功的重要標(biāo)志（Bowen和 Ostroff，2004；Delmotte等，2012）。

然而，對(duì)于人力資源管理強(qiáng)度這一重要卻又新穎的概念，相關(guān)理論和實(shí)證研究目前仍然相對(duì)匱乏。有鑒于此，本文將從人力資源管理強(qiáng)度概念的形成、維度、測(cè)量，以及相關(guān)實(shí)證成果等幾個(gè)方面對(duì)國(guó)外相關(guān)研究進(jìn)行系統(tǒng)梳理，以期引起國(guó)內(nèi)學(xué)術(shù)界和實(shí)務(wù)界對(duì)人力資源管理強(qiáng)度問(wèn)題的關(guān)注，并為國(guó)內(nèi)學(xué)者開展我國(guó)情境下的人力資源管理強(qiáng)度研究提供參考。

二、人力資源管理強(qiáng)度概念的形成

近年來(lái)，越來(lái)越多的學(xué)者針對(duì)如何通過(guò)有效的人力資源管理來(lái)提高企業(yè)績(jī)效，即如何提高企業(yè)人力資源管理質(zhì)量這一主題進(jìn)行了探討。以往研究將人力資源管理視為一個(gè)整體系統(tǒng)，聚焦于組織為實(shí)現(xiàn)其目標(biāo)所運(yùn)用的多種人力資源管理措施以及如何實(shí)現(xiàn)這些實(shí)踐措施的組合協(xié)同以提升組織績(jī)效（Martin－Alcazar等，2008）。例如，戰(zhàn)略人力資源管理普適觀（universalism）認(rèn)為，存在一套對(duì)所有組織都普遍適用的人力資源管理措施，如獎(jiǎng)勵(lì)性薪酬體系、廣泛的員工培訓(xùn)與開發(fā)、參與式管理等（Huselid，1995）。這些最佳人力資源管理實(shí)踐措施被認(rèn)為對(duì)所有企業(yè)都有益。依此思路，后來(lái)學(xué)者們陸續(xù)提出高績(jī)效工作體系（Huselid，1995）、合作與創(chuàng)新性人力資源管理體系（Ichniowski等，1997）等。Pfeffer（1994）提出的16項(xiàng)人力資源管理實(shí)踐也在此列。構(gòu)型理論（configuration theory）則認(rèn)為，人力資源管理實(shí)踐的各個(gè)方面是相互關(guān)聯(lián)、共同發(fā)生作用的。能為企業(yè)創(chuàng)造持續(xù)競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)的是企業(yè)總體人力資源管理系統(tǒng)，而非單個(gè)人力資源管理實(shí)踐。另外，戰(zhàn)略人力資源管理權(quán)變觀認(rèn)為，組織戰(zhàn)略在很大程度上影響著組織的人力資源管理實(shí)踐與組織績(jī)效之間的關(guān)系 （Wright和 Snell，1991；Miles和Snow，1994）。特定的戰(zhàn)略需要特定的員工行為和技能。因此，組織可以根據(jù)戰(zhàn)略需要采取相應(yīng)的人力資源管理政策與措施，從而開發(fā)員工與組織戰(zhàn)略相匹配的技能、知識(shí)和工作動(dòng)機(jī)（Cappelli和Singh，1992）。

以上兩種觀點(diǎn)的探討主要是圍繞人力資源管理實(shí)踐體系的內(nèi)容而來(lái)的，相關(guān)實(shí)證研究也驗(yàn)證了這些實(shí)踐內(nèi)容與企業(yè)績(jī)效（包括生產(chǎn)率、效率、員工流動(dòng)率、財(cái)務(wù)指標(biāo)等）之間的相關(guān)性。普適觀認(rèn)為，企業(yè)只要采取最佳人力資源管理措施，就可以顯著提高績(jī)效表現(xiàn)和競(jìng)爭(zhēng)能力（Barney，1991；Wright和Boswell，2002；Gong等，2010）；而權(quán)變觀將組織的具體戰(zhàn)略也考慮進(jìn)去，研究戰(zhàn)略對(duì)以上關(guān)系的影響（Huselid，1993；Youndt等，1996）?？偟膩?lái)說(shuō)，兩種觀點(diǎn)都強(qiáng)調(diào)人力資源管理實(shí)踐的內(nèi)容，然而，所謂的“最佳人力資源管理實(shí)踐”是否在任何企業(yè)都能發(fā)揮積極作用呢？即便是“戰(zhàn)略性”人力資源管理，其對(duì)企業(yè)績(jī)效的作用效果又是如何產(chǎn)生的，應(yīng)該如何進(jìn)行評(píng)價(jià)呢？

通過(guò)文獻(xiàn)梳理可以看出，以上觀點(diǎn)及相關(guān)研究主要關(guān)注人力資源管理措施的具體內(nèi)容，而相對(duì)忽略這些措施的實(shí)施過(guò)程。Bowen和Ostroff（2004）也指出，在衡量人力資源管理實(shí)踐的作用效果時(shí)，以往研究一直關(guān)注人力資源管理政策、制度、措施等的內(nèi)容選擇問(wèn)題，而對(duì)人力資源管理的實(shí)施過(guò)程探討不足。措施本身固然重要，但是企業(yè)的人力資源實(shí)踐組合是否清晰地為員工所了解同樣非常重要，因?yàn)橹挥斜粏T工理解并接受的人力資源管理措施才能真正起作用。

Bowen和Ostroff（2004）通過(guò)提出“人力資源管理強(qiáng)度”概念強(qiáng)調(diào)全體員工在人力資源管理過(guò)程中的作用，并指出企業(yè)可以通過(guò)人力資源管理者、直線經(jīng)理及各種措施創(chuàng)造一種員工充分參與、充分信任的環(huán)境，使人力資源管理的各項(xiàng)實(shí)踐措施能夠在這種環(huán)境中有效運(yùn)行，從而改善員工的工作態(tài)度和行為，提高企業(yè)的績(jī)效表現(xiàn)。根據(jù)社會(huì)認(rèn)知理論（social cognitive theory），企業(yè)環(huán)境（如人力資源管理措施）對(duì)個(gè)體行為和信念的影響往往是通過(guò)影響個(gè)體的認(rèn)知（如員工對(duì)人力資源管理信息的感知和理解）而實(shí)現(xiàn)的（Bandura，1986）。由于個(gè)體思維和理解的差異，每位員工對(duì)人力資源管理措施的理解和感知是不同的（Guzzo和 Noonan，1994），因此，即便組織人力資源管理措施的各項(xiàng)內(nèi)容非常完善和理想，也無(wú)法保證員工能對(duì)人力資源管理信息產(chǎn)生一致的理解和共同的認(rèn)可。而員工對(duì)人力資源管理措施的一致理解和共同認(rèn)可，是提高整個(gè)人力資源管理活動(dòng)質(zhì)量的關(guān)鍵所在。因此，人力資源管理信息的傳遞越精確有效、員工認(rèn)同感越強(qiáng)，人力資源管理強(qiáng)度就越高。而高強(qiáng)度的人力資源管理更能幫助員工理解并認(rèn)可組織的人力資源管理措施，幫助員工達(dá)成個(gè)人目標(biāo)和組織戰(zhàn)略目標(biāo)的一致。員工只有真正認(rèn)同組織的發(fā)展目標(biāo)，才能更好地服務(wù)于組織，從而提高組織績(jī)效。

三、人力資源管理強(qiáng)度的維度

從前面的人力資源管理強(qiáng)度概念分析可以看出，要提高人力資源管理的實(shí)踐效果，不僅要優(yōu)化人力資源管理措施內(nèi)容本身，還要讓員工有效理解這些措施并產(chǎn)生認(rèn)同感，以便這些措施能夠得到高效的貫徹執(zhí)行。如果不能有效地向員工傳遞人力資源管理信息并使他們對(duì)組織目標(biāo)產(chǎn)生一致的信念，即使人力資源管理的各項(xiàng)措施十分完善，也難以改善員工的工作態(tài)度和行為（Li等，2012）。因此，人力資源管理強(qiáng)度高低取決于員工對(duì)人力資源管理信息是否有一致的、清晰的理解，對(duì)組織所期待和獎(jiǎng)勵(lì)的行為是否有“共同的解釋”。那么，到底具備哪些特征的人力資源管理可以稱為高強(qiáng)度的呢？

信息說(shuō)服相關(guān)研究表明，信息接收者對(duì)信息的關(guān)注、理解和接受直接影響信息的有效使用（Chaiken等，1996）。在人力資源管理過(guò)程中，員工往往根據(jù)所接收的人力資源管理信息來(lái)判定什么樣的工作行為是重要的、被組織所期望的或者會(huì)受到獎(jiǎng)勵(lì)的。因此，為了讓員工能夠正確理解哪些行為是該做的，哪些是不該做的，人力資源管理部門有必要向員工傳遞精確的、一致的人力資源管理信息。正如Kelley（1967）所指出的，個(gè)體可以根據(jù)情境決定自己的行為。因此，情境是否容易被員工感知，也就是情境的強(qiáng)度影響員工的工作態(tài)度和行為。而情境的強(qiáng)度取決于獨(dú)特性（結(jié)果的影響顯而易見）、一致性（在時(shí)間和形態(tài)上保持結(jié)果的一致性）和共識(shí)性（個(gè)體關(guān)于事件及其影響的共識(shí)）（Kelley，1967）?；诖?，Bowen和Ostroff（2004）根據(jù)社會(huì)影響（social influence）理論指出，人力資源管理強(qiáng)度應(yīng)該包含獨(dú)特性（distinctiveness）、一致 性 （consistency）和 共 識(shí) 性（consensus）三個(gè)主要維度。

1．獨(dú)特性。獨(dú)特性是指人力資源管理措施具有能夠獲得員工關(guān)注并激發(fā)他們工作興趣的突出特征。獨(dú)特性強(qiáng)調(diào)人力資源管理在特定組織情境下發(fā)揮作用的能力，包括可視性、可理解性、職權(quán)正當(dāng)性和相關(guān)性四個(gè)方面（Bowen和Ostroff，2004）。

首先，可視性。人力資源管理的具體措施只有容易被員工觀察到，才能發(fā)揮應(yīng)有的價(jià)值和作用。人力資源管理措施易被觀察的程度即稱為可視性?？梢曅愿叩筒粌H會(huì)影響員工對(duì)人力資源管理信息的留意程度，而且會(huì)影響他們對(duì)這些信息的理解和組織（Tajfel，1968）。不到位的人力資源管理措施，如培訓(xùn)措施不具體、績(jī)效標(biāo)準(zhǔn)不透明、薪酬內(nèi)容不公開等，都不利于創(chuàng)造高強(qiáng)度的人力資源管理；相反，若人力資源管理系統(tǒng)包含大范圍、容易被觀察到的人力資源管理活動(dòng)，如甄選、培訓(xùn)、多樣性計(jì)劃、員工援助計(jì)劃等，人力資源管理的強(qiáng)度就會(huì)得到提高，從而正向影響員工的工作態(tài)度和行為。因此，擴(kuò)大人力資源管理實(shí)踐活動(dòng)的數(shù)量和范圍并使這些活動(dòng)與其他刺激因素相關(guān)，能夠顯著提高人力資源管理的獨(dú)特性（Fiske和Taylor，1991），從而使人力資源管理信息能夠得到有效傳遞。

其次，可理解性。在人力資源管理措施的實(shí)施過(guò)程中，很容易出現(xiàn)員工誤解某些規(guī)定或者措施的情況。為了保證各種人力資源管理措施的有效實(shí)施，組織必須確保人力資源管理信息都是清晰的，而且容易被員工理解。例如，在人力資源管理實(shí)踐過(guò)程中，員工必須能夠理解人力資源管理措施是如何運(yùn)作的，否則諸如福利計(jì)劃、利潤(rùn)分配計(jì)劃和繼任計(jì)劃之類的人力資源管理措施就很容易使員工產(chǎn)生多種誤解，不利于員工共同價(jià)值觀念的形成。因此，具體的人力資源管理信息能否為員工所理解，在很大程度上影響著人力資源管理信息在員工之間的有效傳遞以及員工共識(shí)的形成。

再者，職權(quán)正當(dāng)性。職權(quán)的影響涉及重要的感知過(guò)程。當(dāng)員工將上司對(duì)其行為的要求看作正當(dāng)職權(quán)的行使時(shí)，他就愿意服從組織或上司的要求（Barnard，1938；Kelman和 Hamilton，1989）。例如，如果人力資源管理實(shí)踐活動(dòng)能夠得到組織高層管理者的支持或者人力資源管理經(jīng)理在高層任職，員工對(duì)人力資源管理活動(dòng)的服從和認(rèn)可就會(huì)增強(qiáng)。人力資源管理的職權(quán)正當(dāng)性在很大程度上依賴于高層管理者的支持，涉及高層管理者對(duì)人力資源重要性的認(rèn)識(shí)、對(duì)人的投資和人力資源管理專家在戰(zhàn)略規(guī)劃過(guò)程中的參與度。職權(quán)正當(dāng)性較高的人力資源管理更容易得到員工的普遍認(rèn)同，并使員工形成共同的信念。

最后，相關(guān)性。為了保證人力資源管理活動(dòng)得到員工的認(rèn)可和支持，組織應(yīng)盡可能使人力資源管理實(shí)施目標(biāo)和情境與員工的個(gè)人目標(biāo)相一致（Kelman和 Hamilton，1989）。若員工認(rèn)為組織的人力資源管理目標(biāo)與個(gè)人的重要目標(biāo)相關(guān)，他們就會(huì)產(chǎn)生清晰的、理想的、符合目標(biāo)的態(tài)度和行為（Kelman和 Hamilton，1989）。因此，人力資源管理目標(biāo)不僅要與組織目標(biāo)相關(guān)，也要與員工個(gè)人目標(biāo)相關(guān)，這樣才能激發(fā)員工的工作動(dòng)機(jī)和積極性，從而保證組織目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)。

2．一致性。一致性是指人力資源管理的各項(xiàng)措施及其實(shí)施過(guò)程具有統(tǒng)一性，并且人力資源管理部門能夠與員工充分溝通，使員工獲得一致的人力資源管理信息，并通過(guò)有效的績(jī)效考核和薪酬管理等激勵(lì)措施來(lái)改善他們的工作行為。人力資源管理實(shí)踐活動(dòng)可以通過(guò)向員工傳達(dá)某些重要信息，來(lái)使他們認(rèn)識(shí)到哪些行為是組織所期望和獎(jiǎng)勵(lì)的，從而使他們的工作行為與組織目標(biāo)保持一致。一旦員工認(rèn)同了組織目標(biāo)，他們就能表現(xiàn)出較高的工作熱情和積極性。如果人力資源管理各項(xiàng)措施彼此無(wú)法協(xié)調(diào)一致，那么相關(guān)活動(dòng)就可能導(dǎo)致員工的角色混淆與沖突，從而影響個(gè)體與組織的績(jī)效表現(xiàn)（Schuler和Jackson，1988）。因此，一致性的主要特征體現(xiàn)在充分性、有效性和人力資源管理信息一致性三個(gè)方面。

首先，充分性。在人力資源管理實(shí)踐活動(dòng)中，應(yīng)該讓員工明白為什么要實(shí)施相關(guān)措施，以及相應(yīng)的獎(jiǎng)勵(lì)和懲罰是怎樣的。也就是說(shuō)，人力資源管理作為管理工具的因果關(guān)系要非常清楚，要讓員工充分信任各項(xiàng)人力資源管理措施。比如，通過(guò)合理的薪酬體系強(qiáng)化員工的組織期望行為。只有這樣，才能充分調(diào)動(dòng)員工的工作積極性，增強(qiáng)他們的工作動(dòng)機(jī)。

其次，有效性。人力資源管理實(shí)踐活動(dòng)所收到的效果應(yīng)該盡量符合各項(xiàng)措施所設(shè)定的目標(biāo)和要求。當(dāng)一項(xiàng)被廣泛宣稱有重大影響的活動(dòng)沒(méi)有產(chǎn)生應(yīng)有的效果時(shí)，人力資源管理傳達(dá)給員工的信息就是負(fù)面的，而且日后員工會(huì)用他們形成的慣性思維去理解組織的人力資源管理活動(dòng)。員工只有在精神上和行為上順從，才會(huì)認(rèn)為組織的人力資源管理溝通具有權(quán)威性（Barnard，1938）。

最后，人力資源管理信息一致性。大量研究（如 Kelley，1973；Lidz，1973；Siehl，1985）表明，個(gè)體在組織生活中希望獲得穩(wěn)定的信息。人力資源管理部門要保證人力資源管理信息的一致性，并且要保證各項(xiàng)人力資源管理措施之間互不沖突。如果人力資源管理者與員工在溝通上缺乏一致性，就會(huì)導(dǎo)致彼此的認(rèn)知產(chǎn)生分歧。當(dāng)個(gè)體面臨兩條獨(dú)立的信息時(shí)，這些信息即使彼此相關(guān)，也可能出現(xiàn)不一致或者相互抵觸的情況。例如，管理者擁護(hù)冒險(xiǎn)價(jià)值觀，但是員工主觀地認(rèn)為組織績(jī)效考評(píng)和獎(jiǎng)勵(lì)方面的人力資源管理實(shí)踐強(qiáng)化的是安全意識(shí)。因此，在人力資源管理過(guò)程中，應(yīng)加強(qiáng)活動(dòng)內(nèi)容的一致性。比如，若團(tuán)隊(duì)工作能力是員工甄選的一個(gè)重要標(biāo)準(zhǔn)，那么員工獎(jiǎng)勵(lì)的依據(jù)就應(yīng)該是小組績(jī)效而非個(gè)人績(jī)效。

3．共識(shí)性。共識(shí)性是指員工在人力資源管理實(shí)踐活動(dòng)中形成對(duì)組織人力資源管理的普遍認(rèn)同感。人力資源管理信息傳達(dá)者之間是否達(dá)成一致、人力資源管理系統(tǒng)是否公平合理都會(huì)影響員工共識(shí)的達(dá)成（Fiske和Taylor，1991）。也就是說(shuō)，人力資源管理的共識(shí)性不僅涉及人力資源管理決策者之間的共識(shí)，而且涉及員工對(duì)人力資源管理措施公平性的共同感知。

首先，人力資源管理決策者共識(shí)。從戰(zhàn)略人力資源管理的視角來(lái)看，組織中的主要決策者（如總經(jīng)理、人力資源管理經(jīng)理）制定戰(zhàn)略目標(biāo)，并為實(shí)現(xiàn)這些目標(biāo)設(shè)計(jì)一系列人力資源管理的具體內(nèi)容和措施。當(dāng)員工感知到人力資源管理決策者之間能夠達(dá)成共識(shí)時(shí)，他們會(huì)更加認(rèn)同和接受各項(xiàng)人力資源管理措施，從而也更容易形成共同的價(jià)值觀念（Fiske和 Taylor，1991）。因此，高管團(tuán)隊(duì)、人力資源管理部門和其他管理部門應(yīng)該基于共同的愿景和目標(biāo)制定人力資源管理政策，以使組織的人力資源管理政策與組織管理方式保持高度一致。

其次，公平性。人力資源管理的公平性包括員工感知到的人力資源管理的分配公平性、程序公平性與互動(dòng)公平性（Folger和Cropanzano，1998；Bowen等，1999）。研究表明，員工感知到的組織管理公平性會(huì)影響員工態(tài)度和行為（Bretz等，1992；Waldman和 Bowen，1998）。人力資源管理活動(dòng)可以通過(guò)給予員工決策發(fā)言權(quán)、讓員工參與決策制定方法的選擇等，來(lái)提高他們感知的公平程度；另外，人力資源管理人員包括經(jīng)理，可以公開地、分別地向員工解釋做出某一決策的原因以及分配結(jié)果，比如，在員工薪資增長(zhǎng)水平不同的情況下解釋運(yùn)用了什么分配方法來(lái)決定個(gè)人的薪資增長(zhǎng)水平。這些措施都可以提高員工的人力資源管理公平性感知，從而增強(qiáng)其認(rèn)同感。

總之，Bowen和Ostroff（2004）對(duì)人力資源管理強(qiáng)度這一概念進(jìn)行了迄今最為系統(tǒng)的探討。他們通過(guò)對(duì)前人的相關(guān)研究進(jìn)行歸納和分析，指出人力資源管理強(qiáng)度包含獨(dú)特性、一致性和共識(shí)性三個(gè)維度（參見圖1）。一致性與共識(shí)性是兩個(gè)不同但相互關(guān)聯(lián)的概念。當(dāng)組織成員在人力資源管理活動(dòng)中感知到一致性時(shí)，共識(shí)就更容易達(dá)成；反之，當(dāng)人力資源管理信息的傳達(dá)不一致時(shí)，組織中的共識(shí)就會(huì)遭到破壞。獨(dú)特性是一致性的前提，如果員工對(duì)人力資源管理信息不夠理解，他們就感受不到各項(xiàng)措施之間的一致性，進(jìn)而也就難以達(dá)成共識(shí)。也就是說(shuō)，高強(qiáng)度的人力資源管理活動(dòng)應(yīng)該具有較高的獨(dú)特性、一致性和共識(shí)性，其明晰的特征應(yīng)能引起員工的關(guān)注并激發(fā)他們的工作興趣，從而贏得員工在人力資源管理實(shí)踐中對(duì)人力資源管理活動(dòng)的普遍認(rèn)同和支持。相反，低強(qiáng)度的人力資源管理活動(dòng)傳遞給員工的人力資源管理信息是模糊不清的，員工對(duì)人力資源管理活動(dòng)的認(rèn)識(shí)和解讀也是不一樣的（Mischel，1973），這不利于人力資源管理具體措施的實(shí)施，因?yàn)閱T工很難對(duì)組織的人力資源管理活動(dòng)產(chǎn)生信任和認(rèn)同感。只有當(dāng)員工對(duì)組織的人力資源管理活動(dòng)有較強(qiáng)的認(rèn)同感時(shí)，他們才能最大限度地在工作中發(fā)揮主觀能動(dòng)性，從而提高工作效率和效果。

圖1 人力資源管理強(qiáng)度的構(gòu)成維度

四、人力資源管理強(qiáng)度的測(cè)量

目前，國(guó)外學(xué)者對(duì)人力資源管理強(qiáng)度的研究仍集中在概念界定及理論模型開發(fā)方面，而有關(guān)人力資源管理強(qiáng)度測(cè)量的研究并不是很多，這嚴(yán)重制約了人力資源管理強(qiáng)度相關(guān)實(shí)證研究的開展。因此，科學(xué)地將人力資源管理強(qiáng)度概念操作化并開發(fā)高質(zhì)量的測(cè)量工具是當(dāng)務(wù)之急。

最早的有關(guān)人力資源管理強(qiáng)度的量表是由Chen等（2007）開發(fā)的。他們的測(cè)量非常簡(jiǎn)單，僅計(jì)算領(lǐng)導(dǎo)和下屬對(duì)人力資源管理措施評(píng)價(jià)的差異，并認(rèn)為差異分值越大，人力資源管理強(qiáng)度越低，反之則越高。最后的差異絕對(duì)值就是判斷人力資源管理強(qiáng)度的依據(jù)。另外，他們主要測(cè)量了人力資源管理強(qiáng)度的一個(gè)維度，即一致性，而忽視了另外兩個(gè)維度。因此，他們的測(cè)量相對(duì)比較片面，量表反映的內(nèi)容也相對(duì)比較單一。

后來(lái)，F(xiàn)renkel等（2011）根據(jù)Bowen和 Ostroff（2004）對(duì)人力資源管理強(qiáng)度概念的解釋，設(shè)計(jì)了包含10個(gè)題項(xiàng)的量表。具體題項(xiàng)包括：“公司對(duì)我很有吸引力，因?yàn)樗鼡碛泻芎玫娜肆Y源管理措施”、“公司的人力資源管理措施非常有助于我個(gè)人知識(shí)和技能的提升”、“員工對(duì)公司的人力資源管理政策有清晰的了解”，等等。Frenkel等（2011）的測(cè)量盡管體現(xiàn)了Bowen和Ostroff（2004）對(duì)人力資源管理強(qiáng)度概念的界定，但其題項(xiàng)范圍較窄，也無(wú)法全面體現(xiàn)人力資源管理強(qiáng)度的含義和特征。例如，該量表的內(nèi)容設(shè)計(jì)比較粗糙，沒(méi)有根據(jù)Bowen和Ostroff（2004）對(duì)人力資源管理強(qiáng)度概念的解釋進(jìn)行全面的題項(xiàng)設(shè)計(jì)；另外，該量表在使用之前，并沒(méi)有進(jìn)行探索性因子分析，以剔除不良題項(xiàng)。因此，讀者無(wú)法判斷這10個(gè)題項(xiàng)能否很好地體現(xiàn)人力資源管理強(qiáng)度概念的內(nèi)涵。

近期，Delmotte等（2012）在 Bowen和 Ostroff（2004）理論演繹的基礎(chǔ)上，依據(jù)Schwab（1980）、Hinkin（1995）以及 DeVellis（2003）的量表開發(fā)方法，系統(tǒng)、科學(xué)地開發(fā)了人力資源管理強(qiáng)度量表。Delmotte等（2012）采用問(wèn)卷調(diào)查法，把人力資源管理強(qiáng)度各維度直接操作化，就每個(gè)維度設(shè)計(jì)一系列測(cè)量題項(xiàng)，并編制成測(cè)量工具，然后通過(guò)調(diào)查問(wèn)卷來(lái)調(diào)查被試對(duì)人力資源管理強(qiáng)度各題項(xiàng)的認(rèn)知，最后根據(jù)各題項(xiàng)得分及維度得分來(lái)評(píng)價(jià)人力資源管理強(qiáng)度。他們通過(guò)專家訪談和探索性因子分析，最終得到31個(gè)題項(xiàng)。其中獨(dú)特性維度包含10個(gè)題項(xiàng)，如“我們的人力資源管理部門會(huì)定期告知員工他們正在執(zhí)行的項(xiàng)目”、“我們的人力資源管理部門職責(zé)分明”、“我們非常賞識(shí)我們組織中的人力資源管理人員”、“我們的人力資源管理部門能夠?yàn)榻M織帶來(lái)較高的附加價(jià)值”，等等；一致性維度包含9個(gè)題項(xiàng)，如“我們的組織實(shí)施的人力資源管理措施理論上聽著很好，實(shí)際上不實(shí)用（反問(wèn)題）”、“我們的人力資源管理部門不能積極地改善員工的行為（反問(wèn)題）”、“各種各樣的人力資源管理項(xiàng)目缺乏關(guān)聯(lián)性（反問(wèn)題）”，等等；共識(shí)性維度包含12個(gè)題項(xiàng)，如“我們的員工認(rèn)為晉升是公平的”、“如果表現(xiàn)良好，我們會(huì)得到應(yīng)有的賞識(shí)與獎(jiǎng)勵(lì)”、“我們的某些員工會(huì)受到優(yōu)待，因?yàn)樗麄兒腿肆Y源管理部門的員工是朋友（反問(wèn)題）”，等等。Delmotte等（2012）利用 Cronbach’s alpha系數(shù)評(píng)價(jià)了其所開發(fā)的人力資源管理強(qiáng)度量表和三個(gè)維度分量表的內(nèi)部一致性。結(jié)果顯示，人力資源管理強(qiáng)度量表及三個(gè)維度分量表的Cronbach’s alpha系數(shù)均在0．70以上（0．60是可接受的最小臨界值），表明人力資源管理強(qiáng)度量表及三個(gè)維度分量表具有較好的信度。因此，這31個(gè)題項(xiàng)最后構(gòu)成了Delmotte等（2012）所開發(fā)的人力資源管理強(qiáng)度量表的所有內(nèi)容。Delmotte等（2012）設(shè)計(jì)的量表內(nèi)容較為豐富，31個(gè)題項(xiàng)涵蓋了Bowen和Ostroff（2004）闡述的人力管理強(qiáng)度內(nèi)涵的所有內(nèi)容。

綜觀現(xiàn)有的人力資源管理強(qiáng)度測(cè)量工具，雖然不同學(xué)者開發(fā)的量表內(nèi)容題項(xiàng)各不相同，但基本上都基于Bowen和Ostroff（2004）對(duì)人力資源管理強(qiáng)度的理論闡釋。目前，學(xué)者們多采用問(wèn)卷形式，通過(guò)領(lǐng)導(dǎo)、直線經(jīng)理或者員工的主觀報(bào)告來(lái)反映組織的人力資源管理質(zhì)量。另外，盡管Delmotte等（2012）開發(fā)的人力資源管理強(qiáng)度量表內(nèi)容較為豐富，但其是否適用于我國(guó)情境，還有待驗(yàn)證。因而，未來(lái)的人力資源管理強(qiáng)度測(cè)量研究應(yīng)在現(xiàn)有成果的基礎(chǔ)上進(jìn)一步進(jìn)行綜合考慮，以開發(fā)出質(zhì)量更高、涵蓋范圍更廣，同時(shí)適用于不同文化情境的測(cè)量工具。

五、人力資源管理強(qiáng)度相關(guān)實(shí)證研究

從現(xiàn)有文獻(xiàn)來(lái)看，學(xué)者們對(duì)人力資源管理強(qiáng)度的實(shí)證研究主要集中在其作用結(jié)果方面，涉及相關(guān)的中介和調(diào)節(jié)機(jī)制，并主要從個(gè)體和組織兩個(gè)層面展開。

（一）個(gè)體層面

以往研究表明，人力資源管理強(qiáng)度對(duì)員工的工作態(tài)度和行為有重要影響。例如，Chen等（2007）運(yùn)用跨層次分析方法研究發(fā)現(xiàn)，人力資源管理強(qiáng)度在人力資源管理實(shí)踐和員工情感承諾之間起調(diào)節(jié)作用。他們認(rèn)為，人力資源管理強(qiáng)度越高，人力資源管理實(shí)踐就越能發(fā)揮積極作用，因而也就越能正向影響員工的績(jī)效表現(xiàn)。但是該研究只驗(yàn)證了人力資源管理強(qiáng)度的一致性維度對(duì)員工績(jī)效的影響，并未全面說(shuō)明人力資源管理強(qiáng)度的作用效果。

Frenkel等（2011）通過(guò)對(duì)我國(guó)兩家制造企業(yè)主管和員工的調(diào)研，考察了人力資源管理強(qiáng)度對(duì)員工情緒耗竭的影響，以及員工組織公平感知在兩者關(guān)系中所起的中介作用。他們認(rèn)為，如果企業(yè)內(nèi)部的人力資源管理措施具有獨(dú)特性，能夠引起員工的注意，并且各項(xiàng)措施之間具有一致性，員工就能感受到組織公平（包括分配公平、程序公平和互動(dòng)公平），從而不會(huì)輕易產(chǎn)生情緒耗竭；而如果企業(yè)內(nèi)部的人力資源管理強(qiáng)度不高，員工就很容易產(chǎn)生不公平感，進(jìn)而產(chǎn)生不良工作情緒。然而，該研究也只考察了人力資源管理強(qiáng)度的一個(gè)維度，即獨(dú)特性維度，不構(gòu)成對(duì)人力資源管理強(qiáng)度的系統(tǒng)探討。

與以上兩項(xiàng)研究不同，Stantona等（2010）通過(guò)案例研究，對(duì)人力資源管理強(qiáng)度的影響作用進(jìn)行了考察。他們通過(guò)對(duì)三所澳大利亞醫(yī)院的高層管理者、中層管理者、直線經(jīng)理以及人力資源管理人員進(jìn)行訪談，發(fā)現(xiàn)高層管理者在影響人力資源管理強(qiáng)度方面發(fā)揮著重要作用。他們發(fā)現(xiàn)，只有將一致的人力資源管理信息傳達(dá)給下屬，并給予他們指導(dǎo)、幫助和授權(quán)，員工才能感受到領(lǐng)導(dǎo)的支持，才能配合人力資源管理者共同實(shí)現(xiàn)企業(yè)的發(fā)展戰(zhàn)略目標(biāo)。

另外，李敏等（2011）以我國(guó)兩家勞動(dòng)密集型企業(yè)的364名員工為樣本，探討了人力資源管理強(qiáng)度對(duì)員工工作態(tài)度的影響。結(jié)果表明，人力資源管理強(qiáng)度對(duì)員工的工作滿意度和組織認(rèn)同感有顯著正向影響；主管支持感在人力資源管理強(qiáng)度和員工工作態(tài)度之間起部分中介作用。在實(shí)證研究過(guò)程中，李敏等（2011）采用了Frenkel等（2011）的量表來(lái)測(cè)量人力資源管理強(qiáng)度。

（二）組織層面

目前，有關(guān)人力資源管理強(qiáng)度組織層面作用結(jié)果的研究較為匱乏。國(guó)外學(xué)者Sels等（2006）以小企業(yè)為研究對(duì)象，考察了人力資源管理強(qiáng)度對(duì)組織績(jī)效的影響，并利用結(jié)果方程模型分析發(fā)現(xiàn)，員工離職意向和生產(chǎn)力在兩者關(guān)系中起中介作用。另外，國(guó)內(nèi)學(xué)者張敏（2004）以我國(guó)的一家企業(yè)為對(duì)象，就人力資源管理強(qiáng)度如何影響企業(yè)戰(zhàn)略調(diào)整這一主題進(jìn)行了案例研究。該研究從組織成員社會(huì)化程度、全體成員之間的人際關(guān)系和人力資源管理系統(tǒng)三個(gè)層面對(duì)企業(yè)高管和員工進(jìn)行了訪談。結(jié)果表明，該企業(yè)人力資源管理強(qiáng)度不高，但具有較強(qiáng)的靈活性和可變性，因此有利于企業(yè)進(jìn)行戰(zhàn)略調(diào)整。通過(guò)研究，張敏（2004）指出，人力資源管理系統(tǒng)若缺乏適當(dāng)?shù)膹?qiáng)度，就無(wú)法對(duì)企業(yè)戰(zhàn)略及其調(diào)整形成強(qiáng)大的支持：強(qiáng)度過(guò)高，則缺乏柔性和適應(yīng)能力；強(qiáng)度過(guò)低，則無(wú)法讓員工對(duì)企業(yè)的人力資源管理措施形成統(tǒng)一的認(rèn)識(shí)。人力資源管理強(qiáng)度的這種雙面作用值得我們進(jìn)一步思索和驗(yàn)證。

綜觀現(xiàn)有研究，盡管國(guó)內(nèi)外的相關(guān)研究大多采用Bowen和Ostroff（2004）所劃分的人力資源管理強(qiáng)度的維度，但在具體應(yīng)用中以及量表的具體開發(fā)和使用上卻存在一些混淆。有的只考察了Bowen和Ostroff（2004）劃分的人力資源管理強(qiáng)度維度中的某一個(gè)，有的題項(xiàng)設(shè)計(jì)較為簡(jiǎn)單，不能涵蓋Bowen和Ostroff（2004）闡述的人力資源管理強(qiáng)度的全部?jī)?nèi)容。因此，目前這些研究只是從實(shí)證層面初步證實(shí)了人力資源管理強(qiáng)度對(duì)企業(yè)的積極意義：只有完善的人力資源管理措施獲得有效實(shí)施（高強(qiáng)度），才能對(duì)員工產(chǎn)生積極作用，讓他們感受到企業(yè)人力資源管理實(shí)踐的效果并發(fā)生行為上的改變，例如更加愉悅地工作并做出更好的個(gè)人表現(xiàn)。

六、未來(lái)研究展望

本文從人力資源管理強(qiáng)度概念的形成、維度、測(cè)量以及已有實(shí)證研究四個(gè)方面對(duì)現(xiàn)有人力資源管理強(qiáng)度研究進(jìn)行了梳理。我們發(fā)現(xiàn)，從文獻(xiàn)數(shù)量和研究角度來(lái)看，對(duì)人力資源管理強(qiáng)度的討論，無(wú)論是實(shí)證研究還是理論探討，都相對(duì)比較匱乏。尤其是在實(shí)證研究方面，以往文獻(xiàn)對(duì)人力資源管理強(qiáng)度的探討還不夠全面和深入。比如，人力資源管理強(qiáng)度的獨(dú)特性、一致性和共識(shí)性三個(gè)維度相互聯(lián)系，共同影響人力資源管理強(qiáng)度，那么，這三個(gè)維度到底分別會(huì)對(duì)個(gè)體或者組織產(chǎn)生怎樣的影響？另外，哪些因素（包括環(huán)境和組織因素）決定了人力資源管理強(qiáng)度的高低？對(duì)于諸如此類的重要問(wèn)題，現(xiàn)有研究還沒(méi)有進(jìn)行探討。有鑒于此，我們認(rèn)為，人力資源管理強(qiáng)度各方面的研究仍有待充實(shí)和擴(kuò)展，未來(lái)的研究至少可以從以下幾個(gè)方面繼續(xù)開展系統(tǒng)、深入的理論與實(shí)證探討：

第一，人力資源管理強(qiáng)度前因探討。目前的研究（如李敏等，2011；Frenkel等，2011）只關(guān)注了人力資源管理強(qiáng)度的作用結(jié)果，關(guān)于人力資源管理強(qiáng)度的前因，尚未發(fā)現(xiàn)有研究涉及。要形成對(duì)人力資源管理強(qiáng)度的全面認(rèn)識(shí)，僅探究其影響結(jié)果是不夠的，還應(yīng)該對(duì)其決定因素以及這些因素的影響機(jī)制進(jìn)行探討。比如，當(dāng)前隨著經(jīng)營(yíng)環(huán)境的變化，直線經(jīng)理更多地參與到企業(yè)的人力資源管理事務(wù)中，因此，直線經(jīng)理在人力資源管理活動(dòng)中的參與程度，人力資源管理部門是否給予直線經(jīng)理充分的授權(quán)等，都在一定程度上影響著企業(yè)的人力資源管理強(qiáng)度（Delmotte等，2012）。以往研究指出，只有當(dāng)人力資源管理部門的經(jīng)理與直線經(jīng)理均高度認(rèn)同人力資源管理措施并且目標(biāo)一致時(shí)，人力資源管理措施才能夠得到有效的貫徹執(zhí)行（Currie和Procter，2001）。此外，以往文獻(xiàn)表明，領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格以及組織結(jié)構(gòu)特征都可能對(duì)組織氛圍產(chǎn)生顯著影響（Ashforth，1985；Ostroff等，2003），從而可能影響組織的人力資源管理強(qiáng)度。因此，未來(lái)的研究應(yīng)該從多個(gè)方面探討人力資源管理強(qiáng)度的前因變量，以加深對(duì)人力資源管理強(qiáng)度的了解，并為企業(yè)提高人力資源管理強(qiáng)度提供參考。

第二，人力資源管理強(qiáng)度作用結(jié)果探討。當(dāng)前關(guān)于人力資源管理強(qiáng)度作用結(jié)果的研究主要具有兩方面特點(diǎn)：（1）對(duì)個(gè)體層面的結(jié)果變量研究較多，對(duì)組織層面的結(jié)果變量研究較少。比如，在現(xiàn)有不多的關(guān)于人力資源管理強(qiáng)度的實(shí)證研究中，大多數(shù)研究聚焦于探討人力資源管理強(qiáng)度對(duì)員工工作態(tài)度和工作行為的影響（Chen等，2007；Frenkel等，2011），而有關(guān)人力資源管理強(qiáng)度對(duì)組織層面結(jié)果變量影響的研究卻少之又少。Bowen和Ostroff（2004）指出，員工感知的人力資源管理強(qiáng)度的各個(gè)維度都會(huì)對(duì)企業(yè)績(jī)效產(chǎn)生顯著正向影響，因此，未來(lái)的研究可進(jìn)一步探討人力資源管理強(qiáng)度對(duì)組織層面相關(guān)變量的影響，比如組織的產(chǎn)品創(chuàng)新績(jī)效、創(chuàng)業(yè)行為以及市場(chǎng)績(jī)效等。從多個(gè)層面探討人力資源管理強(qiáng)度的影響作用，有助于進(jìn)一步豐富人力資源管理強(qiáng)度研究文獻(xiàn)。（2）已有的個(gè)體層面研究幾乎全部聚焦于探討人力資源管理強(qiáng)度的積極作用，而對(duì)其負(fù)面影響沒(méi)有給予足夠的重視。任何事物都具有兩面性，人力資源管理強(qiáng)度是否具有一定的“陰暗面”，還有待未來(lái)的研究進(jìn)一步探索。在最近的相關(guān)研究中，也有學(xué)者開始探討高強(qiáng)度人力資源管理實(shí)踐可能產(chǎn)生的負(fù)面影響（Van Buren等，2011；Jensen等，2011）。例如，Jensen等（2011）指出，以提高企業(yè)競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)為最終目標(biāo)的人力資源管理實(shí)踐可能會(huì)給員工帶來(lái)較強(qiáng)的工作壓力和心理焦慮，從而增強(qiáng)員工的離職意愿。因此，未來(lái)我們一方面可以考慮進(jìn)一步深化個(gè)體層面變量研究，同時(shí)就組織層面變量展開更多探討；另一方面可以廣泛開展探索人力資源管理強(qiáng)度正反兩面作用的實(shí)證研究。

第三，開發(fā)適用于我國(guó)情境的人力資源管理強(qiáng)度量表。從現(xiàn)有文獻(xiàn)來(lái)看，國(guó)外對(duì)人力資源管理強(qiáng)度的實(shí)證研究尚處于起步階段，數(shù)量相對(duì)較少，國(guó)內(nèi)更是缺乏相關(guān)的系統(tǒng)性實(shí)證研究。由于人力資源管理研究需要本土化，以與我國(guó)的具體情境進(jìn)行對(duì)接（趙曙明，2011），因此，未來(lái)的研究有必要利用國(guó)內(nèi)的數(shù)據(jù)對(duì)Delmotte等（2012）開發(fā)的人力資源管理強(qiáng)度量表進(jìn)行驗(yàn)證，并根據(jù)國(guó)內(nèi)情況對(duì)量表進(jìn)行合理修正，以開發(fā)出適用于我國(guó)情境的人力資源管理強(qiáng)度量表，進(jìn)而在我國(guó)情境下深入開展人力資源管理強(qiáng)度實(shí)證研究。

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